Coaching y Empowerment como herramientas de desarrollo

Rojas Gutiérrez Keila Yeritze.
DESARROLLO
DEFINICIONES
Empowerment
El empowerment es la forma, en gestión, de dar responsabilidades a los subordinados o
compañeros. Hay quien podría pensar que se trata de otra forma de delegar, pero
esconde algunas diferencias sutiles:
1. Delegar es trasladar una tarea a otra persona, pero la responsabilidad sobre
ésta sigue recayendo en nosotros. En el empowerment se traspasa responsabilidad sobre
las tareas y la toma de decisiones.
2. Empowerment es, por definición, confianza.
3. Delegar es un proceso único, el empowerment es un proceso continuo.
(AREARH, 2007).
Empowerment, según (JOHNSON, 2005), es el heho de delega poder y autoridad a los
subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio taajo. E
otras palabras, significa empoderamiento, apoderamiento o potenciación (la palabra
empowerment está compuesta por en y power ue sigifia pode e inglés, la cual es
un antecedente del francés pouvoir). Taié se puede dei ue es dode los eefiios
óptimos de la tecnología de la información son alazados.
INTRODUCCIÓN
&2$&+,1*<(032:(50(17&202+(55$0,(17$6'(
'(6$552//2
Esta lectura muestra al lector dos herramientas que han revolucionado el enfoque que se
les daba a los colaboradores de las organizaciones, el Empowerment y el coaching más allá
de ser dos conceptos son armas para el desarrollo de la administración de las nuevas
organizaciones, es por esto que es de suma importancia comprender lo que son y cómo
implementarlas, el siguiente articulo detalla en cada una.
Rojas Gutiérrez Keila Yeritze.
Coaching
El Coaching es una metodología que consigue el máximo desarrollo profesional y personal
de las personas y que da lugar a una profunda transformación, generando cambios de
perspectiva y aumento del compromiso y la responsabilidad, lo que se traduce en mejores
resultados. (MANZANO, 2011)
Coaching se afianza como una poderosa herramienta que potencia el liderazgo, facilita el
desempeño y acompaña procesos de capacitación y entrenamiento a los efectos de
garantizar la efectiva adquisición de las competencias. Como dice (LEONARD, 1998)
Coach
U oah es tu soio e el logo de ojetivos pesoales. Tu eteado e heaietas
comunicacionales y de vida, que te acompaña en la generación de cambios. Sostén
incondicional de éxitos y errores. Guía en desarrollo personal. Co-diseñador en la creación
de nuevos proyectos. Aliento en tiempos tormentosos. Es quien te despierta cuando estás
dispuesto a esuha tu popia alaa.
Es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo
de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas
(WIKI, 2016)
EMPOWERMENT
HISTORIA
En la década de los 30, Elton Mayo, Mary Parket Follett y Chester Barnad, destacaron la
importancia del individuo en la gestión. Mientras la gestión científica evolucionaba, la
gestión de las personas, en cambio, se desarrollaba paulatinamente, incluso aunque
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existía un desequilibrio entre lo que decía la teoría y lo que de verdad se realizaba en las
empresas.
En los años 50 Douglas MacGregor, Maslow y Herberg hablaron con mayor énfasis del
potencial disponible en los trabajadores, aportando ideas en cuanto a la motivación, como
por ejemplo la teoría de Maslow y su pirámide.
Peter Dracker, nombrado el visionario de la gestión empresarial, publicaba The Practice Of
Managenet, en este libro expuso la importancia del marketing y la innovación, dando un
naciente aporte a lo que hoy conocemos como la dirección por objetivos.
En los años 60 se escribe el The Human Side Of Enterprise, de Douglas McGreGor, en
donde el autor expone la teoría X e Y, la primera fundamentada con el taylorismo, la
segunda, mostraba un empleado cumplidor, competente y comprometido. En este
período surgieron tendencias muy utilizadas hoy día, como la gestión por el conocimiento,
la orientación al cliente, el liderazgo, la gestión por competencias, y la organización
inteligente.
