Cómo medir la satisfacción del personal con las condiciones de trabajo

En el artículo se muestra un procedimiento para determinar el nivel de satisfacción con las condiciones de trabajo de los empleados de organizaciones productivas y de servicios. Se fundamenta el diseño del Índice de Satisfacción con las Condiciones de Trabajo y se refieren los resultados de su aplicación en una fábrica de productos lácteos.

INTRODUCCIÓN

El factor humano es esencial en cualquier sistema de trabajo que se quiera desarrollar, es por ello que, un lugar importante dentro de las estrategias que las organizaciones establecen lo ocupa la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos, ya que de esta depende el éxito o el fracaso de cualquier proceso que se ponga en funcionamiento, pues todos exigen Recursos Humanos con mayores competencias, polivalentes y motivados. Este es el gran e ineludible reto de nuestras empresas. (Páez, 1991). La calidad, como factor determinante de la productividad de una empresa, solo es alcanzable si existen unas condiciones de trabajo óptimas. La calidad, como resultado de la suma de calidades en todas las etapas de los procesos productivos y de servicios, asume también la satisfacción del trabajador como un objetivo clave, al ser éste «cliente» y usuario directo de las actividades internas de la empresa.

Además, la atención constante a las condiciones de trabajo para convertirlas en agradables y confortables, es una premisa que contribuye a conformar el escenario para que el hombre pueda trabajar y constituyen uno de los elementos que influye en la insatisfacción laboral. Por ello, la Gestión acertada de la Seguridad e Higiene Ocupacional es un imperativo para mejorar la productividad, calidad y competitividad (O´Brien,1996; Montero,1997). Es por ello que se hace necesario realizar estudios que contribuyan a prevenir los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como al mejoramiento sistemático de las condiciones de trabajo, tomando en consideración los niveles de satisfacción que estas políticas generan en los empleados. Por todo lo anterior se decidió realizar un estudio para determinar la forma de medir el nivel de satisfacción de los empleados con las condiciones en que desarrollan su labor que permita diseñar estrategias de mejoramiento de las condiciones de trabajo, contribuyendo a incrementar la satisfacción laboral y la productividad del trabajo.

Procedimiento empleado

En estudios realizados acerca de las condiciones de trabajo (López, 1994 y Álvarez, 1993), se llegó a establecer una clasificación de estas condiciones en cinco grupos:

Condiciones de Seguridad (Se):

1. Estado de las superficies de trabajo (ST).
2. Estado técnico de los medios de trabajo (MT).
3. Protección contra incendios (PCI).
4. Protección contra riesgos eléctricos (RE).
5. Funcionamiento de los medios de protección individual (M.P.I.).
6. Presencia de medios técnicos de seguridad en equipos (MTS).

Condiciones Higiénicas (Hi)

1. Condiciones microclimáticas (CM).
2. Grado de contaminación del aire (CA).
3. Niveles de ruido (NR).
4. Niveles de vibración (NV).
5. Niveles de iluminación (NI).

Condiciones Ergonómicas (Er)

1. Facilidad que ofrece el diseño del puesto de trabajo para la toma de información (DI).
2. Facilidad que ofrece el diseño del puesto de trabajo para ejecutar el control (DC).
3. Distribución de equipos, muebles y espacios (CT).
4. Regímenes de trabajo y descanso (RTD).

Condiciones Estéticas (Es)

1. Forma y color de los medios de trabajo (FCM).
2. Distribución de los colores (DIC).
3. Limpieza de los equipos de trabajo (LE).
4. Utilización de la música (UM).

Condiciones de Bienestar (Bi)

1. Servicios médicos (SM).
2. Instalaciones sanitarias (IS).
3. Suministro de agua potable (SAP).
4. Custodio de bienes (CB).
5. Lugar de descanso (LD).
6. Alimentación (A).

