Coaching y Empowerment para el desarrollo empresarial

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Coaching y empowertment como herramientas de desarrollo de las
organizaciones
Con la recuperación económica de las potencias económicas europeas y asiáticas
después de la Segunda Guerra Mundial, las empresas se ven inmersas nuevamente
dentro de un fuerte ámbito de competencia. Con el incremento de la producción
generado por la inversión en tecnología, los problemas de las empresas
comenzaban a orientarse más hacia problemas de productividad del capital humano
que de problemas con la producción.
Es por ello que la tendencia de la administración empresarial se enfoca a resolver
los problemas del personal contratado, con el fin de que estos puedan involucrarse
en la organización de forma profunda y ser partícipes inclusivos de la toma de
decisiones. Anteriormente se consideraba al empleado de la empresa como un
elemento que aportaba trabajo a la empresa con el fin de satisfacer sus intereses
individuales. Sin embargo, la nueva tendencia de la administración sugiere que los
empleados deban ser considerados como colaboradores y establecer que su
beneficio individual ésta ligado al beneficio de la empresa.
¿Cómo lograr que los colaboradores de la empresa se encuentren motivados para
alcanzar ese beneficio comunal? Las relaciones humanas dentro de la empresa
dependen en gran parte de las políticas específicas que regulan a las
organizaciones. Por lo tanto, la manera en la que los colaboradores son tratados
tendrá un impacto sobre la productividad.
Las empresas en su organización común son dirigidas por un grupo seleccionado
de individuos, los cuales toman las decisiones del mercado, la competencia y las
practicas internas. Las decisiones de este grupo selecto son la guía para los demás
miembros de la parte inferior del organigrama. ¿Es posible que los colaboradores
de la empresa puedan pensar en un mundo donde no respondan a ordenes e
incentivos, sino que estos puedan ser proactivos y buscar en sus decisiones la
forma en la que se encuentre el beneficio común?
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Para lograr que las empresas tengan empleados efectivos ante las situaciones de
competencia, es necesario utilizar herramientas específicas que incentiven
comportamientos. La inversión en el desarrollo de los individuos requiere de
técnicas específicas.
Dentro del contexto empresarial, existen dos técnicas llamadas “Coaching” y
“Empowertment” cuya combinación busca que los miembros de las organizaciones
tengan un mayor nivel de compromiso y de efectividad dentro del objetivo de la
empresa. ¿Cómo podemos definir estos conceptos y como la aplicación de estos
beneficia a la empresa?
¿Qué es el Coaching?
Dentro del lenguaje de la administración, la adaptación de neologismos y
anglicismos es frecuente debido a la fuerte influencia de las escuelas del
pensamiento estadounidenses y a la neutralidad del inglés como forma de
comunicación. No obstante, la palabra coaching proviene del anglicismo “Coach”
que significa “entrenar”.
El exponente más sobresaliente del Coaching es Sir John Whitmore, el cual es el
fundador de la empresa “Performance Consultants International” y es mayormente
conocido por su carrera como pensador del desarrollo del liderazgo y del cambio
organizacional. Con la creación del modelo GROW, el cual es uno de los favoritos
de administradores y gestores alrededor del mundo se ha convertido en uno de los
autores más influyentes del método. (Performance Consultans, s.f.)
Whitmore (2002, pág. 19) menciona que el termino tiene un origen en el ámbito
deportivo y menciona que su esencia se puede definir en “Liberar el potencial de
una persona para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a
aprender en lugar de enseñarle”.
Por lo tanto, Whitmore (2002) define al coaching como “Es ayudar y acompañar a
una organización, persona o grupo en su espiral de movimiento, cambio,
aprendizaje, liberación de talento, transformación y expansión de la conciencia”
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Esta clase de pensamiento dentro de las organizaciones muestra que los individuos
tienen capacidad que no han sido desarrolladas, pero que pueden serlo de acuerdo
a la forma en la que los gestores de la organización estén dispuestos a fomentar el
crecimiento y la capacidad individual de los individuos.