En los 80 se habló mucho de las teorías y postulados referentes a la calidad, planteados
por Deming y Juran.
También por estos os Ouchi escribió la teoría Z. En 1982 se escribió el libro "En Busca
De La Excelencia" de Peters y Wateman, este escrito contribuyó a la sensibilización, sobre
aspectos de la gestión como son: atención al cliente y al personal, sensibilidad tanto hacia
las expectativas del cliente, como hacia las inquietudes de los empleados y hacia sus
capacidades y rasgos personales.
En los últimos años cuando se habla de energía emocional, se relaciona con la llamada
inteligencia emocional, sin embargo, esto tiene que ver con muchas disciplinas que
surgieron anterioemente como: la calidad, el Liderazgo, la innovación, el espíritu de
equipo, prejuicios y puntos de vista distintos. Esto fueron las bases de Empowerment.
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A principios de los 90, surgen los Empowered, OR self-directed, teams. Antes de eso,
surgía el trabajo en equipo en diversas modalidades, como círculos de calidad y grupos de
desarrollo. Los empleados se vieron la oportunidad de hablar públicamente sus puntos de
vista, para luego contrastarlos incluso hasta con sus superiores.
Surgieron, por consiguiente, los equipos autodirigidos, con mayor o menor autonomía, en
Estados Unidos, las empresas comenzaron a utilizar el Empowerment como método de
gestión, como la cadena hotelera Ritz-Carton, esta cadena hotelera obtuvo el premio
nacional a la calidad en el año 1992.
(PEREZ, 2005).
ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT
La esencia del este concepto es:
· Responsabilidad ante los resultados.
· Poder para la toma de decisiones.
· Recursos materiales para la ejecución.
· Información y conocimientos necesarios.
· Competencia profesional del sujeto apoderado.
TEORÍA DE KOONTZ Y WEICHRICH
De acuerdo con Koontz y Weichrich, actúa de esta forma:
Poder=Responsabilidad (P=R)
· Si Poder>Responsabilidad (P>R)= El jefe, quien no se hace responsable por sus actos,
tendría una conducta autocrática.
· Si Responsabilidad>Poder (R>P)= Los empleados se sentirían frustrados debido a la
falta del poder que se requiere para ejercer las labores de las que son responsables.
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PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT
El empowerment se basa en los siguientes 10 principios
1. Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.
2. Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
3. Definir estándares de excelencia.
4. Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de
calidad.
5. Proveer la información y el conocimiento necesario.
6. Proveer retroalimentación sobre el desempeño.
7. Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
8. Confiar totalmente en los empleados.
9. Dejar espacios para el proceso.
10. Colaborar con dignidad y respeto.
CARACTERÍSTICAS DEL EMPOWERMENT
· Origina la innovación y la creatividad
· Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
· Dignifica los puestos de trabajo.
· El proceso requiere de colaboradores entrenados para asumir las crecientes
responsabilidades.
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· El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino también por hacer
que la organización funcione mejor.
· El individuo soluciona sus problemas en vez de duplicar órdenes.
· La organización se estructura para facilitar la tarea de sus integrantes, de modo que
puedan hacer no sólo lo que se les pide, si no también lo que se necesita hacer.
· La información es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de
trabajo.
· El liderazgo genera la participación.
· El líder es democrático, no es impositivo.
· Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.
· Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo.
REQUISITOS O PREMISAS DEL EMPOWERMENT
· Satisfacción personal: el trabajo debe resultar satisfactorio y relevante
· Responsabilidad: Todos deben sentirse responsables de las funciones que realizan.
· Coaching: Los dirigentes orientan, apoyan y enseñan con el fin de una mejora
continua de la actuación y desarrollo profesional.
