Cómo ser líderes en la cultura de la gestión del cambio

La cultura y el cambio, una experiencia compartida

La alineación estratégica con los propósitos corporativos, involucra la decisión de la alta gerencia de incorporar, en el sistema de gestión organizacional, todos los factores necesarios para asegurar el éxito en los resultados esperados y requeridos. En este sentido, el cambio organizacional resulta ser una constante, pero también, paradójicamente, una variable. Es el factor que interviene en las dinámicas propias de los procesos empresariales para impulsar el desarrollo de nuevas realidades que dejan en la obsolescencia las viejas prácticas tan queridas por muchos pero tan ineficientes en las nuevas circunstancias del mercado.

Afrontar el futuro con decisión y reconocer las habilidades que debemos desarrollar son parte de los retos y desafíos que nos obligan a ser gestores de nuevas historias organizacionales, a reconocer un futuro que nace de los aprendizajes obtenidos en el pasado, a construir alternativas reales que benefician a los clientes y también a asumir la responsabilidad de “hacer que las cosas pasen”.

Las nuevas generaciones en las empresas no pueden olvidar de donde vienen, ni evadir las responsabilidades del presente, deben anclar sus sueños en los futuros posibles y probables. La tecnología nos sugiere mundos que imaginamos y a los cuales queremos llegar; Entender el camino nos lleva a registrar que lo conceptual es un aspecto que nos atrinchera y robustece para soportar las dificultades y las turbulencias de la competencia que espera vernos derrotados y entregados a las circunstancias; y, finalmente, el aspecto cultural que nos obliga a reconocer nuevos estilos de gestión y a diseñar alternativas para aligerar la resistencia que significa transitar por rumbos desconocidos pero en los cuales hemos afincado la esperanza de los triunfos que vendrán.

Estos tres aspectos, que quiero rescatar en esta reflexión, sin que sean los únicos, nos pueden poner en contexto frente a la responsabilidad que desde las áreas de dirección tenemos con los colaboradores y la empresa en general. Ellos son:

  1. Aspecto tecnológico: Este aspecto es una invitación que viene tocando las puertas de la gestión organizacional desde hace ya varias décadas, sin embargo seguimos encontrando excusas para mantener sistemas de trabajo anticuados. La tecnología es un aliado, es el vehículo que nos transportará a las nuevas dimensiones de un mercado cada vez más competido y turbulento, serán las nuevas herramientas de hardware y software las que nos ayudarán a tener un mayor control sobre los procesos de diseño, producción y venta de portafolios que atienden la expectativa del cliente y no sólo su necesidad. La tecnología nos ha llevado a dejar en la historia las viejas maneras de comunicarnos, han aligerado las cargas documentales y han ofrecido respuestas rápidas a lo que antes era una añoranza. La realidad empresarial no puede desconocer que los avances en la ciencia y la tecnología nos obligan a pensar diferente y sobre todo a actuar de modos nuevos.
  2. Aspecto conceptual: El papel de los responsables de Desarrollo Organizacional en las organizaciones se hace relevante y exige acciones responsables en el sentido de interpretar la realidad desde la complejidad. La competencia no es más un mito asustador para generar mejores productividades, es una dimensión cotidiana que asoma a las puertas y ventanas de nuestras empresas, que aprende rápido, que copia aún más rápido y que comienza a vender más que nosotros. Entender la manera de hacer las cosas para permanecer y no solo para sobrevivir es lo que diferencia las empresas que logran consolidar un sistema de gestión que se ancla en el futuro y no que suspiran por el pasado. Diseñar un modelo de transformación organizacional obliga a incluir en el proceso a quienes vivieron la historia de los éxitos pasados y a quienes son escépticos con las nuevas alternativas, se trata de visualizar una ruta que contiene el punto de llegada y reconoce que habrá dificultades pero que se cuenta con todas las herramientas para solucionar los problemas que sin duda se presentarán, esto significa que se emprende el camino con criterio y seriedad, sin ingenuidades ni pensando que aparecerá un mesías salvador que traerá la solución milagrosa a los problemas que no fuimos capaces de ver por dejarnos arrastrar por una cotidianidad sembrada en el hoy y que nunca pensó en el mañana.
  3. Aspecto cultural: el “modo nuestro de proceder” el que marca la diferencia entre la manera como se hacen las cosas en cada empresa hacen de la cultura el fundamento en el cual se cultivarán las expectativas que se convertirán en experiencias, se trata de reconocer la contribución que cada persona hace para avanzar de modo seguro a las nuevas realidades que vamos construyendo con nuestra gestión. La cultura empresarial debe fomentar el convencimiento colectivo de que es necesario renunciar a modelos y prácticas que no ayudan a la operacionalización de la estrategia, se trata de crear símbolos que animen a vencer el escepticismo y a compartir historias nuevas, que nacen del convencimiento de las nuevas generaciones que son capaces de asumir el reto de mantener y hacer crecer la herencia que nos dejan quienes por años fueron los campeones del éxito empresarial. La nueva cultura incorpora sin temor lo desconocido y lo convierte en compañero de viaje, la incertidumbre se convierte en consejero y se anima a crear escenarios experimentales que le permitan consolidar la sostenibilidad financiera necesaria para desarrollar el objeto central de su gestión.

“Los éxitos del pasado no aseguran los del futuro”, es una frase que repetimos con devoción pero nos atemoriza tomar las decisiones que pueden hacer cambiar el rumbo de la empresa, cada día evidenciamos que se vende menos, que los clientes se van tras otros portafolios más atractivos y que nos vamos quedando con una casa arreglada que ya pocos quieren visitar, descubrimos que ya no somos tan atractivos como lo fuimos hace tiempo, que no somos los primeros, ni los mejores, ni los únicos. Evidenciamos que estamos saliendo de la pradera y entramos en un desierto que no podemos evitar.

Finalizo con la invitación a reconocer que la historia exige gestores, protagonistas  capaces de arriesgar y salir de la zona de confort, de ser líderes de un cambio que puede llevarnos hacia nuevas fronteras obligándonos a ser pioneros de nuevas realidades y olvidarnos, así sea temporalmente, de nuestro papel como colonos que nos llevaba a terrenos conocidos y fáciles de conquistar.

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Vecino Pico José Manuel. (2013, septiembre 11). Cómo ser líderes en la cultura de la gestión del cambio. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/como-ser-lideres-en-la-cultura-de-la-gestion-del-cambio/
Vecino Pico, José Manuel. "Cómo ser líderes en la cultura de la gestión del cambio". GestioPolis. 11 septiembre 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/como-ser-lideres-en-la-cultura-de-la-gestion-del-cambio/>.
Vecino Pico, José Manuel. "Cómo ser líderes en la cultura de la gestión del cambio". GestioPolis. septiembre 11, 2013. Consultado el 2 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/como-ser-lideres-en-la-cultura-de-la-gestion-del-cambio/.
Vecino Pico, José Manuel. Cómo ser líderes en la cultura de la gestión del cambio [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/como-ser-lideres-en-la-cultura-de-la-gestion-del-cambio/> [Citado el 2 de Diciembre de 2016].
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