La influencia deportiva sobre el pensamiento de Whitmore proviene de su
desempeño en las carreras de autos en Reino Unido, durante su carrera como
corredor de autos es merecedor de varios títulos, después de su retiro como
corredor, Whitmore se emplea como psicólogo deportivo (Wikipedia, s.f.)
Uno de los fundamentos del Coaching es el modelo GROW el cual es establecido
en el libro “Coaching for performance”. Este modelo es un sistema de preguntas, el
cual está diseñado para encaminar a los individuos hacia el aprendizaje
El modelo GROW (Performance Consultants) es uno de los modelos de coaching
más exitosos jamás creados, sin embargo, su propio autor menciona que el GROW
por sí solo no es coaching, pero es una manera en la que se pueden estructurar los
supuestos del coaching.
El nombre del modelo hace referencia a un acrónimo cuyo significado es Goals
(metas), Reality (realidad), Options (opciones) y Will (voluntad). Trabajando con
estos cuatro escenarios, el modelo GROW fomenta el despertar individual de:
Las aspiraciones propias
La situación actual y las aspiraciones
Las posibilidades y los recursos disponibles
Las acciones que se deben de realizar para obtener metas personales y
profesionales.
El Modelo GROW tiene establecidos 4 pasos, en cada uno de los pasos se realiza
una pregunta clave al individuo con el fin de orientar los objetivos. Cada uno de
estos objetivos busca establecer la forma de la organización y el comportamiento
de los individuos dentro del proceso. (Performance Consultans, s.f.)
¿Cuáles son tus metas?
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Con esta pregunta se busca identificar y aclarar el tipo de meta a alcanzar,
permite un entendimiento de las aspiraciones y aclara el resultado deseado
de los esfuerzos coordinados.
¿Cuál es la realidad?
Se reconoce la situación actual en términos de las acciones que se han
llevado acabo, aclara los resultados de las acciones tomadas anteriormente
y provee de un entendimiento de los obstáculos internos que limitan el
progreso.
¿Cuáles son las opciones?
Esta pregunta identifica las posibilidades y alternativas además de que busca
desarrollar una variedad de estrategias para el progreso.
¿Qué se hará?
Esta pregunta dota un entendimiento de lo que se ha aprendido y que se ha
modificado para alcanzar las metas originales, Crea un índice y un plan de
acción para llevar acabo la meta, muestra posibles obstáculos futuros,
considera el constante cumplimiento de logros y el desarrollo necesario para
las acciones acordadas además de que se muestra y resalta las metas que
ya fueron alcanzadas.
Por lo tanto, el coaching es una herramienta que muestra como ser un mejor der.
De acuerdo con las ideas desarrolladas por Whitmore, el mejor líder no es aquel
que puede estar pendiente de todos los procesos de la empresa, sino el que sabe
educar a sus colaboradores para que estos puedan ser mejores solucionadores de
problemas.
Las nuevas organizaciones deben de contar con elementos que sean capaces de
enfrentarse a los retos de la organización con sus propias ideas, en vez de esperar
que las tareas se les sean proporcionadas por los rangos superiores. La necesidad
de las organizaciones por tener pensadores racionales que sean capaces de
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resolver problemas complejos conlleva a usar técnicas que obliguen al pensamiento
crítico.
Dar el ejemplo con el coaching
¿Cómo un gerente puede usar el coaching para guiar a sus colaboradores para
alcanzar el éxito? De acuerdo con Whitmore (2002, pág. 165) El gerente debe de
establecer una relación apropiada con los miembros del equipo que se encuentra a
su cargo.
Si el der desea alentar la franqueza y la apertura requerirá de ser franco, pero si el
gerente requiere que el equipo confíe en el mismo, requiere mostrar que es digno
de confianza. Los equipos aún esperan un comportamiento de liderazgo autocritico,
por lo que pueden estar confusos al estar frente a la situación propuesta.