Estas condiciones existen objetivamente en los puestos y áreas de trabajo pero son percibidas por los trabajadores en función de sus necesidades individuales y de las características del trabajo que desarrollan. Es por esto que al estudiar la satisfacción de los trabajadores con las condiciones de trabajo debe valorarse la percepción que estos tienen sobre las mismas, quedando definidas las Dimensiones Esenciales asociadas a la satisfacción con las condiciones de trabajo de la forma siguiente:

• Condiciones de Seguridad: Grado en que es percibido por el trabajador que en el ambiente de trabajo no existen riesgos (posibilidad de daño), o si existen, están debidamente controlados.
• Condiciones Higiénicas: Grado en que es percibido por el trabajador que las condiciones ambientales, no tienen afectación alguna para la salud o incluso, no afectan su concentración o su estado anímico.
• Condiciones Estéticas: Grado en que el trabajador percibe un ambiente adecuado, limpio, armonioso, agradable, con un uso correcto de la decoración y colores, áreas verdes y otros elementos estéticos.
• Condiciones Ergonómicas: Grado en que el diseño de equipos, herramientas, asientos, etcétera; se ajusta de acuerdo al propio criterio de los trabajadores, a sus condiciones psicofisiológicas. Es decir, no se siente fatiga derivada de estos elementos.
• Condiciones de Bienestar: Grado en que el trabajador percibe que la organización se preocupa de crear las condiciones necesarias para su correcto desenvolvimiento relacionadas con la política de recompensas de los recursos humanos.

El diagnóstico de estas dimensiones constituyen un arma poderosa como parte de una metodología de cambio, que en manos de una gerencia guiada por la búsqueda de constantes soluciones permite lograr el incremento de la productividad del trabajo. El criterio básico es el de que, si se introducen cambios guiados por los resultados de los valores de algunas de las dimensiones esenciales anteriores (las críticas), las personas se sentirán satisfechas con las condiciones en que desarrollan su trabajo y con la labor del sistema de Seguridad e Higiene Ocupacional.

Para el diagnóstico se recomienda la utilización de indicadores de gestión (Rodríguez,1991; Ramírez,1996; Cortina,1998) por lo que se diseñó el Índice de satisfacción con las condiciones de trabajo (ISCT), siendo para su medición necesario combinar (ponderadamente) las condiciones de trabajo que lo integran en un índice sencillo, que no es más que el Potencial de Satisfacción con las Condiciones de Trabajo (PSCT). Este potencial , así como el ISCT dependen de la percepción que tengan los trabajadores de las condiciones en que desarrollan su labor y esta percepción, a su vez depende de las necesidades específicas de cada grupo de trabajadores o de cada trabajador individual. Es por ello que no debe medirse de igual manera la satisfacción en trabajadores que laboran en diferentes condiciones, por ejemplo; trabajadores de oficina, laboratorios, talleres, etcétera.

Partiendo de esta hipótesis para la determinación de la expresión del PSCT se desarrolló el siguiente método (Noda,1997):

1. Estratificación de las población de las empresas estudiadas:

• Trabajadores directos a la producción y los servicios.
• Trabajadores indirectos a la producción o los servicios.
• Trabajadores que laboran en oficinas.

2. Determinación del peso de las diferentes condiciones de trabajo para cada estrato. Para ello se utilizó un proceso de modelación matemática, donde los atributos esenciales fueron definidos como:

• Condiciones de Seguridad (Se).
• Condiciones Higiénicas (Hi).
• Condiciones Ergonómicas (Er).
• Condiciones Estéticas (Es).
• Condiciones de Bienestar (Bi).

Para la determinación de la importancia de cada atributo primeramente se aplicó un instrumento donde cada encuestado deberá comparar los atributos por pares a partir de un triángulo de Fuller para comparaciones apareadas, donde además de marcar el atributo que se considere más importante, se pide al experto que evalúen su valor según una escala. El resultado obtenido del ordenamiento, según la importancia, para cada estrato de las condiciones de trabajo fue el siguiente:

Empresas de servicios:

• Trabajadores directos: Hi, Se, Bi, Er, Es.
• Trabajadores indirectos: Hi, Se, Bi, Er, Es.
• Trabajadores de oficina: Bi, Er, Es, Hi, Se.