· Autoestima: positiva y desarrollada
· Participación: Continua comunicación y despliegue de información entre jefes y
empleados.
· Control: Se medirá y adaptará el control de acuerdo con cada personalidad
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· Trabajo en equipo: Se crearán equipos en donde lo más importante sean los
integrantes y las decisiones que toma el grupo de forma unánime.
· Interdependencia: Se deben conservar las relaciones interpersonales y el manejo de
situaciones de conflicto.
· Tecnología de la información: Los medios de comunicación mejoran la toma de
decisiones, creando empresas más dinámicas y modernas, dispuestas a asumir los
nuevos cambios.
PASOS PARA LLEVAR A CABO EL EMPOWERMENT
El empowerment redefine la forma en que una institución dirige a sus miembros. Para
lograrlo, se debe tomar en cuenta tres aspectos: Las relaciones, la disciplina y el
compromiso.
Las relaciones: deben ser efectivas para alcanzar los objetivos planteados por la
organización
La disciplina: se debe fomentar el orden en el que los individuos trabajan, un ambiente
organizado que permita desarrollar las actividades de forma adecuada, también se debe
de definir los roles y el alcance de las funciones y responsabilidades.
El compromiso: tiene que ser coherente y decidido en todos los niveles, impulsado por la
lealtad, la persistencia y la energía de acción. A continuación se mencionan los siguientes
pasos para alcanzar este método:
a. Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto.
b. Definir la visión del proyecto y compartirla con todos los que participan en él.
c. Desarrollar el enfoque de la organización, las estrategias y los valores, lo cuales
deberán ser compartidos por los integrantes de la organización.
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d. Crear equipos de trabajo de una forma continua.
e. Formar a la mano de obra de la organización en los conceptos vinculados con el
liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos, entre otros.
f. Diseñar adecuadamente los puestos: Tareas, objetivos y responsabilidades
incorporados a cada uno de ellos y comunicar a todos los interesados al respecto.
g. Definir correctamente los objetivos a escala corporativa y los que se esperan de cada
individuo y que deben estar alineados con laestrategia de la organización.
h. Formar sistemas de comunicación apropiados para tener feedback sobre el sistema.
i. Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el rendimiento
de cada uno de los integrantes de la empresa señalando los puntos fuertes y débiles
y planes de acción consecuente así como planes de carrera asociados.
j. Definir sistemas de retribución variable.
Cuando se crea un equipo, se puede deducir un proceso de desarrollo y en su camino se
atraviesa por tres etapas para poder alcanzarla, los cuales son los siguientes:
I. Reclutamiento de los individuos. Cuando los equipos se centran en ellos como
personas, crean objetivos individuales, no comparten responsabilidades y evitan
cambios.
II. Grupos. Cuando los integrantes desarrollan una identidad grupal, definen sus roles,
esclarecen su propósito y establecen normas para trabajar juntos.
III. Equipo. Cuando los equipos se centran en el propósito, no únicamente lo entienden
sino que están comprometidos con él y lo utilizan para orientar las acciones y
decisiones.
(VICENTE, 2013)
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COACHING
ANTECEDENTES
Desde hace unos años, investigadores de las ciencias de la administración de empresas
comenzaron a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e integral.
En 1994 se exponen las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los
coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fue coach del equipo de la liga de
futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a
las finales durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula es considerado coach de
coaches.
En el trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; los lazos laborales se vuelven
fuertes, en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje
con un destino común.
CARACTERÍSTICAS DEL COACHING
El coaching es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de
trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas, también comprende al
liderazgo como una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en
desarrollo.
Esta herramienta ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de
elogios y retroalimentación positiva basado en observación.
Asimismo, mejora el desempeño de forma permanente. El coaching, es una conversación
que involucra por lo menos dos personas, en las compañías sería un supervisor y un
individuo, sin embargo, puede ser entre un superior y su equipo.
