«Si no os sabéis comunicar bien con los demás, no sabréis convencer ni motivar. Si no sabéis comunicar estaréis mal informados y no podréis dirigir ni controlar con eficacia.» (Robert Papin).
Aunque la facultad de hablar y oír la tenemos la mayoría de los seres humanos son pocos los que logran enlazarlas en un proceso efectivo de intercambio con otros, aquí está el secreto de la comunicación, hacer posible una interconexión de pensamientos y así generar nuevo conocimiento en común – unidad.
Precisamente el termino comunicación proviene del latín communis que significa común, así lo expresa Ronald Arana Flórez en su libro La Comunicación en las Pymes: “Tanto el latín como los idiomas romances han conservado el especial significado de un termino griego (el de Koinoonia) que significa a la vez comunicación y comunidad. También en castellano el radical común es compartido por los términos comunicación y comunidad. Ello indica a nivel etimológico la estrecha relación entre “comunicarse” y “estar en comunidad”. En pocas palabras, “se está en comunidad” porque “se pone algo en común” a través de la comunicación”(Arana Florez, 2009. P.13).
Este “poner en común” hace parte de la esencia del ser humano que se puede evidenciar en el recorrido hecho por Diana Victoria Vargas en un documento investigativo sobre la “Conceptualización de la comunicación en la organización” en este se afirma que “la comunicación entre las personas e instituciones es el modo fundamental de acción social”, es decir la comunicación es una de las acciones primarias que ha hecho el ser humano desde sus primeras etapas de evolución y ha permitido constituir civilizaciones organizadas con objetivos comunes claramente establecidos.
En este sentido se puede inferir que las organizaciones son pequeñas sociedades en las que convergen todos y cada uno de los factores constitutivos de las grandes sociedades, podríamos decir que las organizaciones son pequeñas maquetas de la sociedad global, en la que se encuentran ubicadas, y que en ella están presentes todas las manifestaciones que hacen que un grupo sea reconocido como él y no como otro. Es así que al interior de las organizaciones encontramos un lenguaje propio, un vestido especial, unos rituales, unas costumbres y unas formas de ser de las personas que hacen parte de ese “ecosistema” o ambiente que se desarrolla.
No obstante no es suficiente con que un grupo de personas estén reunidas entorno a una organización y que tengan unas características y un objetivo común, es a través de los procesos de intercambio de sentidos y pensamientos que se hace posible la construcción de una microsociedad, y estos procesos especialmente en la dimensión organizacional no pueden ni deben ser procesos desarticulados ni fragmentados, se requiere como lo apunta Robert Papin que se comprenda que la comunicación requiere de la intención de los actores involucrados de convencer y motivar y que en últimas si estás dos intenciones no se fortalecen hay información de poca calidad y el resultado nefasto para las organizaciones es la imposibilidad de dirigir y controlar con eficacia.
Pareciera que la comunicación es un factor secundario en la vida de las organizaciones, no obstante las consecuencias de una comunicación fragmentada, débil e ineficaz conllevan a la perdida de liderazgo y en ultimas a su decadencia.
En este camino de liderazgo en las organizaciones la gestión es una de las tareas fundamentales, gestionar los procesos comunicativos implica darles el lugar correspondiente y así mismo liderar y motivar a que los colaboradores pasen de ser objetos que generan valor a las organizaciones a ser sujetos que a través de su acción generan cambios, piensan y aportan, pero sólo a partir de la comunicación esos aportes son enriquecedores, así Diana Victoria Vargas en el ensayo “Hacia una reflexión sobre la gestión de la comunicación en las organizaciones” anota que pensar en la gestión de la comunicación en las organizaciones es pensar en ello como “un proceso humano en el cual preexiste la responsabilidad de circular eficientemente el saber producido” pero esto sólo se puede hacer si esto hace parte de lo que podríamos llamar cultura organizacional y desde la alta gerencia se motiva y propicia un ambiente adecuado para que ese saber producido pueda circular con libertad.
Comunicación y cultura organizacional en la sociedad del conocimiento
En su escrito “El simbolismo y la “cultura organizacional”” Omar Aktouf afirma que “la cultura es un conjunto complejo y multidimensional de casi todo lo que hace la vida en común en los grupos sociales”, aunque este autor no está de acuerdo en que los procesos que se viven al interior de una organización se deban denominar “cultura” puesto que “la cultura es una cosa demasiado vasta, demasiado importante, demasiado profundamente inscrita en las estructuras, la historia, el inconsciente, la vivencia y el devenir colectivo humano” ésta afirmación que hace tratando de establecer denominadores comunes entre las diferentes escuelas o paradigmas que han tratado de definir la cultura, nos lleva a comprender que al ser la comunicación un elemento constitutivo de la vida en comunidad de los seres humanos hace parte de las relaciones que se tejen al interior de las organizaciones o empresas.
Estas relaciones necesariamente involucran un intercambio de información que al ser procesada y transformada por los diferentes actores se convierte en conocimiento que es finalmente la materia prima de lo que modernamente se denomina “sociedad del conocimiento”. El conocimiento es la nueva forma de riqueza de las sociedades y esto se comprendió en los últimos años del siglo XX a partir del tránsito entre la Revolución Industrial en la que el sistema de generación de riqueza fue el trabajo físico para pasar a ser el trabajo intelectual. Esta misma dinámica de movimiento de las organizaciones en torno al conocimiento ha hecho que surjan denominaciones distintas haciendo un juego de lenguaje sobre las formas administrativas en las que la comunicación ha hecho un rol importante pues es a través de estos procesos que se logran establecer corrientes enfocadas a multiplicar formas de gerencia. Es así como concluye Rodrigo Muñoz en “Paradigmas organizacionales y gestión humana: Por una nueva ética de la relación laboral” que el modelo organicista ha adoptado diferentes caras desde lo conceptual pero basados todos en un mismo fenómeno de fondo que es el japonés, “Escuela del factor humano, Escuela del comportamiento humano, Administración de recursos humanos, Psicología Organizacional, Enriquecimiento del trabajo, Teoría de la contingencia, La organización sistémica, Desarrollo Organizacional, Administración por objetivos, Teoría Y, Teoría Z, Gerencia Participativa, Cultura Corporativa, Gerencia del Conocimiento” entre estas caras podemos verificar que se encuentra la Cultura Corporativa y la Gerencia del Conocimiento.