Empresas de producción:

• Trabajadores directos: Se, Hi, Er, Bi, Es.
• Trabajadores indirectos: Se, Hi, Er, Bi, Es.
• Trabajadores de oficina: Bi, Er, Hi, Es, Se.

Siguiendo el método de Hackman y Oldham (1980) para la satisfacción con la naturaleza y contenido de la tarea, aplicada también por López (1993) para otros satisfactores, se proponen las siguientes expresiones para el PSCT y para el ISCT.

Para los trabajadores directos o indirectos:

PSCT = Se * Hi * [(Er + Bi + Es) / 3 ]

Para los trabajadores de oficina:

PSCT = Er * Bi * [(Hi + Es + Se) / 3 ]

Estos índices constituyen un paso intermedio en la obtención del indicador final, el cual se obtiene mediante la siguiente expresión:

ISCT = (PSCT / PSCTmáx) * 100, donde:

PSCTmáx = 125

Objetivo del indicador : Mostrar en que medida los trabajadores se encuentran satisfechos con las condiciones en que desarrollan su labor y directamente relacionado con esto expresan su grado de satisfacción con las tareas desarrolladas en el marco de la S.H.O.

Sistema de procesamiento y toma de decisiones: Para el diagnóstico se utiliza un instrumento en forma de encuesta con 25 afirmaciones que se corresponden con los elementos que componen cada una de las condiciones de trabajo definidas anteriormente, las cuales pueden ser evaluadas con un rango de valores desde 5 hasta 1 (desde Excelente 5 hasta muy mal 1).

Esta encuesta se aplica a los trabajadores del área objeto de estudio, promediando cada una de las preguntas, para luego promediar cada una de las condiciones definidas y posteriormente se emplean las expresiones antes señaladas.

Se debe elaborar una tabla resumen donde se muestren todos los valores alcanzados por cada una da las condiciones y los elementos que la integran, destacando las que estén críticas (aquellas con valores inferiores a 3.75). Todo esto permite obtener de forma precisa donde están los problemas que provocan el comportamiento del indicador.

Niveles de referencia: Para el indicador final se considera aceptable un 42.73%, lo cual se logra obteniendo 3.75 en cada D.E. que representa el 75% del valor máximo (5) que el trabajador puede evaluar en la encuesta aplicada.

Resultados obtenidos

El indicador, fue aplicado en varias empresas, fundamentalmente en centros pertenecientes a la rama alimentaria. En estas empresas coexisten tecnologías con diferentes grados de desarrollo, encontrándose fábricas de reciente creación, con pocos años de fundadas, y otras que datan de más de cuarenta (40) años de explotación, ya obsoletas. De ahí que por una parte existan riesgos altamente peligrosos, por los niveles de mecanización y por otra, riesgos derivados del estado técnico deficiente de equipos y maquinarias. Entre estas empresas se seleccionó una de productos lácteos para mostrar los resultados de la determinación del índice de satisfacción con las condiciones de trabajo.

Caracterización de los Recursos Humanos de la empresa seleccionada

La caracterización de los Recursos Humanos se realizó basándose en cinco variables: sexo, edad, categoría ocupacional, nivel de escolaridad y antigüedad en el centro. Realizando un análisis de forma general para todo el personal que compone la empresa objeto de estudio se puede arribar a las siguientes conclusiones por cada una de las variables:

