Con el presente trabajo titulado «Algunas consideraciones sobre El Conflicto como variable del comportamiento organizacional» he pretendido tratar el conflicto desde una perspectiva analítica, descriptiva y práctica como un proceso común que se ha convertido en parte de la vida organizacional. Su objetivo fundamental es dedicar un espacio a las generalidades que lo caracterizan y ampliar su espectro en el plano de nuestras representaciones, no ya desde un estereotipo social, sino como una nueva vía que conduce al desarrollo. Se exponen aquí algunas formas básicas del conflicto y se realiza una valoración respecto de determinados elementos que mantienen estrecha vinculación con los conflictos, además de incidir en su determinación y aparición. Las conclusiones afirman que a través de la administración efectiva del conflicto, sus efectos negativos se reducen al mínimo y los positivos se llevan al máximo, con lo que se tiene un punto de vista equilibrado del conflicto. Todos sus niveles están permeados por las percepciones individuales y por las actitudes y valores de las personas, lo que determina el final benéfico o destructivo.
Introducción
En los últimos años se ha venido prestando atención a la categoría grupo como un factor fundamental que garantiza la funcionalidad en las organizaciones. El hombre como ser social mantiene de manera natural la necesidad de pertenecer a equipos de personas que respondan a la satisfacción de sus necesidades, y esto precisamente lo retroalimenta en su condición superior del desarrollo filogenético.
Las organizaciones, formadas por grupos y a su vez por personas en su relación dialéctica y sistémica constituyen el cimiento básico de cualquier entidad en el campo empresarial. Es por esto que están siendo objeto de estudio desde diferentes ángulos científicos, en particular desde la sociología y la psicología, encargadas ambas de profundizar en los fenómenos socio-psicológicos que atañen al hombre en su relación con el medio y su posible transformación.
El individuo necesita del intercambio derivado del trabajo conjunto y es precisamente la calidad de esta interrelación la que designa el tipo de resultado que se alcanza en el marco del comportamiento organizacional.
Veamos como las organizaciones son propensas a desencadenar un fenómeno común que afecta ya sea positivamente o negativamente el comportamiento de los empleados y el rendimiento de la organización. Nos referiremos en esta ocasión a Los conflictos.
Desarrollo
Si buscamos el significado de la palabra conflicto en los diccionarios, aparecerán acepciones como esta: «Choque, combate. Lucha, antagonismo. Apuro». Sin embargo si profundizamos en estos términos, pudiéramos percatarnos de que el combate y la lucha no son más que el resultado de algún suceso ocurrido antes de llegar hasta ahí. Resultan más bien acciones o mecanismos derivados de algún tipo de diferencias antes existentes.
Si bien el conflicto puede en ocasiones especificas desembocar en acciones como éstas, no podemos afirmar que su esencia se reduce a ello. La palabra antagonismo quizás pudiera ayudar a descubrir el por qué los individuos entran en conflicto.
Analicemos que el conflicto «Es un proceso que se inicia cuando una de las partes percibe que la otra ha afectado de manera negativa o está a punto de afectar de manera negativa sus intereses» De lo que pudiera deducirse que se convertirán en antagonistas aquellos individuos o grupos de individuos que de alguna manera perciban como amenaza la posición del otro con respecto a sus propias aspiraciones, intereses y metas. Pero……Cuidado! el conflicto no solo aparece desde afuera, sino que es un fenómeno que también se inserta en la mente de cada quién. Debemos estar conscientes de que existe verdaderamente, es decir que interviene el conocimiento del hombre con relación a ese conflicto. Mientras haya alguien que no esté consciente del conflicto, éste nunca existirá. Dicho de otra manera, es cuestión de percepción.
Desde luego, los conflictos percibidos pueden no ser reales, lo que quiere decir que es posible que A perciba a B como un obstáculo y sin embargo no existan fundamentos para asumirlo. Por otra parte muchas situaciones que serían consideradas conflictivas no lo son , porque los miembros del grupo no lo perciben así, lo cual indica que A y B pueden entrar en oposición y no estar conscientes de ello.
El propio hecho de que las organizaciones encierren hombres que interactúan entre sí constituye un condición que puede o no desencadenar un conflicto. Esto nos permite afirmar que el conflicto puede ser innato a las organizaciones, aunque no significa que todos los hechos desemboquen en él, ni que sus consecuencias sean las mismas en cada caso.