La comunicación y el conocimiento son aristas que se tocan inevitablemente, y que conviven en el campo de la cultura, pues mientras la información o mensaje que es el insumo básico en el proceso de comunicación no pase por el intercambio y el feed – back entre emisores y receptores y jueguen ambos el mismo rol en el proceso, dicha información no tendrá otro destino que quedarse como información, en tanto que si este proceso de interrelación y transformación se da y se construyen nuevos sentidos surge el conocimiento que en la práctica organizacional instaura una forma para las organizaciones de relacionarse con el mundo exterior que en últimas las ha llevado a buscar caminos para adaptarse a la única situación real y constante que se vive actualmente que es el cambio.
En este contexto de cambio dice Hortensia Manrique de Llinás, “es que han surgido nuevos paradigmas de gestión que ven las organizaciones ya no en forma mecánica, sino como sistemas abiertos en interacción permanente con el medio ambiente y en los cuales se le da gran importancia al gerenciamiento del cambio. El mejoramiento continuo, la innovación y la creatividad, y en general el aprender y desaprender nuevas formas de pensar y de actuar son conceptos que día a día han ido ganando cada vez mayor relevancia en los nuevos paradigmas de gestión”. La interacción tanto al interior como con el entorno de las organizaciones presupone la necesidad de momentos comunicativos acertados y proyectados, articulados dentro de una estrategia clara, con objetivos concisos, en la que se considere cuál información y cuál conocimiento se quiere recoger y conservar.
Gerencia del talento humano desde la comunicación
Todo este panorama visto desde el lente del Talento Humano, indica que un gerente cuya misión sea liderar el talento de una organización debe tener mucho de comunicador o por lo menos contar con un equipo de trabajo interdisciplinario que involucre comunicadores que aporten su visión en los procesos, su reto está en generar o propiciar acciones comunicativas efectivas que lleven a gestionar procesos de comunicación claros, novedosos, sencillos que permitan incluir a todos y cada uno de los actores participantes de las funciones de la organización, para ello se necesita como cita Irene Martín frente al papel de la comunicación organizacional en un artículo publicado en la Revista Signo y Pensamiento de la Universidad Javeriana: “En las organizaciones que aprenden, los responsables de comunicación deberán, en principio, pensar en instrumentos que faciliten el acceso a la información, en tecnologías adecuadas y en métodos de reconocimiento de fuentes de información de valor. Su objetivo es manejar un conocimiento que debe generalizarse y que pueda ser transferido a través de todo tipo de espacios en los que se expongan los saberes adquiridos por los profesionales e implicados en el descubrimiento de las soluciones a todos los problemas propios del funcionamiento de una organización, como afirman Cayuela y Guerra (1997).
Los medios utilizados, los momentos elegidos, la estrategia en general seleccionada para buscar el logro de los objetivos muchas veces son los menos estudiados y tenidos en cuenta, sin embargo estos están directamente relacionados con el mensaje y el receptor, el talento humano para el caso de la comunicación interna y los clientes para el caso de la comunicación externa, a quién la organización quiere impactar, igualmente está relacionado con el resultado obtenido, esto para concluir que nada en el proceso de comunicación es fortuito y que especialmente las organizaciones cuentan hoy en día con un sin número de posibilidades y herramientas para procurar procesos creativos y efectivos.
Un medio tradicionalmente utilizado y que hace parte de los medios de comunicación operativos empleados en la interacción cotidiana de las empresas es la conversación, dice Víctor Dezerega Cáceres que “el quehacer cotidiano se configura por una compleja red de juicios, y de peticiones, ofertar y promesas mutuas, que se desarrollan en un trasfondo compartido que llamamos cultura, y que este trasfondo guía el modo de formular y tratar de alcanzar una visión y unos objetivos a través del cumplimiento de una misión: un futuro compartido, que se quiere alcanzar a través de acciones inducidas lingüísticamente” (Las Conversaciones gerenciales y la capacidad de generar acción), las conversaciones en últimas como podemos leer constituyen el entorno cultural de la organización es a través de ellas como primer medio comunicativo que se logra el liderazgo y el líder está llamado a motivar que en últimas es convencer e incentivar el trabajo por unos objetivos comunes que no sólo serán de la organización sino de manera importante de los colaboradores.
Referencias
Arana, Flórez Ronald. La Comunicación en las PYMES. Conceptos Fundamentales, métodos de investigación y planeación estratégica. Ed. Universidad Santiago de Cali. Cali Colombia. 2009.
Muñoz, Grisales Rodrigo. Paradigmas organizacionales y Gestión Humana: por una nueva ética de la relación laboral. Universidad Eafit. Número 127. Medellin Colombia. 2002.
Martín, Irene. Retos de la Comunicación Corporativa en la Sociedad del Conocimiento: De la gestión de información a la creación de conocimiento Organizacional. Revista Signo y Pensamiento No. 51. Pontificia Universidad Javeriana. Bogotá Colombia. 2007.
Dezerega Cáceres, Víctor. Las conversaciones gerenciales y la capacidad para generar acción. En https://www.gestiopolis.com/conversaciones-gerenciales-capacidad-generar-accion/