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Es importante mencionar que, aunque gerentes, supervisores y líderes tengan
conversaciones en las cuales deseen mejorar algún aspecto del desempeño individual o
del equipo. Si no ocurre alguna mejora, entonces no ocurrió el coaching.
CUANDO APLICAR COACHING
El coaching se debe implementar cuando:
Existe retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados,
generando bajo rendimiento laboral.
Cuando un empleado merezca ser felicitado por la ejecución de alguna destreza.
Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.
FASES DEL COACHING
El proceso de coaching se centra en el desempeño, suministra herramientas para el logro
de los propósitos designados para los gerentes y supervisores. Esto se puede lograr a
través de las siguientes fases:
Desarrollo de una relación de Sinergia.
Utilización de los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeño:
Entrenamiento, Resolver Problemas, Ajustar el desempeño y Mantener desempeño.
Desarrollo de empleados.
Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el logro de
resultados.
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COACHING EN LAS ORGANIZACIONES
El coaching ha cobrado auge en los últimos años en las organizaciones, pero existen
razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:
Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
Refresca las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
Anima a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de
consenso.
Descubre la potencialidad de las personas.
Para el desarrollo del coaching se necesita una persona llamada coach, de la cual se
explica a continuación.
QUE ES UN COACH
Como se explicó en las definiciones, el coach es un líder que se preocupa por planear el
crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo
propio.
Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que, mediante el ejemplo, la
disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa
visión convirtiéndola en realidad.
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CARACTERÍSTICAS DEL COACH
1. CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en la comunicación, es decir,
supervise que la información llegue clara y precisa a donde debe llegar.
2. APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea
información, materiales, consejos o simplemente comprensión.
3. CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Un coach permite que las personas de su equipo
sepan que cree en ellas y en lo que hacen. Festeja éxitos ocurridos, pero muestra errores.
4. MUTUALIDAD: Comparte una visión de las metas comunes
5. PERSPECTIVA: Comprender el punto de vista de los colaboradores. Realiza
preguntas para involucrarse con las personas.
6. RIESGO: Permite que los miembros del equipo sepan de sus errores pero que no
van a ser castigados con el despido.
7. PACIENCIA: Cuenta con tiempo y la paciencia para no reaccionar negativamente
ante los problemas.
8. CONFIDENCIALIDAD: Mantiene la confidencialidad de la información individual
recolectada.
9. RESPETO: Cuenta con actitud de respeto hacia todos los individuos.
FUNCIONES DEL COACH
1. Liderazgo visionario inspirador.
2. Seleccionador de talentos.
3. Entrenados de equipos.
4. Acompañamiento de vendedores en el campo.
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5. Consultor del desempeño individual de los vendedores.
6. Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
7. Gestor del trabajo en equipo.
8. Estratega innovador.
COACHING Y EL ARTE DEL MANAGEMENT
Ver al manager como coach y como creador de una cultura para el coaching es un nuevo
paradigma para el management.
El paradigma que prevalece tiene que ver con el control, el orden y la obediencia, lo que
tiene como efecto que los individuos sean convertidos en objetos de medida. El coaching
apunta a descubrir acciones que le dan poder a la gente para contribuir más plena y
productivamente, con menor alineación que la que implica el modelo de control.
El coaching no solo debe ser visto como una subespecie del management, sino como un
núcleo esencial, si analizamos detenidamente cuando los managers son realmente
efectivos, está ocurriendo coaching, es por esto que se propone que el coaching pude ser
la diferencia esencial entre el manager ordinario y el extraordinario.
El management puede ser visto como una ciencia basada en las personas que se enfoca en
la creación y mantenimiento de un clima laboral adecuado que le posibilita a la gente el
logro de los resultados y logros deseados.
El coaching se refiere a la actividad de crear, por medio de la comunicación, el clima,
medio y contexto que le otorga poder a los individuos y equipos para generar resultados.
