Consultoría en coaching ontológico para el liderazgo organizacional

ALGUNAS PREGUNTAS CON LAS QUE EL CONSULTOR DE COACHING ONTOLÓGICO DESAFÍA LA TRAMA ORGANIZACIONAL

  • ¿Podemos liderar a otros sin aprender a auto liderarnos?
  • En su organización ¿hay liderazgo o simplemente “buenos planificadores”?
  • ¿Cómo traducir el liderazgo personal en liderazgo de equipo y organizacional orientado a una genuina transformación de las prácticas cotidianas?
  • ¿Qué hace que las personas se motiven con las políticas propuestas o sugeridas por la dirección?
  • ¿Considera que el liderazgo se puede aprender?
  • ¿Sabe distinguir cuáles son los estados de ánimo que prevalecen en las diferentes áreas de una organización? Y si lo sabe ¿conoce un enfoque para intervenir en ellos?
  • Las personas que trabajan con Ud., ¿tienen facilidad para hablar de lo que les importa? ¿Qué conversaciones tienen? ¿Cuáles no tienen? ¿Cuáles quisieran tener?
  • En la organización donde Ud. participa, ¿la gente siente que forma parte de un “equipo” o es “un grupo que hace las cosas lo mejor que puede”?
  • ¿Dónde aprenden las personas a comprometerse para el logro de resultados de conjunto?

ABORDANDO ESTOS DESAFÍOS PONIENDO EL FOCO EN EL APRENDIZ COLECTIVO

Los Consultores en Coaching Ontológico nos detenemos a observar las formas particulares en que las personas, equipos, organizaciones y comunidades plantean lo que plantean.

Mostramos en el Pre – TELF la importancia de hacernos cargo, al hablar, de las inquietudes de nuestros interlocutores y creemos que las preguntas expuestas observamos que apuntan al mundo de inquietudes más comunes hoy día en la gente ligada al mundo organizacional.

Estas peguntas no tienen que ver con “temas de moda” ni con “herramientas de gestión” solamente sino que pretenden ponen el foco en el aprendiz colectivo que los equipos, organizaciones y/o comunidades están siendo.

Si nos detenemos a observar la historia del mundo que nos contaron, encontraremos que los grandes cambios los lideraron personas que se hicieron cargo de los intereses de comunidades aún cuestionando los cimientos básicos del sentido común vigente en su época.

Como lo señalaba William James,

Una nueva idea se considera de entrada ridícula y más tarde se desestima por trivial hasta que por fin se convierte en lo que todo el mundo sabe…

Ejemplos de estas personas son Nelson Mandela, Mahatma Gandhi, Galileo Galilei, John F. Kennedy, Martin L. King, W.E.Deming, y otros.

Mirando la complejidad que estamos viviendo creemos que uno de los desafíos que tienen los responsables de la gestión colectiva (organizaciones y comunidades) es que no pueden seguir siendo meros gestores…

Hoy, en nuestro modo de ver, la mayoría de las organizaciones tienen un exceso de gerenciamiento y un defecto de liderazgo.

En este sentido el management se ocupa de aportar el orden y la coherencia en dimensiones esenciales como la calidad y la rentabilidad de los productos, de planificar y elaborar presupuestos, de organizar y dotar al personal y de controlar y resolver problemas.

El liderazgo se ocupa del cambio, de determinar el rumbo a través de una visión de futuro y de alinear, motivar e inspirar al personal en esa dirección.

En otras palabras: la función del management es hacer lo que corresponde y hacerlo bien. La función de liderazgo es determinar lo que corresponde.

Creemos que el liderazgo no es necesariamente mejor que el gerenciamiento sino que simplemente son sistemas de acción distintos y complementarios.

El abordaje que planteamos en los programas de formación en Coaching Ontológico tienen como propósito posibilitar y alentar en los profesionales que se están formando, el desarrollo de competencias para la creación de contextos que posibiliten integrar management y liderazgo.

Sería ingenuo pensar que sobrevivirán tanto las organizaciones que tienen muy buen liderazgo sin un adecuado control de gestión como aquellas que tienen una planificación minuciosa que se dirige eficientemente hacia el precipicio…

UNA REVISIÓN DE LO QUE ENTENDEMOS POR LIDERAZGO

La preocupación por el liderazgo no es de hoy. Desde tiempos inmemoriales, muchos seres humanos nos preguntamos ¿cómo hacer para que otros se alineen y tomen como propia una visión nuestra?

Sin embargo en este último siglo y en el contexto del sentido común vigente en el mundo empresarial, esta pregunta fue derivando en otra: ¿cómo hacemos para que otros hagan lo nosotros queremos?