• Existe un predominio absoluto del sexo masculino (100%), debido principalmente a las características del trabajo desarrollado.
• Predominio de la fuerza laboral joven, el 64.3% de los trabajadores es menor de 35 años y el 82.1% posee edades inferiores a los 45 años, afirmándose que la mayor parte de la plantilla cuenta con potencialidades que pueden ser explotadas, lo que constituye una fortaleza para esta organización
• La plantilla está compuesta por, un 83.30% de obreros, un 16.70% de las restantes categorías constituyendo los obreros la más numerosa, pues la empresa pertenece a la esfera productiva.
• Bajo nivel de escolaridad, pues aproximadamente el 50% posee un nivel de escolaridad de primaria y secundaria.
• En estrecha relación con el predominio de la fuerza de trabajo joven en la organización se obtuvo, que el 73.40% tiene una experiencia en el centro de menos de 6 años

Medición del indicador

Para la determinación del ISCT fue necesario el procesamiento de la encuesta con el objetivo de obtener la puntuación media de cada elemento (pregunta) y de esta forma obtener el valor de cada condición definida a partir del valor promedio de todos los elementos que la componen. El resultado del ISCT fue de 28.52% al existir en la organización un PSCT de 35.65 (para el cálculo se empleó la expresión señalada anteriormente para trabajadores directos a la producción ). Este resultado se considera desfavorable pues es inferior al estado deseado de 42.73%.

Para analizar las causas de este comportamiento es necesario valorar los resultados que se muestran en la tabla 1. Como se puede apreciar en la organización objeto de estudio las condiciones de trabajo que más afectan la satisfacción de los empleados son la de seguridad (2.58) y las ergonómicas (2.93) muy inferiores al estado deseado (3.75). Esto puede corroborarse con la información que se muestra en las tablas 2 y 3 donde se aprecian los elementos específicos que provocan que estas condiciones se encuentren críticas.

Tabla 1: Comportamiento de la satisfacción con las condiciones de trabajo

Tabla 2: Comportamiento de la satisfacción con las condiciones de seguridad

Tabla 3: Comportamiento de la satisfacción con las condiciones ergonómicas

Como se observa en las condiciones de seguridad existen serias deficiencias, percibidas por los trabajadores, pues se encuentran críticas los siguientes elementos:

• Mal estado de las superficies de trabajo.
• Deficiente estado técnico de los medios de trabajo .
• No existen los medios de protección contra incendios adecuados.
• El estado de los Medios de protección de los equipos es deficiente.
• Los medios de protección individual son insuficientes.

En las condiciones ergonómicas los elementos críticos son:

• El diseño del puesto no ofrece facilidad para la toma de información.
• El diseño del puesto no ofrece facilidad para ejecutar el control.
• No existen regímenes de trabajo y descanso definidos.

De esta forma se han podido conocer cuales son las principales deficiencias de las condiciones de trabajo, según el criterio de los empleados lo que permite trazar planes de acción para el mejoramiento de los elementos que mas inciden en su nivel de satisfacción con el lugar de trabajo. Estos planes abarcaron fundamentalmente las siguientes acciones:

• Elaboración y actualización del inventario de riesgos en todos los puestos y áreas.
• Señalización de áreas y puestos riesgosos.
• Suministro de Medios de Protección Individual.
• Perfeccionamiento del sistema de instrucción y capacitación.
• Realización de inspecciones de seguridad periódicas.
• Cumplimiento del plan de mantenimiento.
• Asignación de recursos para la eliminación de riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.

Para cada una de las tareas se definió responsable, fecha de cumplimiento, participantes y recursos necesarios, estableciéndose los niveles de prioridad en función de estos últimos.

CONCLUSIONES

Las condiciones de trabajo constituyen un elemento de gran importancia para el desarrollo de todos los procesos donde interviene el recurso humano. Las deficiencias en este sentido pueden ser causa de la aparición de la insatisfacción laboral. De ahí la importancia de medir la percepción de los empleados con respecto a sus condiciones de labor. El Índice de Satisfacción con las Condiciones de Trabajo permite determinar cuales son los principales elementos deficientes sobre los que se debe actuar para lograr mejoras en el ambiente laboral. En la organización estudiada se apreció un bajo nivel de satisfacción con las condiciones de trabajo provocado por deficiencias en las condiciones de seguridad y las condiciones ergonómicas.

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