Coaching y Empowerment como herramientas de Desarrollo Organizacional

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COACHING Y EMPOWERMENT COMO HERRAMIENTAS DE DESARROLLO
OBJETIVO
Dar conocimiento a la audiencia a que se refieren los conceptos de “coaching” y
“empowermenty de qué manera se pueden utilizar para ser una buena persona
dentro de las organizaciones.
INTRODUCCION
Habitualmente la gente que sabe de administración entiende o traduce el término
de coaching como “asesoramiento personalizado”, el cual es un proceso de
capacitación para personas o equipos dentro de las organizaciones que tiene como
objetivo el sacar el máximo de las capacidades de éstos individuos. Para que todo
esto sea posible la persona que será la encargada del asesoramiento personalizado
debe tener en cuenta distintos factores los cuales deben de ser mejorados u
optimizados para que el resultado sea lo más viable posible a lo esperado, los
factores a optimizar son:
Extraer fuerzas de esas personas
Ayudarlas a trascender sus barreras y limitaciones personales para alcanzar
lo mejor de sí mismas
Facilitarles que puedan actuar de la forma más eficaz como miembros de un
equipo
Es por ello que el ambiente del coaching debe de poner suma importancia tanto en
la tarea a desarrollar como en las relaciones interpersonales.
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El coaching es básicamente un entrenamiento, el cual tiene como objetivo principal
el cambio generativo1, para que los individuos pueden tener mejor concentración
para alcanzar los objetivos específicos que se han planteado, tanto individualmente
como en equipo.
Es por ello que las metodologías que son utilizadas en el coaching tienen una
orientación específica en el logro de objetivos y no en la resolución de problemas,
para alcanzarlo se establecen nuevas estrategias de pensamiento y acción.
Las nuevas organizaciones hoy en la actualidad, está basando sus actividades en
las estructuras formadas por equipos, abandonando las creencias antiguas de que
se trabajaba mejor de una manera individual. Así es como las organizaciones
modernas creen y prefieren que los puestos de trabajo sean desarrollados en equipo
y no individualizados y asilados, uno de los motivos por los cuales es más factible
utilizar equipos de trabajo para desarrollar actividades dentro de una organización,
es porque se obtiene un desempeño ideal y un rendimiento excepcional.
Sin embargo la razón por la cual es viable utilizar los equipos de trabajo es porque
el mundo de los negocios es cambiante a cada instante lo que genera cierta
incertidumbre en las empresas, a lo cual las empresas responden con la formación
de estos equipos lo cual les ofrece flexibilidad y adaptabilidad al medio que las
rodea.
Es aquí donde nace el empowerment ya que un equipo de trabajo debe de tomar
un sin número de toma de decisiones tener conforme desempeña sus actividades a
los largo del tiempo, sin embargo el empowerment no es solamente aplicado a los
grupos de trabajo, sino a toda la organización desde sus niveles más bajos hasta
los puestos gerenciales.
1 Que es capaz de generar, producir o crear una cosa nueva
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BREVE HISTORIA DEL COACHING
Para poder entender de la mejor manera posible lo que es el coaching debemos de
remontarnos un poco a su historia y orígenes.
Primeramente debemos saber que el término coaching tiene su origen del término
inglés “coach” el cual tiene un significado muy particular el cual es, “vagón o
carruaje”. Sin embargo es más interesante el significado que se le otorga en el
ámbito educativo a la noción “coaching”, el cual quiere decir que es la formación o
conjunto de instrucciones que se le proporcionan a un alumno a través de
numerosas pruebas por medio de un instructor, el cual tiene la obligación de poder
instruir de la mejor manera posible al alumno en cuestión.