Este desplazamiento no fue ni es inocente. Habernos situado como comunidad en la última forma de formular la pregunta y comprender el liderazgo nos generó confusión entre “Liderazgo”, “Buenos Planificadores”, “Intuitivos para los Negocios”, “Aprovechadores de Oportunidades”, “Idóneos para generar dinero”.

Por tanto resulta central entender la importancia de volver a la primera pregunta que contempla elementos clave que la segunda pregunta pasa por alto:

I. proponer una visión para compartir

II. alinear intereses de personas, equipos y organizaciones con dicha visión de modo que estos las hagan propias.

Quizás en forma “teórica” a muchas personas les resultaría razonable y hasta deseable que esto fuese así. Sin embargo el reporte habitual que recibimos en nuestra experiencia conversando con la gente, es que juzgan “muy difícil llevarlo a la práctica”. Surge allí la importancia de generar los contextos para volver a la pregunta inicial y movernos desde una cultura de imposición y obediencia hacia una de elección.

Desde la Consultoría de Coaching Ontológico postulamos que el liderazgo no surge desde la presión sino desde la elección.

Queremos centrar esta reflexión en que “Liderazgo”deja de ser un concepto abstracto para transformarse en un desafío de “LA FORMA HABITUAL DE HACER LAS COSAS EN UNA ORGANIZACIÓN”.

Llamamos CULTURA ORGANIZACIONAL a esa FORMA HABITUAL DE HACER LAS COSAS DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN que frecuentemente es invisible para los integrantes de la misma. Es como el agua para el pez. No la ven hasta que alguien lo hace salir del agua. Este es uno de los aportes clave que puede hacer la Consultoria de Coaching Ontológico al Liderazgo: proponer cambios de contexto desde el cual ver distinto y desde donde surgen posibilidades impensadas anteriormente.

Para que tal desplazamiento ocurra ecológicamente para la empresa y sus integrantes, precisamos una nueva interpretación de lo que significa “Liderazgo” ya no para producir sólo resultados “cosméticos” de corto plazo sino para intervenir en LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

No estamos en contra de producir resultados de corto plazo. De hecho son muy importantes. Sin embargo queremos poner énfasis en que a veces lo más rápido no es lo más adecuado.

Decisiones intempestivas o manipulativas generan a lo largo resultados contraproducentes que no figuran en los balances como la apatía, el miedo, la desconfianza, el resentimiento, etc. pero que todo el mundo les reconoce entidad.

De este modo, surge la imperiosa necesidad de crear los contextos para volver a la distinción original de liderazgo que no es cuestión de tomarla por moda sino que implica una toma de conciencia de las prioridades, valores y motivaciones de las personas, equipos y organizaciones a fin de contribuir en la orientación de las mismas en torno a visiones poderosas de futuro en lo individual y colectivo.

La historia nos provee un buen ejemplo del poder de visionar: se hizo un estudio

respecto de ¿qué fue lo que caracterizó a la gente que sobrevivió a los campos de concentración nazis?. La respuesta fue categórica: “tenían algo importante para hacer en el futuro cuando salieran”.

Los Consultores de Coaching Ontológico proveemos contextos y competencias para facilitar que las personas, equipos, organizaciones y comunidades construyan futuro.

Una expresión de ese desafío lo realizó Nelson Mandela cuando en su discurso de Asunción como presidente de Sudáfrica luego de haber estado 27 (veintisiete) años preso con la visión de abolir el Apartheid dijo lo siguiente:

“Nuestro más profundo temor no es el de ser inadecuados.

Nuestro más profundo temor es el de ser poderosos más allá de toda medida.

Es nuestra luz, no nuestra oscuridad la que más nos asusta. Nos preguntamos a nosotros mismos:

¿quién soy yo para ser brillante, extraordinariamente talentoso, magnífico?

En realidad, ¿quién eres tú para no serlo?

Observamos una estrecha relación entre Liderazgo y Consultoría de Coaching Ontológico y entre Líder de su propia vida y Consultor de Coaching Ontológico.

Ha sido y sigue siendo un norte en nuestra propuesta una reflexión profunda en cuanto a la coherencia del profesional que plantea estas cuestiones con lo que hace esa misma persona fuera del ámbito profesional.

Si no respaldamos nuestro HACER CONSULTORÍA DE COACHING ONTOLÓGICO con nuestro SER EN LA VIDA COTIDIANA no podremos sostener nuestro HACER CONSULTORÍA DE COACHING ONTOLÓGICO por mucho tiempo.

