Este catálogo de valores se ha elaborado con el objetivo de auxiliar a los directivos en el uso de herramientas imprescindibles para trabajar en el fortalecimiento de la cultura en las organizaciones.
Abstract: This catalog of values has been elaborated with the objective of aiding to the directive in the use of indispensable gear in order to work in the invigoration of the culture in the organizations.
Introducción
El factor humano está convirtiéndose, de manera creciente, en uno de los resortes más importantes para la gestión eficaz de las nuevas organizaciones, aquellas que desarrollan su actividad en la que se ha denominado como la Sociedad de la Información o del Conocimiento. La importancia que adquieren en las mismas los empleados ha quedado patente en numerosos trabajos y estudios, que demuestran que los miembros de una organización son su principal activo y que, por tanto, en ellos se encuentra una fuente de información crucial y una fuerza de cambio y progreso que conviene motivar y cuidar. En un contexto económico a nivel global en el que la convergencia tecnológica y el rápido intercambio de información tienden a equiparar los productos y hasta las propias organizaciones, son precisamente las personas que trabajan en las mismas el principal factor de diferenciación, el elemento crucial del que dependerá en muchas ocasiones su futuro.
Las personas se han convertido en el factor clave del éxito o fracaso de las organizaciones, y cómo la comunicación – en especial la interna – cumple una función crucial a la hora de integrar a estas personas, a los trabajadores, dentro de los objetivos de su respectiva organización concreta. A partir de este planteamiento se puede definir que la cultura de la organización es su sistema nervioso. Su conocimiento posibilita que la dirección conozca mejor a su personal se organice, defina sus objetivos, ejecute sus tareas, comparta sus ideas, tome decisiones, resuelva problemas, y genere cambios con mejor efectividad.
Por las razones anteriormente expuestas, es comprensible la importancia que reviste para nuestra sociedad, la ejecución en cada organización de una gestión efectiva de la Comunicación Interna. Por consiguiente, se hace necesario conocer la cultura de cada organización. El grupo de investigación social del telecentro Tunas Visión no está ajena a esta necesidad, es por ello que se han venido realizando estudios que permiten descubrir algunos de los elementos que conforman la cultura de dicha organización; diagnósticos de comunicación interna constituyen alguno de ellos. Sin embargo todavía no se ha creado el catálogo de los valores, herramienta imprescindible para trabajar en el fortalecimiento de la comunicación interna y el entorno en el que se desenvuelve la organización. Luego de observar el clima interno y apreciar la calidad del colectivo que allí labora se decidió realizar una investigación para conocer los valores que la sustentan y los que desean alcanzar para hacerlos permanentes. De esta manera se plantea el siguiente problema de investigación:
¿Qué sistema de valores caracteriza la cultura organizacional del telecentro Tunas Visión en el municipio Tunas?
Entonces se plantea como objetivo general de este trabajo: Diseñar el catálogo de valores del Tele Centro Tunas Visión en el municipio Tunas.
Para posibilitar el cumplimiento del objetivo general se perfilaron los siguientes objetivos específicos: En primer: lugar caracterizar la organización; En segundo lugar: identificar particularidades de la comunicación interna de la institución y por último: diseñar el catálogo de los valores para el Tele Centro Tunas Visión.
Categorías analíticas:
• Comunicación Organizacional
• Cultura Organizacional
• Comunicación interna
• Catálogo de Valores
En la confección de la investigación con metodología cualitativa de tipo descriptiva, se utilizaron métodos del nivel teórico como el análisis-síntesis, la inducción-deducción e histórico-lógico para el análisis de los resultados y los métodos del nivel empírico tales como la entrevista personal a los directivos de la organización y a los fundadores del telecentro permitieron conocer datos relacionados con las características de la entidad, la encuesta a trabajadores de las diferentes áreas de trabajo, la observación participante por ser un método muy efectivo en la recogida de información, para el registro sistemático válido y confiable de comportamientos o conductas manifiestas. (Sampieri, 1994: 305).
Caracterización de la Organización
Para la adecuada comprensión de este trabajo se considera de inminente importancia incluir el significado de Telecentro por ser este el objeto de estudio de la investigación: Institución perteneciente a la comunicación de masas con el propósito esencial de brindar información, conocimiento y entretenimiento en el marco de un territorio determinado utilizando medios televisivos.