Es así como el término “coaching” viene centrándose en “la mejora de determinada
actuación de comportamiento. Lo cual implica promover el desarrollo de la
capacidad de comportamiento de determinada persona a través de una cuidadosa
observación y de la correspondiente interacción”. (Dilts, 2003)
LA REVOLUCION DEL COACHING
A partir de los años ochenta el coaching ha ido siendo cada vez s generalizado
y extenso, sin embargo a nivel empresarial el coaching implica el ayudar a las
personas a ser más eficaces en sus puestos de trabajo y a ser más rendidoras, esta
ayuda está presente en las áreas en las cuales se desarrolla un proyecto de
transición y situación.
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Este coaching de proyecto es hacer una gestión estratégica de un equipo para que
de ésta manera pueda alcanzar más eficientemente sus objetivos previamente
establecidos.
El coaching de situación es aquel que tiene como objetivo centrarse de manera más
concreta en la mejora del rendimiento. El coaching de transición es básicamente el
poder ayudar a ciertas personas a cambiar de algún puesto o actividad específica a
uno nuevo o distinto al que ya desempeñaban.
Un gran mero de organizaciones y empresas han empezado a optar por el
coaching como medio para formar y capacitar a sus empleados, ya que el coaching
es un medio con una relación costo/beneficio más viable, además de que para
producir algún cambio dentro de la organización es más atractivo por la novedad y
eficacia, a lado de los métodos clásicos o tradicionales.
El coaching cumple con un determinado mero de actividades para que los
gerentes y líderes de organizaciones y empresas puedan actuar de manera eficiente
tanto individualmente como en equipo, las tareas que deben cumplir son:
Desarrollo personal en un contexto no terapéutico, en línea con los objetivos
de la organización
Consultoría persona a persona
Transformación de la organización a través del alineamiento de individuos y
de la organización hacia objetivos futuros (Dilts, 2003)
Sin embargo los beneficios del coaching para ejecutivos de organizaciones puede
ser variable dependiendo de los objetivos buscados por la persona y por la
organización, es por ello que existe un número de cuestiones generales a las que
se enfrenta el coaching, y dentro de los objetivos de las distintas áreas que se
pueden alcanzar mediante el coaching están los siguientes:
Generar posibilidades
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Tomar opciones
Marcar expectativas (propias o ajenas)
Comunicar con claridad
Gestionar el tiempo
Aprender de los errores pasados
Resolver problemas
Mejorar las relaciones en el trabajo
Gestionar hacia arriba y hacia abajo
Equilibrar vida privada con vida profesional (Dilts, 2003)
COACHING CON “C” MAYÚCULA Y CON “c” MINÚSCULA
Existen básicamente dos tipos de coaching el coaching con “C” y el coaching con
“c”, a continuación se dará una breve explicación de lo que es cada uno de los tipos
de coaching antes mencionados.
Coaching con “C”. Este tipo de coaching es el que se enfoca en lo personal, en
los aspectos ejecutivos y en lo vital, este coaching apoya a una gran variedad de
niveles como lo pueden ser, el comportamiento, las capacidades, creencias, valores
e incluso la identidad de las personas.
“Este tipo de coaching implica ayudar a las personas a lograr con eficiencia sus
objetivos en diversos niveles”. (Dilts, 2003)
Coaching con “c”. Ya pudimos notar que el coaching con “C” se encuentra más
enfocado en los niveles interpersonales de los individuos, en contraste, el coaching
con “c” se enfoca en cuestiones como el comportamiento, con lo cual se busca que
las personas puedan alcanzar o mejorar alguna determinada actuación de
comportamiento que se esté buscando.
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Sin embargo como ya se pudo analizar un tipo de coaching va más dirigido a los
aspectos empresariales, el cual es el coaching con “C” y es el que le debe de
interesar a un Maestro en Ingeniería Administrativa, ya que le otorga las
herramientas necesarias para poder dirigir a personas de la mejor manera.
PNL Y COACHING
La programación neurolingüística o PNL es medio el cual se puede utilizar de
manera muy eficaz en el coaching debido a las correctas habilidades y herramientas
que se pueden utilizar.