Si no respaldamos nuestro SER CONSULTORES DE COACHING ONTOLÓGICO con nuestro HACER EN LA VIDA COTIDIANA, no podremos sostener nuestro SER CONSULTORES DE COACHING ONTOLÓGICO por mucho tiempo…

Por tanto el desafío de COHERENCIA entre el SER Y el HACER en nuestra vida personal y profesional es una movida de liderazgo en sí.

ALGUNAS “VACAS SAGRADAS” QUE REVISAMOS DESDE LA CONSULTORÍA DE COACHING ONTOLÓGICO

La Consultoría emergente que estamos mostrando y desarrollando pone el foco en revisar cuestiones que han sido y siguen siendo consideradas como “vacas sagradas” o “intocables” desde los cuales se va construyendo (junto a otros criterios) el sentido común vigente dentro de las organizaciones.

Algunas de estas son:

  • La figura central de autoridad.
  • La emocionalidad predominante.
  • La forma en que los seres humanos coordinan acciones y se comunican para el logro de resultados.

Coincidimos con Echeverría en que la mayoría de las organizaciones en Latinoamérica sigue manteniendo el patrón tradicional de gestión basada en la figura de autoridad del “capataz” que es alguien que básicamente ordena, controla, revisa y castiga para que se lleven a cabo una serie de tareas dentro de la empresa.

Esta forma de hacer que los demás se alineen y se organicen en torno al logro de un objetivo, tenía sentido cuando el trabajo era sólo manual y por tanto había una persona (el capataz) que sabía siempre más que sus empleados (como en la época de los artesanos).

Hoy este abordaje, centrado en el comando y el control unilateral, está generando “techos” en la productividad de las organizaciones y en el bienestar de las personas que las componen que nos reta a observar con coraje y autocrítica la forma de trabajo a través de las cuales estamos generando dichos “techos”.

Esto implica cambiar el foco habitual de nuestra mirada centrada en “mirar afuera” y en “echar culpas” para revisar nuestras formas de percibirnos y coordinar acciones entre las personas lo que implica en primer término hacernos responsables por lo que ocurre evitando el juego de “pasar el fardo a otros” como diría Peter Senge.

Notemos que estos comportamientos no son de alguna persona en particular sino que estar insertos en la cultura o en la forma habitual de hacer en la mayoría de las organizaciones que observamos a diario donde predomina emocionalidades contraproducentes para el logro de resultados colectivos como el miedo, la desconfianza, la soberbia, la vanidad, la apatía, la resignación, el resentimiento, el desprecio y otras.

Desde esta perspectiva juzgamos que los managers necesitarán ir convirtiéndose progresivamente en Consultores Internos de Coaching Ontológico de modo de hacerse hábiles creadores de contextos que les posibilite detectar los hábitos que imposibilitan a las personas, equipos y organizaciones alcanzar los resultados a los que aspira y operar como managers/lideres.

Decimos que en algún momento las personas en particular y las organizaciones en general requerirán comenzar a hacerse cargo de entrarle a cuestiones “que todos saben que ocurren pero de las que no se habla”.

Esto que señalamos puede sonar o verse como “contra-cultural” en un momento en que la mayoría de los gurúes dicen que “hay que adaptarse…”

¿Adaptarse a qué?

¿Adaptarse a quien?

A las personas les es más sencillo adaptarse cuando comprenden el sentido de hacerlo y la posibilidad que esto es en la vida de ellos y no cuando “hay que adaptarse por decreto…”

Las personas que “están adaptadas” a la cultura vigente de las organizaciones de hoy piensan muchas veces que “dar opiniones es riesgoso” y/o “para mantener el trabajo hay que acatar lo que pide el jefe aunque no se comprenda lo que pide”, etc…

Nuestro modo de ver es que paradójicamente, estas últimas serán las que tendrán mayores dificultades para moverse en las empresas emergentes en las que las personas necesitarán estar con autoconfianza para innovar, para desaprender, para comprometerse, para discrepar, para cambiar de opinión, etc.

En otros ámbitos también encontramos la contracara del adaptarse: los alumnos en las escuelas aprenden a dar exámenes más que a aprender… Ellos se adaptaron y comprendieron muy bien la lógica del sistema y cuáles son los resultados que se valoran… Es más valorado aprobar exámenes que aprender…

El corolario de todo esto es la falta de responsabilidad, de involucramiento, la resignación, el hastío y el resentimiento que encontramos en la mayoría de las organizaciones que, progresiva e invisiblemente para ellas mismas, van perdiendo su mayor capital: la creatividad, el compromiso y el amor de su personal con su hacer cotidiano y donde la desconfianza es uno de los tantos costos ocultos que no figuran en los balances…

Dado que el trabajo de hoy es básicamente no manual, necesitamos proveer capacitaciones “centradas en las personas que operan con herramientas y modelos” y no sólo entregar herramientas y modelos….