Por lo tanto, para aplicar el coaching es necesario lograr una cooperación expresa
del equipo. ¿Cómo lograr que los equipos logreen sobreponer sus intereses
individuales y busquen cohesionarse para lograr un fin determinado? Whitmore
(2002, pág. 166) establece una lista de respuestas para lograr la coordinación:
Discutir y acordar la definición de las metas comunes para el equipo.
Desarrollar un conjunto de reglas básicas o principios operativos para todos
los miembros.
Reservar un tiempo de forma regular, para una reunión de trabajo comunal.
Examinar los puntos de vista de los miembros sobre las actividades sociales
compartidas.
Establecer sistemas de apoyo para abordar los problemas que surjan.
Desarrollar un interés común fuera del trabajo.
Aprender juntos una nueva habilidad.
Practicar el ejercicio de las cualidades comunales.
Mantener discusiones grupales sobre el sentido del grupo
Con estas opciones y ejercicios, un líder puede generar una mayor cohesión en el
grupo y desarrollar la conciencia de la responsabilidad individual y colectiva.
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¿Qué es el empowertment?
La palabra “empowertment” es un anglicismo que puede ser interpretado como
“empoderamiento”. Esta palabra puede ser interpretada como “Otorgar la facultad”
o “Dar el poder de cierto acto”. El significado de esta palabra no tiene una traducción
directa al español, pero tiene ideas cercanas al significado original
Al realizar una revisión sobre la literatura administrativa (Hernández & Hernández)
se puede averiguar que para los autores Lloyd y Bethelot manejan que dotar de
poder a un individuo significa “Que se le debe dar autoridad para tomar decisiones
y actuar, sin tener que buscar aprobación cada vez” además de agregar el concepto
de “Dejar que la gente use su propia inteligencia, experiencia, intuición y creatividad,
para ayudar a que la organización mejore y tenga éxito.
De manera posterior Terry Wilson menciona que el empowertment consiste en
“potenciar la motivación y los resultados de todos los colaboradores de una empresa
a través de la delegación y la transición del poder”. Esta idea sugiere que se debe
hacer sentir al individuo como dueño de su trabajo.
El empowertment puede ser considerado como el movimiento que busca dar poder
a la gente, este busca fortalecer el papel de liderazgo que da sentido al trabajo en
equipo. ¿Este movimiento sustituye a las jerarquías piramidales? ¿acaso trata de
remplazar estas estructuras por equipos auto dirigidos?
De acuerdo con lo descrito por Johnson (Hernández & Hernández) las
características que sufren el proceso de empowertment se ven descritas por:
Se conocen las actividades y autoridad del puesto que le pertenecen a cada
colaborador.
La responsabilidad la tiene el empleado mismo y no su jefe inmediato.
Los puestos generan valor a causa que el colaborador se involucra en el
trabajo.
Se conoce la postura y el papel de cada pieza de la organización.
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Por lo que, para la visión de Johnson, el trabajo dentro del sistema de
empowertment funciona para dotar de valor al trabajo y cada integrante es una pieza
funcional del sistema de la producción.
El problema del empowertment surge cuando no es posible establecer un sistema
de interés de los colaboradores sobre el trabajo de la empresa. Es conocido que el
beneficio individual es prioritario en la búsqueda de beneficio del ser humano
¿Cómo hacer que el beneficio comunal de la empresa signifique un beneficio
individual?
Es posible detectar los siguientes problemas dentro de la organización:
1. Casi nadie del personal de la empresa se emociona por los aspectos del
trabajo.
2. Los elementos que emocionan al personal, generalmente están fuera del
trabajo.
3. Al personal solo le importa su pago, vacaciones y pensiones.
4. La actitud general del trabajo es “No hagas algo que no tengas que hacer”.
5. Durante el día laboral, las personas tienden a ahorrar esfuerzos.
6. Nadie asume responsabilidades mayores a las necesarias y nadie le
importará generar un sistema de mejoras en el corto plazo.