Es precisamente aquí donde nos referimos a la funcionalidad o disfuncionalidad del fenómeno:
La funcionalidad está dada porque algunos conflictos respaldan las metas del grupo y mejoran su desempeño. Se consideran constructivos en calidad de favorecer los intereses del grupo, no a escala individual. La funcionalidad se evalúa en correspondencia con el desempeño del grupo.
Por otra parte la disfuncionalidad se deriva del entorpecimiento de las metas grupales. Se refiere al bajo desempeño como resultado de la oposición del grupo.
Al llegar aquí nos preguntaremos ¿Dónde se encuentra el limite ? ¿Cómo llegar a conocer si un conflicto es de un tipo o de otro? Resulta un tarea compleja retratar una categoría psicológica, sociológica y filosófica como ésta, en el momento exacto de su mutación, en el paso de un nivel a otro precisamente en su manifestación grupal y en el desempeño organizacional.
Ningún nivel de conflicto puede ser tomado como aceptable en todas las condiciones. Es probable que un grupo determinado, insertado en una circunstancia determinada, se presente el conflicto como saludable y positivo. Sin embargo en ese mismo grupo, al variar las circunstancias el resultado puede ser desfavorable. También puede ocurrir esto cuando hablamos de grupos diferentes.
Seria entonces necesario valorar el efecto de los conflictos en el desempeño del grupo para conocer los verdaderos resultados. En cualquier caso se verá en calidad de GRUPO, pues las percepciones individuales no tienen necesariamente una influencia, por causa de patrones personales que se ponen de manifiesto.
Se dice que los conflictos pueden ser intrapersonales, interpersonales, intragrupales, intergrupales en incluso entre organizaciones. Es un fenómeno que puede tener diferentes formas de expresión de acuerdo a cada caso y que es fundamental conocerlas para una adecuada administración.
Para establecer un proceso de diagnóstico, hay que reconocer las diferentes formas que adopta el conflicto:
El conflicto de metas: Se refiere a los resultados incompatibles preferidos o esperados. El conflicto de metas incluye inconsistencias entre los valores y las normas de la persona o del grupo (por ejemplo las normas de conducta) y las exigencias o metas asignadas por los niveles mas altos de la organización. Se presenta un tipo mas común de conflicto de metas cuando a una persona o grupo se le asignan o seleccionan metas incompatibles. La incompatibilidad de metas se refiere al grado hasta el que las metas de una persona o grupos están reñidas con la capacidad de lograrlas.
El conflicto cognoscitivo: Se refiere a ideas y a opiniones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.
El conflicto afectivo: Se refiere a sentimientos y emociones en el fuero interno de una persona o entre personas.
El conflicto de procedimientos: Se refiere al hecho de que las personas difieran en cuanto al proceso para resolver un asunto. Muchas veces las negociaciones sindicato empresa incluyen conflictos de este tipo.
¿Cuántas de estas formas de conflictos nos encontramos a diario en cualquier organización? Teniendo en cuenta la subjetividad de esta fenómeno, es muy probable que los conflictos nos acompañen en todo momento.
Si valoramos los conflictos intrapersonales veremos que en la base del comportamiento individual se encuentran las necesidades en un orden de jerarquía motivacional. Aparecerán entonces motivos dominantes y motivos subordinados que permitirán a la persona enfrentarse a la toma de decisiones frente a los conflictos.
Un mismo individuo puede percibir como inalcanzables determinados fines o propósitos que ansíe obtener fervorosamente, lo cual mueve fuerzas internas. Por otra parte puede percibir ideas diferentes sobre un mismo asunto, percibir sentimientos distintos o ambivalentes y de otro modo tener puntos de vista diferentes acerca de un procedimiento a realizar dentro de su entidad.
Si hablamos de los conflictos interpersonales, estaremos en presencia de 2 o mas puntos de vista sobre un mismo tema, así como pensamientos, sentimientos y metas.
Por otra parte cuando nos referimos a los conflictos intragrupales, aparecerá un conjunto de personas cara a cara y defenderán indicadores independientes de acuerdo al prima del propio grupo.