El telecentro del municipio Tunas posee 12 años de fundado, según consta no fue hasta el 30 de Diciembre de 1999 que se produjo la primera salida al aire del canal Tunas Visión. Esta institución que inicio con alrededor de 67 trabajadores hoy cuenta con más de 100.
A continuación se procede a describir los niveles de la cultura organizacional del telecentro Tunas Visión.
Nivel de producciones
El Telecentro Tunas Visión se encuentra ubicado en el reparto Buena Vista de la cabecera provincial en las Tunas fue fundada el 30 de diciembre de 1999. Ha alcanzado importantes resultados en festivales Nacionales de Telecentros logrando mantenerse los tres primeros lugares. Se encuentra rodeada principalmente por los edificios de viviendas que caracterizan dicho reparto, en frente se encuentra un círculo infantil, una escuela primaria y un parque; en el área posterior colinda un sembrado de plátanos, la ESBU Carlos Baliño y la Fábrica de Confecciones MELISSA.
El edificio es Horizontal, estilo ecléctico. Las áreas que se encuentran dentro de sus límites están bien cuidadas, representadas por un bello jardín con variedades de plantas. El exterior de la edificación esta pintado de un verde claro agradable y la puerta frontal es de cristal oscuro.
Al penetrar a la organización se observa un espacioso recibidor de paredes de amarillo claro y techo blanco. Es un local ventilado e iluminado. Su decoración está hecha con mucho esmero. Es básicamente botánica existe incluso una pequeña área verde dentro del vestíbulo que le da un toque refrescante.
Se encuentra además el buró de la recepción, dos teléfonos, un ventilador grande Daytron y unos muebles muy confortables. Forman parte de la decoración una exposición de fotos representativas de la misión militar cubana en Angola en conmemoración a su 30 aniversario.
A la izquierda de la entrada se aprecia una bandera de varios colores que significa la lucha de los pueblos por la paz; mientras que la pared frontal está casi cubierta en su totalidad por nuestra enseña nacional.
La organización cuenta con 21 locales: Un estudio, un salón de reuniones, una videoteca, un local para el master (video y sonido), un taller, un local de escenografía y el resto son oficinas, de las cuales la más amplia es la dirección; sin embargo su posición no tiene nada que ver con el nivel de jerarquía, puesto que se encuentra tan horizontal y tan abierta a los colaboradores como las demás.
Estos locales conservan la decoración con armonía, es decir las paredes son amarillas, el techo blanco y las plantas abundan.
El mobiliario es nuevo, cómodo y está bien cuidado; es el mismo desde que comenzó a funcionar el telecentro hace ya 8 años; pero no es suficiente existen locales donde laboran más personas que la cantidad de buroes existentes y esto resulta incómodo en ocasiones la posición de mesas y sillas está bien determinada.
La entidad presenta algunos problemas con la tecnología existen solo 4 ordenadores, cuando más del 80 por ciento de los trabajadores necesitan de ellas. Una está destinada al personal que atiende economía, una para la dirección y dos para el informativo.
Cuenta solo con tres cámaras para trabajar en el exterior y dos para el estudio; se infiere que no son suficientes.
El edificio a pesar de los cuidados para su conservación presenta problemas de filtraciones, está pintado recientemente luego de los embates del ciclón IKE.
El telecentro Tunas Visión es una organización que produce y a la vez brinda servicios. Realiza productos comunicativos (programas de información e instrucción, spots de bien público entre otros), además da la posibilidad a las entidades del municipio para dar a conocer informaciones de todo tipo e interés para la sociedad tunera.
Esta organización presenta cinco departamentos:
Informativo: en el que laboran los periodistas.
Programación: donde se preparan los programas: laboran asesores, productores, el grupo de investigación social y relaciones públicas.
Producciones y técnica: se encarga del apoyo a la realización de los programas.
Administración: a este departamento pertenece el personal de economía, finanzas y recursos humanos.
Dirección
Todos contribuyen con su esfuerzo a llevar a delante el telecentro que tiene como Misión: Reflejar de una manera sencilla, amena, clara, variada, el acontecer de nuestro pueblo, educar, orientar y e informar en nuestros principios Revolucionarios. Visión: Ser la imagen de la preferencia del pueblo tunero.
Las políticas por las cuales se rige esta institución son las planteadas por el Instituto Cubano de Radio y Televisión (ICRT).