Postulamos desde Crear Contextos Consultora que la capacitación emergente tiene que ver con proveer habilidades comunicativas que transformen nuestros modos actuales de convivencia facilitando el aprendizaje y las conversaciones.

Esto es lo que hace un Consultor de Coaching Ontológico al intervenir en una organización: generar conversaciones que revelen los modelos mentales y emocionales que limitan el desempeño de las personas y equipos para desaprender comportamientos que ya no les sirven y reaprender otros más efectivos para ellos y la organización toda.

La facilitación del aprendizaje que realiza un Consultor de Coaching Ontológico adquiere pleno sentido en un mundo en permanente cambio como el que nos toca vivir donde lo único que no quedará obsoleto es el desarrollo de la capacidad de aprender, desaprender y reaprender.

Nuestro desafío como Consultores de Coaching Ontológico en una cultura donde más de una vez se premia el saber y no el aprender es crear las condiciones para desaprender sin perder la autoestima y reaprender recuperando el entusiasmo a través de una metodología muy centrada en las interacciones cotidianas de los aprendices.

La Facilitación Ontológica comprendida como un abordaje que hace fluir las conversaciones entre pares adquiere relevancia suma en un momento en que las brillantes individualidades no están pudiendo con la complejidad que nos presenta el mundo (y por tanto están pagando las consecuencias desde lo físico y/o lo psíquico además de la progresiva ineficacia en su gestión). De este modo, necesitamos desarrollar efectividad en las relaciones y esto es una actividad estrictamente conversacional: para coordinar con otros, lo que hacemos es básicamente hablar y escuchar.

Integradas estas habilidades de facilitación de aprendizaje y de conversaciones en competencias de Consultoría de Coaching Ontológico, los managers tienen la misión ya no de controlar y castigar a los trabajadores sino de identificar y disolver los obstáculos que limitan el desempeño de su gente.

Por tanto estas personas necesitan saber no sólo hacer bien lo que tienen que hacer sino disponer de competencias para mostrar un rumbo, alinear, motivar e inspirar a su gente, generar confianza, sentido de la responsabilidad, compromiso y capacidad de aprendizaje e innovación.

El desplazamiento señalado implica poner el foco en las personas cuando la tendencia predominante de la época es a tomar al ser humano como un recurso descartable.

Esta forma de trabajo no solo es generadora de malestar, estrés y sufrimiento sino que además pone en peligro la supervivencia de las organizaciones de hoy.

CONSULTORÍA EXPERTA O TRADICIONAL Y CONSULTORÍA DE COACHING ONTOLÓGICO

Si bien hemos referido de distintos modos a la Consultoría de Coaching Ontológico, dejamos para esta última sección la distinción entre este abordaje y la Consultoría Experta que enfatiza en lo siguiente:

– Considera que sus diagnósticos “definen lo que REALMENTE pasa”.

– Tiene un trasfondo fragmentario que contempla lo siguiente:

  • Abordaje de “su parte” sin considerar el impacto de su hacer en el resto.
  • Disociación muchas veces entre el abordaje profesional y la coherencia con el moverse en su propia vida.

La Consultoría Experta, (una persona o una empresa especializada en “lo que los managers de una compañía definieron como aquel/aquellos que podrán cubrir “el problema que definimos tener”), se encarga de confirmar y profundizar el diagnóstico que hicieron los managers (que también consideran que su diagnóstico es lo que REALMENTE pasa) y luego aconsejar o proponer las acciones necesarias para cambiar la situación (investigación de mercado, seleccionar personal, etc.).

La Consultoría de Coaching Ontológico presupone algo aparentemente obvio: que las personas tomamos decisiones CON CIERTOS CRITERIOS DE PERCEPCIÓN Y NO OTROS Y POR TANTO CON CIERTAS MOTIVACIONES Y NO CON OTRAS a las que a menudo estamos ciegos no porque seamos “tontos” sino porque venimos de una tradición de veinticinco siglos en las que aprendimos que nuestras opiniones describen “La realidad”.

Hoy, gracias al aporte de la biología del conocimiento, la física cuántica y otros abordajes de la cognición humana, podemos observar que a los seres humanos no nos es posible acceder a lo que llamamos “realidad” pues no tenemos los mecanismos biológicos de percepción para hacerlo.