La programación neurolingüística tiene una atención muy enfocada al logro de
objetivos bien formados, ya que se basa en la modelación de individuos logrando
de esta manera que se vuelvan más eficaces en todo aspecto que se les pueda
presentar en su vida cotidiana, además de que otorga la facilidad de poder seguir
un proceso paso a paso de manera correcta; es por ello que la PNL es un recurso
sumamente importante para los coaches, ya sea que utilicen el coachin con “c” o el
coaching con “C”.
NIVELES DE APRENDIZAJE Y CAMBIO EN INDIVIDUOS Y EN
ORGANIZACIONES
El método más utilizado por la PNL es el de los niveles neurolingüisticos, este
todo es utilizado por los coaches con “C”. Para que se pueda alcanzar el éxito
deseado se el coaching debe de interactuar con distintos niveles de aprendizaje y
cambio dentro de las organizaciones. El coaching dice que la vida de cualquier
individuo y la vida de un sistema puede ser descrita en varios niveles, entre los
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niveles en los cuales se basa la vida de los individuos y los sistemas se encuentran
el entorno, comportamiento, capacidades, valores, creencias, identidad y nivel
espiritual.
Este modelo de PNL debe atender en resumen a los siguientes niveles:
Factores del entorno. Los factores del entorno son aquellos encargados de
determinar las oportunidades y limitaciones externas que puede presentar
un individuo u organización. En este nivel se debe de saber el donde y el
cuándo del éxito.
Factores del comportamiento. Hace referencia a los pasos obligado que
deben ser tomados por los individuos u organizaciones para poder alcanzar
el éxito, o sea, que es lo que se debe hacer.
Capacidades. Es el poder saber cómo se deben de seleccionar y controlar
las acciones de los individuos y organizaciones, lo cual tiene extensa relación
con la mentalidad y capacidad intelectual.
Valores y creencias. Son aquellas que tienen relación con los individuos y
organizaciones, ya que los valores y creencias son un refuerzo a las
capacidades y acciones.
Factores de identidad. Es sicamente como se siente y se auto describe
las persona u organización y de que medio va a hacer uso para alcanzar la
misión que tiene establecida.
Factores espirituales. Este factor hace énfasis en el cómo y para quien la
persona toma las decisiones acerca de su vida.
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EMPOWERMENT
Empowerment es “que los empleados, administradores o equipos de todos los
nieles de la organización reciban la potestad de tomar decisiones sin pedir la
autorización de sus superiores” (Koontz & Weihrich, 2013)
El empowerment o facultamiento para la toma de decisiones parte de la idea de
otorgar a las personas el poder, la libertad y la información que necesitan para la
toma de decisiones y participar activamente en la organización”. (Chiavenato, 2009)
Como se puede denotar en las definiciones anteriores, los tres autores coinciden en
que el empowerment es básicamente poder capacitar a los empleados para que
puedan tomar decisiones en sus áreas de trabajo. Lo anterior con el objetivo de que
en un entorno de negocios que cada vez es más cambiante a nivel mundial y de
rápido crecimiento de las nuevas tecnologías, las personas puedan adaptarse para
poder desarrollar soluciones que sean más rápidas y flexibles.
Sin embargo el empowerment tiene sus bases las cuales son cuatro y mencionan a
continuación:
1. Poder. Esto hace referencia a darle importancia a las personas
generalizando la idea de la confianza en ellas y del otorgamiento de la
posibilidad de tomar decisiones. Esto se puede realizar en cualquier nivel de
una organización.
2. Motivación. Es sin duda uno de los aspectos que no deben ser olvidados
por las organizaciones, ya que de estar motivados los empleados podn
realizar sus actividades de mejor manera, todo esto debido a que se les debe
de dar el reconocimiento del buen desempeño que realizan dentro de una
organización.
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3. Desarrollo. Mediante el desarrollo se le puede proporcionar a las personas
la facilidad de ser capacitadas y desarrolladas tanto personalmente como
profesionalmente, mediante el otorgamiento de información, conocimientos y
enseñanzas.
