Cómo evitar una mala selección de personal

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Como evitar la mala selección y procesos largos en búsqueda del ejecutivo ideal para la organización

El éxito de una empresa hoy en día depende de sus procesos pero más allá de su gente, en ocasiones el éxito de la misma esta dictado desde sus procesos de selección, y están fundamentados en la certeza de lo que buscamos, que requiere la organización y si estoy dispuesto a aceptar lo que requiere.

Una constante que hemos encontrado es que las empresas que tienen rápidos procesos de búsqueda ó headhunting, permanencia en la organización y compromiso, son aquellas que están dispuestas a trabajar desde la construcción del perfil que se requiere que se adapte a lo que necesitan y que afronten el reto de tener gente calificada, porque tener gente calificada y capaz de que exponga sus ideas, es un reto. Muchas veces se culpa al área de recursos humanos por un proceso largo y engorroso pero hay que buscar la causa o raíz del mismo, a veces es la falta de decisión para la toma de decisiones y no querer “quitar el curita”. Dar una solución verdadera, casualmente el área problema siempre es la misma.

Cuando asistimos un proceso, además de saber las competencias técnicas que se requieren para desempeñar el puesto, es necesario conocer el clima organizacional, los valores y cultura organizacional, saber si la persona va a encajar en la organización. A veces el Gerente o Director pide lo que no quiere tener por solucionar un requerimiento especifico o quizá pide lo que le va a causar estragos dentro de la organización, por lo que es necesario alinear lo que se busca con lo que se requiere y con lo que se puede tener no solo a nivel económico, pues encontramos perfiles que se presentan como sobre calificados, que se venden con altos sueldos y altos paquetes de compensación cuando lo que la organización en realidad requiere es un “hands-on” esto es un perfil más operativo, al puesto no se le permite tomar decisiones ni ser parte de la estrategia y se convierte en un colaborador “ejecutivo” frustrado que no da los resultados que se pretendían y acaba tronando provocando que la inversión de tiempo y recursos haya sido infructífera, desde la selección, contratación y capacitación que se le dio causando costes altísimos a la misma empresa.

Recordar que no siempre el que más gana será el que más aporta, no siempre el que tiene mejor sueldo o mejor valuado es el que va a dar resultados en mi empresa, considerando siempre la equidad interna, para lo que es importante definir un correcto tabulador y respetarlo. Comparar si lo que quiero y necesito, es lo que puedo pagar haciendo un correcto y honesto mapeo de mercado y de la industria para atraer al mejor candidato, que mejor se adecue a la organización.

Asimismo es realmente de vital importancia poner las expectativas de ambas partes sobre la mesa, no solo se contrata al ejecutivo, el ejecutivo compra una expectativa también, es muy importante aclarar alcances, expectativas, responsabilidades; niveles de acción y respuesta desde un inicio. Esto permitirá saber si el mismo se define como capaz y si considera la empresa el lugar donde pueda crecer y desarrollarse. La organización no puede perder tiempo, debe tener resultados y mostrarlos.

Algo que da mucho sentido y éxito en los procesos de selección es que las posiciones con las que va a interactuar lo conozcan, es decir se puede hacer a través de un panel o entrevistas individuales con jefe, colaboradores, laterales, etc. Ellos serán un indicador muy bueno para el proceso.

Tener un “high potential” debemos estar conscientes que es un compromiso en ambos sentidos, es una persona que va a estar en búsqueda de más en todos los sentidos. Mas retos, más logros, más sueldo, crecimiento y hay que saber bien que se va a ofrecer para que siga siendo atractivo y tener un plan de retención.

Es bueno también renovar la plantilla de personal, pues se está inyectando sangre nueva e ideas nuevas, que pueden aportar mucho al crecimiento de la empresa una vez que se adapta y conoce la cultura organizacional puede ser un potenciador de mejoras.

Un elemento altamente recomendable y certero es la aplicación de un assessment que nos permita visualizar al candidato en cuestión en la vida diaria, como elegiría responder a ciertas tareas y estímulos, como decía Platón “se conoce más a una persona en una hora de juego, que en 4 horas de conversación”

Un buen proceso de selección eficaz y oportuna puede afianzar la permanencia y el logro de objetivos por parte del candidato.

Sintetizando, como lograr una búsqueda de talento eficaz en cuestión de tiempo y costos:

  1. Tener claro el perfil de puestos y la cultura organizacional, estando conscientes de los resultados que esperamos de este perfil. Al final los resultados no se darán por arte de magia, el proceso tardara un tiempo en un proceso de conocimiento y mejora.
  2. Asignar en nuestro tabulador un nivel de compensación que sea equitativo con la responsabilidad y el mercado a través de un proceso de mapeo del mismo.
  3. Interacción con las áreas a través de Entrevistas panel o con las personas que tienen relación directa.
  4. Recomendable hacer assessment con 3 candidatos finalistas.
  5. Dejar claros los roles y expectativas en ambos sentidos, alcances del puesto y responsabilidades.

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Zarate Angie. (2014, marzo 17). Cómo evitar una mala selección de personal. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/como-evitar-una-mala-seleccion-de-personal/
Zarate, Angie. "Cómo evitar una mala selección de personal". GestioPolis. 17 marzo 2014. Web. <http://www.gestiopolis.com/como-evitar-una-mala-seleccion-de-personal/>.
Zarate, Angie. "Cómo evitar una mala selección de personal". GestioPolis. marzo 17, 2014. Consultado el 9 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/como-evitar-una-mala-seleccion-de-personal/.
Zarate, Angie. Cómo evitar una mala selección de personal [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/como-evitar-una-mala-seleccion-de-personal/> [Citado el 9 de Diciembre de 2016].
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