La percepción que tiene el público interno acerca de la razón de ser de la institución fue expresada a través de una encuesta (ver anexo 3) donde los criterios de mayor porcentaje estuvieron dirigidos a plantear: El personal y la programación son puntos fuertes que posee la organización, el canal está cerca de los más gustados.
Analizando otro aspecto se puede plantear que el color que identifica el Telecentro es el verde; los trabajadores no usan fuera de la organización ningún aditamento que los distinga, en el interior de la organización llevan un solapín con el color identitario y el logotipo, por esta situación los trabajadores en su mayoría afirmaron les gustaría usar uniforme u otro distintivo que los identifique fuera de la entidad.
Las relaciones interpersonales son favorables al clima interno de la organización, las informaciones de tareas fluyen por métodos hartwer a través de los teléfonos existentes en casi la totalidad de los locales; abunda además el intercambio cara a cara o sea la comunicación informal, los locales mantienen las puertas abiertas casi todo el día, intercambian saludos, información y comentarios amistosos.
Los murales sin embargo necesitan estar mejor actualizados y con informaciones atractivas de interés para el público interno que llamen la atención e inciten a dirigirse hacia él. Realizan varias actividades comunicativas; todos los se efectúa el matutino y luego las reuniones de departamentos.
En el telecentro tunero se usan códigos que son usados en el lenguaje común de sus miembros. Tucutún significa el centro del asunto, la situación esencial del momento. Transmisión y el gesto de dar cero, que se hace con los dedos índice y pulgar; se proyecta su significado desde el estudio hacia fuera para situaciones determinadas.
En cuanto al comportamiento de las dimensiones que forman las presunciones subyacentes básicas se analizan de la siguiente manera.
Relaciones de la humanidad con la naturaleza
Estas se comportan según la tradición oriental en armonía con la naturaleza y el entorno. La siembra de plantas ornamentales ambiente de limpieza y ventilación caracteriza el canal.
Los miembros del telecentro conocen bien el tipo de producto que brindan y saben dirigir estos correctamente hacía su público. La relación con su entorno económico es imprescindible para el cumplimiento de la misión del mismo. La relación con el entorno político, sociocultural favorece su imagen, el tecnológico es casi una amenaza para el canal puesto que las deficiencias en cuanto a este aspecto no les permiten estar acorde con las exigencias del momento, esto hace que el colectivo se tenga que esforzar más y buscar otros medios menos sofisticados y eficaces.
Las presunciones que describen el comportamiento anterior: La constante búsqueda de información real la creación de programas acordes a las políticas del ICRT y los temas políticos priorizados, colaboración con el vecindario, mantenimiento y conservación de las áreas verdes, la conciencia que tienen los miembros del cumplimiento de su misión y la perspectiva ecológica que proyecta el canal hacia su entorno.
La naturaleza de la realidad y la verdad
En este telecentro se determina que algo sea verdadero o real a través de la resolución de problemas, conflictos en debate abierto. Las decisiones de las organizaciones son aprobadas por la asamblea de trabajadores y los cargos de dirección son aprobados por la comisión de ingresos, generalmente, según el resultado de las entrevistas aplicadas a los dirigentes de la entidad. El colectivo generalmente colabora con la realización de tareas. En cuanto a la naturaleza del tiempo es muy estricto se le considera importante a lo que se hizo en el pasado, les enorgullecen esos primeros nombres del surgimiento; pero son sumamente importantes el presente y el futuro, para el cumplimiento de la misión y la visión.
Para los colaboradores es muy importante y es imperdonable no aprovecharlo al máximo. La realización de los productos comunicativos presenta horas claves según la naturaleza de cada programa. Las grabaciones y tomas exteriores se deben hacer por la mañana cuando el sol no está tan fuerte y la cámara puede enfocar mejor al objetivo. Es por eso que las afectaciones con el transporte alteran el proceso previo a la puesta en pantalla. En cuanto al espacio es limitado divido a la cantidad de personas que laboran en la institución, lo cual perjudica la concentración, comodidad y privacidad en la realización de su labor. La dirección es un poco más espaciosa, pero esto no implica que por la jerarquía presente poco nivel de acceso.
Es fácil acceder a la dirección, se trata a todos por igual sin dejar de hacerse respetar. Las distancias son apropiadas para las relaciones informales con la dirección y con el colectivo en general. Debido a las diferencias de caracteres todavía existen personas que no se integran al colectivo.