Para atender la problemática presente, se puede optar por tomar las siguientes
medidas:
1. Establecimiento de círculos de calidad.
2. Instrumentación de cursos motivacionales.
3. Fijación de sueldos más altos.
4. Mejoramiento de la vida en el trabajo.
5. Cambios organizacionales piramidales a organizaciones horizontales.
6. Reingeniería organizacional
7. Introducción de sistemas de calidad total.
8. Implantación de buzones de sugerencias.
9. Mejoramiento de las comunicaciones.
10. Mayores medidas de seguridad.
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Al parecer, el empowertment busca integrar el trabajo dentro de la vida del
trabajador, al hacerle apreciar que el éxito de su trabajo influirá en función de sus
objetivos personales. ¿Es esto posible? Al fin y al cabo, los individuos difícilmente
seleccionan sus profesiones en función a sus sueños, lo hacen en función a los
ingresos posibles que puedan obtener ¿Cómo integrar el sistema dentro del proceso
de producción?
Integrar el Empowertment al personal operativo
En primer lugar, se debe de comprender como funcionan las relaciones
interpersonales dentro de la empresa. Las relaciones que mantenga el líder con el
personal deben de poseer dos atributos: deben ser efectivas para el alcance de los
objetivos establecidos y deben ser sólidas, por lo que deben de permanecer en el
tiempo y no ser cambiantes.
Esto supone que el líder debe de enfocar las relaciones de tal forma en la que no
se generen desacuerdos, y que estas relaciones no dependan de ciertas
circunstancias. Un líder no debe de cambiar el trato con los individuos solamente
por causas personales como puede ser un desacuerdo.
En segundo lugar, el empowertment no significa que la disciplina deba ser reducida.
Es preciso fomentar el orden, la estructura además de la clara definición de roles,
en el cual se especifiquen las funciones y las responsabilidades.
Por lo tanto, aun cuando se dote de una mayor capacidad de resolución de
problemas, no se debe de descuidar la estructura de la empresa, ni que se lleguen
a dar malos entendidos, así como abusos de confianza al otorgar más capacidades
a los individuos.
Por último, es importante mencionar el compromiso y su relación con el liderazgo.
Los colaboradores deben de tener lealtad con la empresa, perseverancia y energía
para completar los objetivos.
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En este caso, es importante haber establecido las normas para fomentar la inclusión
de los individuos en la empresa, en caso contrario; estos decidirían no introducirse
de lleno al proceso de responsabilidad individual.
Relación entre coaching y empowertment: Una reflexión
Ambas herramientas tienen similitudes sobre la forma en la que comprenden la
organización y los sistemas de trabajo. Si se llegarán a aplicar ambos sistemas
dentro de la empresa se podría obtener un personal operativo altamente entrenado
en los objetivos de la organización, el cual también estaría adecuado para la toma
de decisiones y la aceptación de la responsabilidad.
Esta combinación de técnicas puede parecer ideal, el problema de implantación se
encuentra fundamentalmente en la lógica de las organizaciones ¿en qué momento
los colaboradores aceptarían mayores responsabilidades sin que esto represente
un incremento en su estatus o en sus ingresos? El problema de dotar de mayores
responsabilidades a los colaboradores es que estos también requerirán de mayores
incentivos para prepararse de la mejor manera posible.
Las organizaciones modernas requieren de individuos creativos que puedan
superar los retos presentes. No obstante, también requieren de roles y estructuras,
así como de sistemas de trabajo. Sin sistemas de trabajo o sin directores de trabajo,
la creación y la asignación dependerían solamente de la buena voluntad del
trabajador.
Claramente las técnicas de coaching y empowertment pueden ser aplicadas dentro
de organizaciones dedicadas a la resolución de problemas como una consultoría o
una empresa que se dedica al desarrollo y diseño de productos, pero ¿Cómo
introducir estas técnicas dentro de un sistema de producción?
Con la revolución de la tecnología, las personas se alejan de las maquilas y se
utilizan más maquinas, ¿Cómo aplicar el empowertment en sistemas repetitivos? Al
parecer existen ciertas organizaciones donde es posible y preponderante establecer
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sistemas de responsabilidad común, pero existen otros que pueden desarrollarse
con las cadenas de mando comunes.