El coaching crea un nuevo enfoque para el management, uno que promueve una
asociación entre managers y empleados de modo que ambos puedan lograr más que
hasta el momento habían imaginado.
Rojas Gutiérrez Keila Yeritze.
DIFERENCIAS ENTRE GERENTES Y COACHES
Los gerentes ven su rol de dirigir y controlar a su gente, para obtener resultados
predecibles. Los coaches ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para
que obtenga resultados sin precedentes.
Los gerentes tienen objetivos y están enfocados en objetivos previamente
definidos. Los coaches están orientados a los compromisos de la gente que coachean y,
alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa.
Los gerentes tratan de motivar a la gente. Los coaches insisten en que la gente se
motiva a sí misma.
Los gerentes son responsables por la gente que dirigen. Los coaches demandan que
la gente que coachean sea responsable de sí misma.
Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su cargo. Los coaches los
obtienen de sus relaciones con la gente que ellos coachean y de sus compromisos mutuos.
Los gerentes lideran equipos. Los coaches crean posibilidades para que otros
lideren.
Los gerentes determinan qué puede hacer el equipo. Los coaches hacen
compromisos irrazonables y luego planean como realizarlos.
Los gerentes solucionan problemas frente a los límites y obstáculos. Los coaches
usan los límites y obstáculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes.
Los gerentes se enfocan en técnicas para que la gente haga el trabajo. Los coaches
proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por sí mismos.
Los gerentes usan premios y castigos para controlar conductas. Los coaches confían
y permiten a los individuos que decidan su propia conducta.
Rojas Gutiérrez Keila Yeritze.
A los gerentes les puede gustar o no la gente que conducen. Los coaches aman a la
gente que coachean les gusten o no.
Los gerentes mantienen y defienden la cultura organizacional existente. Los
coaches crean una nueva cultura.
HERRAMIENTAS DE DESARROLLO
El coaching y el empowerment no son bonitas ideas, se están convirtiendo en una
necesidad estratégica para compañías comprometidas con el éxito.
Frecuentemente relacionamos al coaching con los deportes, el interés por llevar el
coaching a las organizaciones de negocios es algo reciente.
El coaching y el empowerment son un paradigma diferente, ambos requieren una nueva
aea de oseva, ua ueva aea de pesa y ua ueva aea de se.
La economía global y la competencia están cambiando constantemente, por esta razón se
necesita personas que se capaces de pensar por mismas y responder instantáneamente
a lo que se necesita y desea, como en una competencia internacional.
(Yonny, 2006)
CONCLUSIÓN
En este trabajo se ha mostrado como el Empowerment y el coaching, han permitido que
se les a los colaboradores de la organización voz y voto en asuntos que con
anterioridad solo eran asunto de la alta gerencia, igualmente estas herramientas han
desarrollado un auténtico espíritu de equipo en las compañías, dado que todos tiene el
poder de opinar y tomar decisiones que lleven a la realización no solo de las metas
individuales sino también las de la industria.
Rojas Gutiérrez Keila Yeritze.
AGRADECIMIENTOS
Agradecida con Dios por todas sus bendiciones, igualmente por la oportunidad de trabajar
en el proceso de mejorarme a misma.
A i ala ate el Istituto Teológio de Oizaa po su eseo e la foaió de
profesionistas de calidad, a mi Profesor M.A.E Fernando Aguirre y Hernández por su
dedicación, esmero y compromiso al compartir sus conocimientos.
¡A Dios por la vida y por la ciencia!
PROPUESTA DE TESIS
IMPACTO DEL COACHING Y EL EMPOWERMENT EN EL CAPITAL HUMANO DE LAS
ORGANIZACIONES
Objetivo: Investigar los beneficios económicos y sociales de la implementación del
Empowerment y coaching en las instituciones.
Rojas Gutiérrez Keila Yeritze.