La naturaleza del género humano
A esta dimensión se encuentra una respuesta satisfactoria ya que las personas que laboran en el telecentro son buenos trabajadores, constantes, generosos, y actúan en congruencia con los intereses de la entidad; lo que se pudo comprobar durante el intercambio realizado durante el periodo de la investigación. A simple vista no se manifestaron esos bribones que suelen existir en las organizaciones.
Se pudo descubrir además mediante datos reales que criterios se tienen en cuenta para reclutar, seleccionar y promover a nuevos miembros. Se tiene en cuenta la preparación y profesionalidad así como las características personales referentes a los comportamientos que para el colectivo son inaceptables, lo cual establece las reglas a seguir para ser aceptado.
El control no se hace excesivo, porque existe confianza entre superior subordinado, además es innecesario por la disposición del colectivo.
La naturaleza de la actividad humana
Aquí la distribución establecida del poder se encuentra basada en el consenso entre líder y seguidores; predomina la colaboración aun cuando la relación puede ser mejor entre subordinados y mandos intermedios.
Esto se debe a la influencia de su primer líder, con respecto a su posición frente a la naturaleza y los valores que supo inculcar al fundar esta institución.
La naturaleza de las relaciones humanas
Las relaciones humanas se desarrollan allí sobre la base de la colateralidad, la cooperación grupal, el consenso y el bienestar del grupo.
En cuanto a las relaciones empresariales se ven dos tipos de los estudiados por Schein: La participación y la colegiación porque existe la jerarquía pero todos los niveles contribuyen con su información, son importantes las iniciativas aportadas por los trabajadores y ellos las brindan gustosamente, los miembros son compañeros que comparten por entero la responsabilidad de llevar a cabo la organización. La toma de decisiones se realiza democráticamente; las propuestas se hacen a nivel de departamentos y luego se elevan a través de reuniones.
Los trabajadores no tenían muchas anécdotas que contar todo giraba en torno a las veces que se han quedado con el carro roto retrasándose las trasmisiones pero nadie hizo comentarios insidiosos sobre otra persona.
Niveles de los valores
En el proceso de formación de la cultura de Tunas Visión, numerosos aspectos incidieron; al fundarse el 30 de Diciembre de 1999 al inicio era un grupo de 82 colaboradores, liderados por Rafaela Balanza quien ese día hizo realidad su sueño de crear este telecentro en Las Tunas fue empeño suyo insistir en la dirección del PCC para la construcción de esta entidad, Era algo así como la mujer orquesta, creativa e insistente para cumplir las metas trazadas. Su entusiasmo, laboriosidad y el espíritu emprendedor de su carácter fueron valores insertados por ella desde los primeros momentos, y que el resto de los colaboradores tomaron como suyos.
Existía desde los inicios identificación con lo que juntos creaban. Tanto es así, que trabajaban incansablemente más de 8 horas diarias, mostrando valores importantes como incondicionalidad, el colectivismo y la dedicación por su obra.
Desde el nombre de la organización hasta sus colores identificativos, el logotipo incluyendo eslogan “Somos la imagen que usted protagoniza” fueron obra de este grupo que comenzó.
Actualmente con una nueva dirección estos valores se mantienen incluso hay mayor sentido de pertenencia aunque siempre podrán sumarse más miembros a esta entrega; la unidad del colectivo y la exigencia por la profesionalidad son muy fuertes. Cada día el esfuerzo por perfeccionar su quehacer el la institución se hace notar.
Se puede apreciar a través del análisis como la entidad ha ido evolucionando con respecto a las fases de desarrollo de un grupo. Primero la necesidad de un telecentro en la provincia, luego esta necesidad fue exteriorizada y proyectada a instancias superiores, poco a poco fueron apareciendo colaboradores dispuestos hasta formar un agregado de 82 personas. Existía una total dependencia del líder se necesitaba su presencia, sus ideas, sus constantes e indiscutibles decisiones, era imprescindible. Luego de agregado se convirtió en grupo; los valores se habían formado como parte de sus acciones diarias.
Era el inicio de la formación de la cultura de la organización.
Actualmente es otra la directora pero ha sabido respetar las presunciones básicas ya existentes, aunque ha incluido rasgos de su carácter no los ha impuesto, es muy capaz y es líder del colectivo.
