Hoy en día es notorio, como las organizaciones orientan sus esfuerzos al mejoramiento de su capital humano, gracias al despertar a la realidad, que son precisamente los miembros que la integran quienes impulsan o declinan sus niveles de participación en los mercados y por ende su éxito.
Es allí cuando en el orden de los tópicos gerenciales modernos, aparece el topgrading.
Según Bradford Smart y Geoffrey Smart, en su artículo “Topgrading the organization”, debido a su impacto sobre el valor de las acciones, las ventajas de la construcción de un talento sobre sus competidores debe ser prioridad número uno de la junta de miembros y gerentes.
El termino topgrading surge en la década de los ochenta como resultado la preocupación del director ejecutivo Bradford Smart en relación al estado crítico del proceso de contrataciones y promociones dentro de las empresas norteamericanas.
Smart estudió miles de compañías que fallaron y otras miles que fueron exitosas en la implementación de estrategias; y se preguntó entonces qué factores generaban estaban este comportamiento. Fue cuando concluyó que las estrategias como tal eran sencillas de diseñar, lo difícil estaba en ejecutarlas, y eso dependía principalmente del talento de las personas involucradas.
Smart se centró entonces en medir los talentos de los miembros de cada organización, y los clasificó en jugadores tipo A, B y C. Los jugadores tipo A o jugadores de primera, serían los óptimos para cada trabajo, quienes se caracterizaban por ser líderes, proactivos, con el más elevado desempeño y por ende indispensables para la organización. Para su sorpresa, menos del 25% de los empleados eran jugadores de primera.
Ante esa situación, Smart identificó que el problema estaba en los procesos de contratación y promoción de estos jugadores de primera, y es allí cuando desarrolla los métodos y mejores prácticas, entre las cuales se encuentra la “Entrevista Topgrading”.
Este método implica la selección rigurosa del mejor talento, mediante una serie de preguntas estructuradas, cronológicamente guiadas y cuya profundidad abarca todos los éxitos, fracasos y relaciones de la vida laboral del entrevistado.
Según Bradford Smart y Geoffrey, Smart (hijo de Brad), creadores de los métodos topgrading, la entrevista topgrading es en realidad, la mejor herramienta de identificación, contratación y promoción de talentos ya que produce un esquema claro de la forma en que la persona evolucionado a través de decenas de competencias. Con la implementación eficaz del topgrading se puede alcanzar hasta un 90% de éxito en contrataciones y promociones de jugadores de primera.
Si bien el talento, es el potencial que tiene cada persona en el desarrollo de sus habilidades y competencias; también es cierto, que este potencial puede o no ser mejorado ya que depende únicamente del interés de la persona en optimizarlo, y de las herramientas que este pueda disponer para ello.
Todas las personas pueden llegar a ser jugadores de primera, lo importante es que cada quien se conozca a sí mismo, identifique su potencial y desarrolle sus habilidades a un nivel óptimo.
Es allí cuando el crecimiento personal entra en el juego. Cuando se vuelve necesario establecer a dónde queremos llegar. Conocer cuáles son mis fortalezas y cuáles mis debilidades. En qué áreas sobresalgo y cuáles podría sobresalir. Cómo esta mi autoestima. Cómo es mi relación con los demás: con mi familia, mis amigos, mis compañeros de trabajo, mis jefes.
Es necesario para sentirnos mejor como personas invertir tiempo y dedicación en el desarrollo de nuestro potencial, trabajar en nuestras debilidades, hacernos de tiempo para enriquecer nuestro espíritu y nuestra vida profesional, para dar lo mejor de nosotros en cualquiera sea la actividad en la que nos desempeñemos.
El futuro nos muestra un mundo de oportunidades cuando el proceso de globalización, incentiva a los talentos a ampliar los terrenos en el que desean incursionar, y las fronteras no son limitantes. De allí que las herramientas para desarrollar nuestras habilidades y hacerlas brillar en los mejores escenarios se vuelvan infinitas.
Las nuevas generaciones están despertando en materia de calidad y productividad, desarrollándose en los tópicos de la administración moderna. Temas como el liderazgo, la autoestima y asertividad, motivación, el coaching, la programación neurolingüística, las relaciones humanas, la inteligencia emocional, la felicidad, la autorrealización, y otros, se han arraigado en los escenarios organizacionales en vista de su intima relación con éxito de las mismas.
Para que una empresa se mantenga competitiva en los mercados debe adoptar la calidad y la productividad como un estilo de vida. La selección de talentos, y la asignación de personas en aquellos cargos donde puedan brillar influye positivamente sobre el clima organizacional, la satisfacción laboral, el trabajo en equipo eficaz, la motivación y el reconocimiento, el alto desempeño, el éxito en la implementación de estrategias, la generación de mejores productos y servicios, la satisfacción del cliente, y por ende la rentabilidad de la empresa.
La gerencia venezolana naciente se ha dado cuenta de la trascendencia de la contratación, retención, promoción y desarrollo de talentos y lo que esto significa en su permanencia en los mercados competitivos.
Por lo cual, es el momento que nuestra gente, nuestros centros educativos y nuestras empresas, rompan paradigmas obsoletos, se abran a un mundo rebosante de cambios, y se preparen para cuando las oportunidades lleguen y sobrellevar de la mejor manera las amenazas que pudieran presentarse.