Propuesta de tesis
Se propone el tema: La implementación del Coaching Empowertment dentro de
un sistema de producción”. La tesis tendría por objetivo llevar a cabo un experimento
social en el cual se verían los efectos de la entrega de responsabilidad a los
colaboradores del sistema de producción.
Los objetivos son:
Identificar las cualidades de liderazgo necesarias.
Identificar los efectos de la entrega de responsabilidad a los colaboradores
de la producción.
Analizar si el sistema propuesto es funcional desde el punto de vista de la
eficiencia.
Observar el comportamiento social de los individuos.
Agradecimientos
Debo agradecer a Dios, por la vida y por la ciencia. También le agradezco al
Profesor Fernando Aguirre Hernández por su interesante y enriquecedora catedra.
Por último, no debo de olvidar mencionar al Instituto Tecnológico de México, por la
oportunidad que me otorga al participar en este programa de posgrado.
Bibliografía
Hernández, M., & Hernández, Y. (s.f.). Empowertment en la organización: Un primer acercamiento.
Obtenido de http://www.uv.mx/iiesca/files/2013/01/empowerment2005-1.pdf
Marciniak, R. (s.f.). Gestión empresarial. Obtenido de
https://renatamarciniak.wordpress.com/tag/analisis-macro-y-micro-entorno/
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Performance Consultans. (s.f.). Obtenido de Perfrmance Consultans International:
http://www.performanceconsultants.com/sir-john-whitmore
Performance Consultants. (s.f.). Performance Consultants. Obtenido de
http://www.performanceconsultants.com/wp-content/uploads/GROW-Model-Guide.pdf
Robbins, S. (2008). Comportamiento Organizacional. México: Pearson.
UAM. (2016). Concepto de gurpo. Obtenido de
https://www.uam.es/personal_pdi/psicologia/cmessina/LECTURAS/grupo_2.pdf
Whitmore, J. (2002). Coaching, El método para mejorar el rendimiento de las personas. México:
Paidós.
Wikipedia. (s.f.). Jonh Whitmore. Obtenido de
https://en.wikipedia.org/wiki/John_Whitmore_(racing_driver)
Instituto Tecnológico de Orizaba
Fundamentos de Ingeniería
Administrativa
Coaching y empowertment como herramientas
del desarrollo de las organizaciones
Profesor:
Dr. Fernando Aguirre y Hernández
Alumno:
Lic. Eusebio Alejandro Bolaños Ruiz
Orizaba Veracruz, 21 de febrero de 2016
Contenido
Coaching y empowertment como herramientas de desarrollo de las organizaciones ........................ 1
¿Qué es el Coaching? ........................................................................................................................... 2
Dar el ejemplo con el coaching ............................................................................................................ 5
¿Qué es el empowertment? ................................................................................................................ 6
Integrar el Empowertment al personal operativo ............................................................................... 8
Relación entre coaching y empowertment: Una reflexión .................................................................. 9
Propuesta de tesis ............................................................................................................................. 10
Agradecimientos ............................................................................................................................... 10
Bibliografía ........................................................................................................................................ 10

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Bolaños Ruiz Eusebio Alejandro. (2016, febrero 26). Coaching y Empowerment para el desarrollo empresarial. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-desarrollo-empresarial/
Bolaños Ruiz, Eusebio Alejandro. "Coaching y Empowerment para el desarrollo empresarial". GestioPolis. 26 febrero 2016. Web. <http://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-desarrollo-empresarial/>.
Bolaños Ruiz, Eusebio Alejandro. "Coaching y Empowerment para el desarrollo empresarial". GestioPolis. febrero 26, 2016. Consultado el 4 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-desarrollo-empresarial/.
Bolaños Ruiz, Eusebio Alejandro. Coaching y Empowerment para el desarrollo empresarial [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-desarrollo-empresarial/> [Citado el 4 de Diciembre de 2016].
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