Las situaciones de crisis son enfrentadas por todos con unidad, saben hacer todas las tareas que allí se realizan, excepto la edición que requiere de especialización. Las crisis generalmente no las pueden resolver internamente y por tanto ellas derivan crisis emocionales. Por ello es de vital importancia elaborar en próximos estudios un manual de crisis para atenuarlas en lo posible.
Analizando las ideas expuestas anteriormente podemos decir que los aspectos de mayor incidencia en la formación de la cultura de una organización están dados por el protagonismo de sus líderes y el acoplo que desde su comienzo se manifestó en sus miembros.
Nivel de las presunciones básicas
El colectivo se une en su accionar para que la organización marche siempre a la vanguardia, sus miembros son capaces de asumir cualquier tarea, respetan y cuidan el trabajo de sus compañeros, contribuyen a resolver cualquier problema que presente un integrante, para ellos no existen los horarios, los subordinados se acercan a plantear problemas a sus superiores pero falta mayor nivel de comprensión y acercamiento, la interrelación puede ser mejor; hacer triunfar al telecentro es el empeño de todos, son exigentes para con ellos mismos y buscan la constante superación. Existen personas honestas pero este valor aun no ha sido alcanzado por el colectivo.
Catálogo de valores del Tele Centro Tunas Visión
A partir del análisis de los resultados podemos concluir que es bastante alto el nivel de confianza que tienen los directivos con sus subordinados, sin embargo este puede ser mayor; a medida que aumente el nivel de comprometimiento de cada trabajador con su labor y sean resueltos los problemas externos que más golpean la institución mejor se cumplirá la misión de la organización.
Se puede apreciar la creatividad de los trabajadores. En cuanto a la estimulación moral y material se puede hacer un poco más en ese sentido, para que se sientan motivados y respetados por el colectivo. Las decisiones estratégicas del telecentro son aprobadas siempre por la asamblea de trabajadores lo que significa que la dirección no es autocrática, sino democrática. Los cargos no son impuestos sino que son aprobados a través de la comisión de ingresos.
Después de un minucioso análisis de la cultura organizacional en el telecentro Tunas Visión podemos plantear que esta es una organización líder en el territorio, lo que representa un ejemplo fehaciente de la cohesión y del sentido de pertenencia existente entre sus trabajadores; por lo planteado anteriormente presentamos el catálogo de los valores en esta organización.
Valores Compartidos
Laboriosidad
Disponibilidad
Responsabilidad
Solidaridad
Respeto al colectivo
Creatividad
Profesionalidad
Aspiraciones
Honestidad
Sinceridad
Valentía
Compañerismo
Comprensión mutua
Conclusiones
Con la confección del catálogo de valores se puede apreciar que la organización objeto de estudio cuenta con un valioso colectivo de trabajadores, los que valoran la labor que desempeñan y se sienten identificados con la organización. El sentido de pertenencia que alimenta el quehacer diario ha hecho posible que compartan valores y se manifieste el espíritu emprendedor para en su interacción diaria resolver las dificultades que afecten el logro de su misión en la sociedad.
Al mismo tiempo conocer la Cultura organizacional como parte fundamental de la comunicación interna favoreció la creación de un ambiente donde los individuos se sienten valorados como personas, como piezas claves para la consecución de los objetivos de la organización.
Tunas Visión es una organización en la cual sentirse parte de ella es un orgullo y un placer para su colectivo, posee una dirección que responde ante los problemas que se presentan y un líder que responde a las exigencias de sus subordinados. Con un colectivo como el que allí labora y los valores que los caracterizan podrán llegar sin lugar a dudas, al logro de la visión que se han propuesto: LA IMAGEN DE SU PREFERENCIA.
Recomendaciones
Comenzar la puesta en práctica de acciones para mantener los valores alcanzados por el telecentro Tunas Visión. Lograr establecer como suyas las aspiraciones descritas en el catálogo de los valores de la organización debe ser de máxima prioridad en la entidad pues es reconocible la influencia positiva que ejerce el reconocimiento de la cultura para el buen desempeño de las instituciones.
Es necesaria la continuidad de estudios similares para evaluar si se lograron los objetivos de la investigación y continuar profundizando en la cultura de esta organización, Así como la demostración de la viabilidad de la elaboración de este instrumento para la identificación de la cultura organizacional.