Los conflictos intergrupales advierten a varias personas de grupos diferentes que difieren en cuanto a sus sentimientos, ideas, metas y puntos de vistas sobre como hacer algo.
En las organizaciones los conflictos tienen estrecha relación con determinados factores que no debemos obviar, como por ejemplo factores sociales (de acuerdo al régimen imperante). La naturaleza de los problemas organizacionales difieren de una organización a otra, en dependencia de sus propias regularidades y de la etapa de desarrollo en que se encuentren sus integrantes. No son equiparables la naturaleza de los conflictos en una sociedad capitalista, con los que se presentan en una sociedad socialista. A su vez son disímiles las características sociopsicológicas organizacionales aun en diferentes países bajo el mismo régimen social.
Los conflictos pasan además por el prisma del factor individualidad , el sistema de valores de las personas, sus diferencias e idiosincrasia. La gente difiere en cuanto a la importancia que le concede a valores como la libertad, el placer, el trabajo, el respeto a uno mismo, la honestidad, la obediencia y la igualdad.
Las costumbres, los modos de hacer alguna cosa, distribución del tiempo, decoración forman parte de la cultura de una entidad y pueden generar conflictos con otra que posea diferencias culturales respecto de esta.
Se habla además de factores étnicos referidos a las diferencias raciales y su relación con los conflictos.
El conflicto además esta relacionado de alguna manera con la comunicación. En la base de la mayoría de ellos encontramos este problema. Es muy importante entonces que aprendamos a comunicarnos y a escuchar a los demás, ser flexibles y abiertos a las necesidades de los otros. En este sentido las fuerzas provienen de dificultades semánticas, malos entendidos y «ruido» en los canales de comunicación.
Todos estos elementos son barreras y posibles condiciones antecedentes de conflictos. Las dificultades semánticas proceden en muchos casos de diferencias en la capacitación, la percepción selectiva y la información inadecuada acerca de los demás. La posibilidad de un conflicto crece cuando hay muy poca o demasiada comunicación. El canal elegido también tiene una influencia que estimula la oposición.
Otro factor a considerar es la estructura. El tamaño y la especialización actúan como fuerzas que estimulan el conflicto. Entre mayor sea el grupo y mas especializadas sus actividades , mayor es la posibilidad de dificultades. La ocupación y los conflictos están inversamente relacionados. Los conflictos tienden a aumentar cuando los miembros del grupo son jóvenes y la rotación es elevada.
En relación con el liderazgo se puede afirmar que la participación y los conflictos están muy relacionados, porque la primera promueve las diferencias. El sistema de recompensas cuando las ganancia de un miembro son a expensas de otro también crea conflictos.
Los conflictos pueden también traer diversos efectos sobre la organización. Ellos pueden ir desde el beneplácito de los miembros a partir de resultados favorables, hasta el desencadenamiento de la violencia y el stress por parte de los incluidos en el asunto. Es por eso que una adecuada administración de los mismos resulta de vital importancia para las metas de la organización.
Se dice que aquellos grupos de trabajo que se dediquen al trabajo científico y creativo, resulta de interés la inserción de conflictos moderados para estimular el trabajo. Por el contrario los trabajadores en las líneas de producción son propensos a desarrollar conflictos desfavorables y disfuncionales. En esta materia la ultima palabra no se ha dicho. Solo a partir de un adecuado estudio de esta categoría podremos comprender mejor su significado concreto.
Conclusiones
1. El conflicto involucra de manera objetiva el mundo afectivo y cognoscitivo del hombre, y gana terreno además en sus proyecciones y expectativas individuales y laborales.
2. Las actitudes, valores y estilos de las personas son las determinantes para el desenlace positivo o negativo del conflicto.
3. Los conflictos no necesariamente dañan el funcionamiento de una organización o evitan que sus integrantes sean eficaces.
4. Todos los niveles de conflicto (Intrapersonales, Interpersonales, Intragrupales e Intergrupales) se ven afectados de alguna manera por el sistema de percepciones individuales.
5. En la determinación de los conflictos actúan factores económicos, políticos, sociales, étnicos, individuales, culturales, comunicativos, estructurales y organizativos.
6. El adecuado manejo de las situaciones conflictivas (administración del conflicto) conduce a favorecer el clima organizacional y los resultados del trabajo a partir de los estilos asertivos y de cooperación que se empleen.