A lo que sí tenemos acceso es a nuestras interpretaciones de los resultados o hechos que percibimos. Es por ello que las interpretaciones que damos y/o nos damos son decisivas para lo que nos es posible hacer y también lo es el aprender a escuchar las interpretaciones que dan los demás sobre los mismos hechos que a menudo difieren mucho más de los nuestros de lo que hubiéramos supuesto.

En este contexto distinguimos Consultoría de Coaching Ontológico como el abordaje que permite a las organizaciones en general y a las personas en particular, observar las formas de articular las interpretaciones de sus problemas con vistas a mantenerlas, modificarlas en parte y/o soltarlas definitivamente para dar lugar a otras que posibiliten el logro de los resultados buscados.

Desde la Consultoría de Coaching Ontológico interpretamos los diagnósticos de la organización como una expresión de su propia manera de observar y no como una descripción de “lo que ocurre en realidad”.

Es importante aclarar que no estamos diciendo que la Consultoría de Coaching Ontológico sea mejor que la Consultoría Experta. Son enfoques distintos y complementarios.

A los efectos de distinguir rápidamente estos abordajes distintos y complementarios de consultoría ofrecemos el siguiente cuadro:

Consultoría Experta Consultoría de Coaching Ontológico
Entrega conocimientos Genera aprendizaje
Da soluciones Posibilita interpretaciones de mayor capacidad de acción.
Analiza las partes Observa las relaciones
Actúa sobre problemas existentes Cuestiona la naturaleza del problema
Se centra en dominios específicos Visión Sistémica y Holística.
Aconseja Muestra
Énfasis en las técnicas Énfasis en la interrelación de las personas

Por tanto el desplazamiento que proponemos basándonos en el aporte de Rafael Echeverría en su reciente obra LA EMPRESA EMERGENTE, en materia de capacitación y consultoría es la siguiente:

Consultoría Tradicional Consultoría Emergente
De: Autoridad basado en el modelo del capataz A: Autoridad basada en el modelo del facilitador del aprendizaje y de las conversaciones (consultor de C.O.)
De: Entregar información y técnicas A  Proveer reflexión sobre los “modos de solución” vigentes.
De: Emocionalidad de la exigencia y el miedo A: Emocionalidad de la responsabilidad autónoma y la confianza.
De: Aprendizaje centrado en la repetición de la acción A: Aprendizaje centrado en la reflexión sobre lo realizado.
De: Profesional que “opera su parte” disociado de las “otras partes” y no responsable por el conjunto A: Profesional que opera holográficamente en forma integrada y responsable por el conjunto del que se   siente parte.

Planteados los distintos abordajes de consultoría así como el desplazamiento propuesto, surge reflexionar sobre la importancia de lo señalado por W.E. Deming, respecto de que “Nada ocurre sin transformación personal” y a la vez sobre la necesidad de intervenir a nivel del vínculo ENTRE las personas.

La transformación personal es tan importante como la transformación interpersonal sobre la que la Consultoría de Coaching Ontológico interviene en forma decisiva y potente pues aborda las relaciones y no las partes por separado.

Creemos que la Consultoría de Coaching Ontológico posibilitará el proveer esta nueva mirada fundamental para transitar estos tiempos con el fin de facilitar el tránsito por la brecha de considerar la importancia de las personas en el enfoque emergente y “lo descartables” que hoy están siendo consideradas.

Ojalá este trabajo resulte inspirador para seguir construyendo este ambicioso modelo de transformación colectiva.

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Krynski Marcelo. (2004, Septiembre 3). Consultoría en coaching ontológico para el liderazgo organizacional. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/consultoria-en-coaching-ontologico-para-el-liderazgo-organizacional/
Krynski, Marcelo. "Consultoría en coaching ontológico para el liderazgo organizacional". GestioPolis. 3 Septiembre 2004. Web. <http://www.gestiopolis.com/consultoria-en-coaching-ontologico-para-el-liderazgo-organizacional/>.
Krynski, Marcelo. "Consultoría en coaching ontológico para el liderazgo organizacional". GestioPolis. Septiembre 3, 2004. Consultado el 24 de Febrero de 2017. http://www.gestiopolis.com/consultoria-en-coaching-ontologico-para-el-liderazgo-organizacional/.
Krynski, Marcelo. Consultoría en coaching ontológico para el liderazgo organizacional [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/consultoria-en-coaching-ontologico-para-el-liderazgo-organizacional/> [Citado el 24 de Febrero de 2017].
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