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Anexos
Anexo I entrevista a fundadores del telecentro
Un protocolo antecedió el proceso de la entrevista saludo cordial, se escogió un ambiente acogedor que beneficiara al entrevistado. Las preguntas se elaboraron sin ambigüedad y que propiciaran el proceso comunicativo. Además se utilizó horarios de poca carga de trabajo. El entrevistador no se limitó a realizar solo las preguntas previamente formuladas sino que conversaba sin dirigirlas.
Preguntas:
¿En qué fecha se funda el telecentro de Tunas Visión?
¿Qué objetivos se perseguían con la fundación de dicha entidad?
¿Con qué cantidad de personas se cuenta actualmente y con cuántas se cuenta actualmente?
¿Cuántos programas se salían al aire al comienzo y cuántos se proyectan en la actualidad?
¿Cómo se ha desempeñado el telecentro desde su fundación?
¿Se ha destacado de alguna manera?
¿Cuántos de los fundadores aún permanecen en la institución?
¿Cómo evalúa las relaciones interpersonales desde la fundación del mismo?
Anexo II
Encuesta a los trabajadores
Compañero(a) Se realiza una investigación en el telecentro Tunas Visión sobre Cultura Organizacional, la misma le aportará información útil para mejorar el buen desempeño de la organización. Necesitamos de su sincera colaboración, por su ayuda gracias.
1.-Años de trabajo en la organización__________
2.-Labor(s) que ha realizado en la misma _____________
3.-Se siente comprometido con esta organización
Si_____ No_____ ¿Por qué?______________________________
4.-En cuantos cursos ha participado en función de su desempeño laboral.
Uno_____ Varios______ Ninguno_______
5.-Qué evaluación recibió la última vez que este proceso se realizó
Bien_______ Mal_______ No recibió________
6.-Marque con una X
________Está satisfecho con la labor específica que realiza.
________Se siente comprometido con su organización.
________Existe buena comunicación con los superiores.
________Participa en las decisiones del concejo de dirección
________La comunicación entre el colectivo es adecuada.
________El colectivo labora en la realización de las tareas.
________El Trabajo bien hecho es reconocido.
________El colectivo se caracteriza por su solidaridad.
________Confía en sus jefes inmediatos.
________Intercambia con sus jefes preocupaciones laborales.
Anexo III
Encuesta al público interno del telecentro
Compañero(a) Se realiza una investigación en el telecentro Tunas Visión sobre Cultura Organizacional, la misma le aportará información útil para mejorar el buen desempeño de la organización. Necesitamos de su sincera colaboración, por su ayuda gracias.
1.- ¿Cómo considera usted se ha desempeñado el telecentro desde su fundación?
Bien______ Regular ________ Mal_______
2.- ¿Qué entiende usted por valores compartidos en una organización?
________________________________________________________________
3.- Cree usted que son importantes. Si____ No____
¿Por qué?______________________________
4.- ¿Cree usted que el colectivo de Tunas Visión lleva en sí muchos valores?
Si______ No______
5.- Señale los valores que considera usted como compartidos con una x, los que necesitan alcanzar con dos.
______Laboriosidad ________Honestidad
______Disponibilidad ________Sinceridad
______Responsabilidad ________Valentía
______Solidaridad ________Compañerismo
______Respeto al colectivo ________Comprensión mutua
______Profesionalidad ________Creatividad
Anexo IV
Encuesta a los directivos del telecentro
Un protocolo antecedió el proceso de la entrevista saludo cordial, se escogió el local de la dirección para que el entrevistado se sintiera más cómodo. Las preguntas se elaboraron sin ambigüedad y que propiciaran el proceso comunicativo. Además se utilizó el horario que dispuso el mismo. El entrevistador no se limitó a realizar solo las preguntas previamente formuladas sino que conversaba sin dirigirlas.
1.- ¿Cómo valora el desempeño del telecentro desde su fundación?
2.- ¿A qué factores atribuye usted este resultado?
3.- ¿Cómo se manifiestan las relaciones interpersonales entre superior subordinado?
4.- ¿Cree usted que pueden ser mejores?
5.- Le es grato conducir este colectivo.
6.- Se abren espacios para el intercambio con la dirección.
7.- ¿Cree que son suficientes?
8.-Según su apreciación cuales son los principales problemas que frenan el cumplimiento de los objetivos.
9.- ¿Cuáles son los planteamientos que más se reiteran en las asambleas de trabajadores?
10.- ¿Cómo se seleccionan los nuevos trabajadores?
11.- Se siente satisfecho con los resultados del colectivo. ¿Por qué?