4. Liderazgo. Es sin duda un aspecto muy importante de las organizaciones ya
que se le puede orientar a las personas de la manera correcta, pueden de
igual manera definir objetivos, ampliar sus horizontes y tener una
retroalimentación positiva para que atodos puedan aprender de manera
equitativa y eficaz.
Sin embargo para que se le pueda otorgar autoridad a una persona se deben de
llevar un determinado procedimiento que se menciona a continuación.
DELEGACION DE AUTORIDAD
“La autoridad se delega cuando un superior otorga a un subordinado libertad para
tomar decisiones” (Koontz & Weihrich, 2013). A lo cual esto significa que una
persona que tenga un puesto el cual no puede otorgar cierta autoridad a un
subordinado, no podrá delegar una autoridad, sin importar si es miembro de alguna
junta administrativa, presidente, vicepresidente o supervisor.
Para que se pueda delegar una autoridad se deben de tomar en cuenta diferentes
aspectos:
1. Determinar los resultados que se esperan de un puesto
2. Asignar las tareas del puesto
3. Delegar autoridad para lograr esos deberes
4. Hacer responsable a la persona que ocupa el puesto por la realización del
trabajo
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Sin embargo el delegar autoridad en la práctica no es tan fácil como parece, debido
a que la practicidad de esto no es muy buena ya que no es práctico poder esperar
que un individuo pueda alcanzar sus metas sin poder ofrecerle una autoridad para
los fines que convengan y de igual manera al delegar autoridad a alguien se deben
de monitorear los resultados para los fines a los cuales se utilizará el autoridad
delegada.
ACTITUDES DE LAS PERSONAS HACIA LA DELEGACION
Para que a una persona se le pueda otorgar cierta autoridad no sólo se deberá de
ver su puesto en un organigrama sino que de igual manera deberá de tener ciertas
actitudes, y tener conocimientos base de las actividades que realizará.
1. Receptividad. La receptividad es la capacidad de que una persona a la cual
se le delega una autoridad, pueda recibir ideas de otras personas y tomarlas
en cuenta para que así pueda tomar una mejor decisión en algún caso.
2. Disposición a ceder. La disposición de ceder no es más que dejar las
autoridades de algún puesto que una persona ocupaba con anterioridad.
Como por ejemplo los presidentes y vicepresidentes de las corporaciones
que insisten en revisar cada una de las compras que se realizan o el poder
aprobar el nombramiento de cada obrero, no entienden que pierden el tiempo
en actividades que ya no les corresponden, y ese tiempo lo podrían ocupar
para tareas mucho más importantes.
3. Disposición a permitir errores de los subordinados. Es cierto que un
responsable o un administrador no puede quedarse cruzado de brazos
cuando un subordinado comete un error que podría poner en peligro a la
compañía, sin embargo es evidente que no todos somos perfectos y por ello
es altamente posible que se pueda cometer algún error y por ello se debe de
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ser consiente y no dar ningún tipo de desmotivación al empleado, al contrario
se debe de animar al trabajador para que aprenda de sus errores.
4. Disposición a confiar en los subordinados. Un superior no tiene más
remedio que confiar en sus subordinados, aunque algunas veces no es fácil
de conseguir es necesario. Sin embargo al confiar en los subordinados, los
superiores pueden darles libertades y hacer que no se sientan
constantemente amenazados por cada una de las actividades que
desempeñan, sin embargo esto no amerita a que no se establezcan controles
sobre los subordinados.
5. Disposición a estableces y utilizar controles amplios. Los superiores no
deben delegar ningún tipo de responsabilidad sino puede conseguir mediante
el otorgamiento de una autoridad algún beneficio o el logro de los objetivos y
metas de cierto departamento o empresa. Y es por ello que se deben
establecer controles los cuales son necesarios siempre que exista una meta
u objetivo.
