Cooperación y copertenencia para mejorar la relación entre jefes y supervisados

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Ante la alarmante mescolanza, confusión y enredo de términos, creo necesario invitarlos a un instante de reflexión.

¿¡Ah!, o es qué acaso no es lo mismo manejar un trasatlántico que manejar un peñero?, total, ambos flotan y navegan en el mar.

La relación diádica entre el Supervisor y el Supervisado, no termina de romper, definitivamente, el cordón umbilical con el pasado. No se puede negar que desde la primera Revolución Industrial hasta nuestros días, han sido notables los cambios por los que ha transitado dicha relación, sin embargo, los grandes avances científicos y tecnológicos, exigen cambios profundos en dicha relación.

El enraizado dualismo, señalado en el título de este humilde opúsculo, ha sido de una utilidad única para los Supervisores y asesores ya que ha permitió centrar toda la atención en el control de un determinado tipo de variables, obviando otras que, como consecuencia de la postura epistemológica del uso de éstas, definitivamente, no estaban en el radar, en consecuencia, no son tomadas en consideración y, por ende, no existen.

En esa búsqueda del ¿por qué?, y apoyándose en el principio de causalidad, las organizaciones, por presiones, producto de la intermitente inestabilidad interna, han invertido sumas exorbitantes, a fin de esclarecer y precisar, el cósico de la aitía (causa) y así minimizar los efectos.

Loable la posición de los Supervisores e interesante los aportes de los consultores externos, pero tras reuniones y más reuniones, pruebas, experimentos y más pruebas, no nos damos cuenta que estamos haciendo uso de relaciones espurias, basándonos en ilusiones y espejismo, producto de mirar a través del manto de maia el escurridizo noúmeno de Kant .

Lamentablemente, nuestro consiente, controlado por nuestra avidya , no nos permite tener una visión holística y omniabarcante que nos facilite el forjar una explicación causal-mecánica de los acontecimientos (causa) que están dinamitando (efecto) el equilibrio y el bienestar orgánico de la organización.

Optimizaciones y mejoras en los procesos, recortes presupuestarios, anacrónicos incrementos en algunos inútiles controles de gestión, son los clásicos dogmáticos paños calientes (dichas optimizaciones, recortes y controles, son necesarios, coadyuvan en la solución, pero no erradican el problema), son las aspirinas con las que pretendemos resolver nuestros males, y así lograr un incremento en la calidad del producto, un incremento en la calidad de vida de nuestros supervisados, un incremento en la satisfacción del cliente, en fin, lograremos eliminar la competencia y adueñarnos del mercado.

Un momento, escucho un entorpecedor, !!!!Ring Ring!!!, de mi despertador, creo que ya es hora de abrir los ojos y tomar conciencia que estamos en el siglo XXI, estamos en la era de la sociedad del conocimiento .

Mi estimado lector, toda organización está conformada por homos sapiens, por personas, por seres humanos, por ende, todo problema, todo inconveniente tiene una única causa como génesis del hecho real, siendo ésta, el hombre, el trabajador del conocimiento.

En la medida que dicho trabajador del conocimiento esté a gusto con lo que hace, en la medida que dicho homo sapiens se siente que forma parte de la solución, en la medida que reciba respeto como persona y como profesional, los problemas, los conflictos, los inconvenientes disminuirán notablemente.

El trabajador de la Revolución Industrial, el trabajador de la época de Fayol, Taylor y McGregor, quedó en el pasado. Hoy el trabajador del conocimiento tiene otras necesidades, se enfrenta a otra realidad. Solo al sustituir el retrogrado dualismo ontológico funcional “Supervisor – Supervisado” con los potentes prefijos “Co”, “Con” y “Com” el Supervisor achicará el abismo ancestral con sus Supervisados, generando un poder sinérgico que aflora al cristalizar la simbiosis del tipo mutualista entre el Supervisor y sus Supervisados.

En la medida que se internalice la copertenencia y se acepte la coimplicación en el quehacer diario, solo así se tendrá cambios profundos que permitirán engendrar un frente hermenéutico homogéneo, capaz de dilucidar la aitía y el cósico que la conforma.

Mi estimado Supervisor, Gerente o Directivo, convierta el uso de los prefijos “Co”, “Con” y “Com” en una práctica inmanente a su gestión; inicie sustituyendo el “yo” por el “nosotros” y lleve a la praxis el uso constante de los vocablos que tengan dichos prefijos y le garantizo que en términos de semanas notará cambios importantes en su quehacer diario.

Algunos ejemplos:

  • Copertenencia / Coimplicación / Cogenerar / Coposesión
  • Coarticulación / Codirigir / Coexistir / Connaturalidad
  • Coparticipación / Copiloto / Coproducción / Coproducir
  • Corresponder / Coautor / Cooperar / Compartir
  • Connotar / Congraciar / Convivir / Confidente

“Lo bueno” puede ser suficiente para algunos. Pero nosotros, los trabajadores del Conocimiento, debemos buscar “lo excelente” y nunca, pero nunca, conformarnos con menos.

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Tarantino Salvatore. (2014, noviembre 13). Cooperación y copertenencia para mejorar la relación entre jefes y supervisados. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/cooperacion-y-copertenencia-para-mejorar-la-relacion-entre-jefes-y-supervisados/
Tarantino, Salvatore. "Cooperación y copertenencia para mejorar la relación entre jefes y supervisados". GestioPolis. 13 noviembre 2014. Web. <http://www.gestiopolis.com/cooperacion-y-copertenencia-para-mejorar-la-relacion-entre-jefes-y-supervisados/>.
Tarantino, Salvatore. "Cooperación y copertenencia para mejorar la relación entre jefes y supervisados". GestioPolis. noviembre 13, 2014. Consultado el 7 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/cooperacion-y-copertenencia-para-mejorar-la-relacion-entre-jefes-y-supervisados/.
Tarantino, Salvatore. Cooperación y copertenencia para mejorar la relación entre jefes y supervisados [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/cooperacion-y-copertenencia-para-mejorar-la-relacion-entre-jefes-y-supervisados/> [Citado el 7 de Diciembre de 2016].
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