BIBLIOGRAFIA
AREARH. (02 de 2007). AREA DE RH. Obtenido de
http://www.arearh.com/rrhh/empowerment.htm
ASSOCIATION, A. M. (05 de 2012). AMA. Obtenido de https://www.ama.org/Pages/default.aspx
JOHNSON, Y. (2005). SLIDESHARE. Obtenido de http://es.slideshare.net/alexander_hv/coaching-y-
empowerment-46472148
MALOTA, E. M. (04 de 2013). ACADEMIA. Obtenido de
http://independent.academia.edu/EulaliaMariaMalota
MANZANO, M. (2011). LIDERAZGO. Obtenido de http://www.lider-haz-go.info/que-es-coaching/
PEREZ, E. E. (04 de 02 de 2005). MAILXMAIL. Obtenido de http://www.mailxmail.com/curso-
VICENTE, Y. H. (2013). UNIVERSIDAD VERACRUZANA. Obtenido de
http://www.uv.mx/iiesca/files/2013/01/empowerment2005-1.pdf
WIKI. (02 de 2016). WIKIPEDIA. Obtenido de https://es.wikipedia.org/wiki/Coaching
Yonny, F. M. (MARZO de 2006). BIBLIOTECA UDO. Obtenido de
http://ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/123456789/652/1/TESIS-
658.312404_F476_01.pdf
FUNDAMENTOS DE INGENIERIA ADMINISTRATIVA
16
COACHING Y
EMPOWERMENT COMO
HERRAMIENTAS DE
DESARROLLO
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ORIZABA
KEILA YERITZE ROJAS GUTIERREZ
Rojas Gutiérrez Keila Yeritze.
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3
DESARROLLO ....................................................................................................................................... 3
DEFINICIONES ..................................................................................................................... 3
EMPOWERMENT ................................................................................................................................. 4
HISTORIA ........................................................................................................................ 4
ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT ................................................................................ 6
TEORÍA DE KOONTZ Y WEICHRICH ................................................................................. 6
PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT .................................................................................. 7
CARACTERÍSTICAS DEL EMPOWERMENT ....................................................................... 7
REQUISITOS O PREMISAS DEL EMPOWERMENT ............................................................ 8
PASOS PARA LLEVAR A CABO EL EMPOWERMENT ........................................................ 9
COACHING ......................................................................................................................................... 11
ANTECEDENTES ............................................................................................................ 11
CARACTERÍSTICAS DEL COACHING ............................................................................... 11
CUANDO APLICAR COACHING ...................................................................................... 12
FASES DEL COACHING .................................................................................................. 12
COACHING EN LAS ORGANIZACIONES .......................................................................... 13
QUE ES UN COACH ....................................................................................................... 13
CARACTERÍSTICAS DEL COACH ..................................................................................... 14
FUNCIONES DEL COACH ............................................................................................... 14
COACHING Y EL ARTE DEL MANAGEMENT ................................................................... 15
HERRAMIENTAS DE DESARROLLO ..................................................................................................... 17
CONCLUSIÓN ........................................................................................................................ 17
AGRADECIMIENTOS .............................................................................................................. 18
PROPUESTA DE TESIS ............................................................................................................ 18
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................... 19

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Rojas Gutiérrez Keila Yeritze. (2016, febrero 25). Coaching y Empowerment como herramientas de desarrollo. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-herramientas-desarrollo/
Rojas Gutiérrez, Keila Yeritze. "Coaching y Empowerment como herramientas de desarrollo". GestioPolis. 25 febrero 2016. Web. <http://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-herramientas-desarrollo/>.
Rojas Gutiérrez, Keila Yeritze. "Coaching y Empowerment como herramientas de desarrollo". GestioPolis. febrero 25, 2016. Consultado el 4 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-herramientas-desarrollo/.
Rojas Gutiérrez, Keila Yeritze. Coaching y Empowerment como herramientas de desarrollo [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-herramientas-desarrollo/> [Citado el 4 de Diciembre de 2016].
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