CONCLUSION
Como se vio con anterioridad el coaching y el empowerment son dos herramientas
administrativas nuevas que pueden ser utilizadas para el desarrollo de las personas
y de las empresas. El coaching parte de la idea de que se debe de dar capacitación
y conocimiento para que se pueda tener personal mejor capacitado. Y el
empowerment es una herramienta la cual tiene como objetivo el poder otorgar
ciertas capacidades de líder a personas dentro de una organización. Sin embargo
para que exista el empowerment la persona debe de tener los conocimientos
suficientes para poder desempeñar de manera correcta sus obligaciones, y estos
conocimientos pueden ser producto del coaching.
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REFERENCIAS
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional, La dinámica del
éxito en las organizaciones. México, D.F.: Mc Graw Hill.
Dilts, R. (2003). Coaching Herramientas para el cambio. Capitolia,
California: Meta Publications.
Koontz, H., & Weihrich, H. (2013). Elementos de administración, un enfoque
internacional y de innovación. México, D.F.: Mc Graw Hill.
AGRADECIMIENTOS
Quiero agradecer de una manera muy especial a la materia de Fundamentos de
Ingeniería Administrativa de la Maestría en Ingeniería Administrativa que estudio en
el Instituto Tecnológico de Orizaba, pero principalmente a mi profesor el Dr.
Fernando Aguirre y Hernandez por incentivar el deseo de investigar y leer acerca
de distintos temas tan interesantes.
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Fax: (272) 7 25 17 28
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DIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN SUPERIOR
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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ORIZABA
“60 Años de Excelencia en Educación Tecnológica
Instituto Tecnológico de
Orizaba
MAESTRÍA EN INGENIERÍA
ADMINISTRATIVA
TEMA:
COACHING Y EMPOWERMENT COMO HERRAMIENTAS DE
DESARROLLO
MATERIA:
FUNDAMENTOS DE INGENIERÍA ADMINISTRATIVA
CATEDRÁTICO:
DR. FERNANDO AGUIRRE Y HERNÁNDEZ
PRESENTA:
LUIS GERARDO RODRÍGUEZ FRANCO
ORIZABA, VER. 22/ FEBRERO /2016
CONTENIDO
COACHING Y EMPOWERMENT COMO HERRAMIENTAS DE DESARROLLO ......... 1
OBJETIVO .................................................................................................................... 1
INTRODUCCION .......................................................................................................... 1
BREVE HISTORIA DEL COACHING ............................................................................ 3
LA REVOLUCION DEL COACHING ............................................................................. 3
COACHING CON “C” MAYÚCULA Y CON “c” MINÚSCULA ........................................ 5
PNL Y COACHING ....................................................................................................... 6
NIVELES DE APRENDIZAJE Y CAMBIO EN INDIVIDUOS Y EN ORGANIZACIONES
..................................................................................................................................... 6
EMPOWERMENT ........................................................................................................ 8
DELEGACION DE AUTORIDAD .................................................................................. 9
CONCLUSION ............................................................................................................ 11
REFERENCIAS .......................................................................................................... 12
AGRADECIMIENTOS ................................................................................................. 12

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Rodríguez Franco Luis Gerardo. (2016, febrero 25). Coaching y Empowerment como herramientas de Desarrollo Organizacional. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-herramientas-desarrollo-organizacional/
Rodríguez Franco, Luis Gerardo. "Coaching y Empowerment como herramientas de Desarrollo Organizacional". GestioPolis. 25 febrero 2016. Web. <http://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-herramientas-desarrollo-organizacional/>.
Rodríguez Franco, Luis Gerardo. "Coaching y Empowerment como herramientas de Desarrollo Organizacional". GestioPolis. febrero 25, 2016. Consultado el 10 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-herramientas-desarrollo-organizacional/.
Rodríguez Franco, Luis Gerardo. Coaching y Empowerment como herramientas de Desarrollo Organizacional [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-herramientas-desarrollo-organizacional/> [Citado el 10 de Diciembre de 2016].
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