Con el surgimiento y fortalecimiento de las sociedades de la información y del conocimiento, la base para calcular el valor de las organizaciones ha cambiado de forma vertiginosa.
Por un lado tenemos el valor que tiene gracias al aporte de los bienes de capital, tales como los recursos financieros, la tierra y las herramientas físicas que conforman los activos tangibles y que hasta hace unos años eran decisivos a la hora de conocer el valor en el mercado de las organizaciones.
Estos activos que normalmente son medidos y cuantificados con facilidad gracias a su carácter tangible, obviamente mantienen su validez, pues se debe reconocer la inversión y esfuerzo que se ha tenido que realizar por cada organización para obtenerlos. Aunque también es necesario reconocer que estos activos con el paso del tiempo, en la medida que son utilizados se desgastan, deprecian y por consiguiente pierden valor. Por esta razón si una empresa solo basa su valor en los activos físicos, los procesos de crecimiento serán más complejos y menos sostenibles.
Surge entonces en el mundo de las organizaciones la necesidad de conocer a ciencia cierta y de manera objetiva el valor de aquello que no es perceptible fácilmente por los sentidos, pero que definitivamente ayuda a construir valor para todos los grupos de interés (stakeholders) al interior de la organización, representados por los socios, miembros directivos y colaboradores, así como al exterior de ella, incluyendo a los Clientes, Proveedores, Aliados Estratégicos y a los mismos competidores.
Se reconoce así la importancia que tiene el conocimiento para el desarrollo sostenible de las organizaciones y aunque se viene hablando de este valioso activo desde los años 70, en el año 1994 se conoce el primer modelo de medición de dicho conocimiento, con el modelo Navigator de Skandia AFS, implementado por Leif Edvinson en esta compañía multinacional del ramo financiero. Se ha relacionado el conocimiento con el capital que se genera por los activos intangibles de las organizaciones, dándole el nombre de Capital Intelectual.
A partir de allí, se ha pasado por diversas herramientas para identificar el valor que para cada organización tiene el Capital Intelectual.
Uno de los modelos más recientes, basado en el modelo Intelect promovido por el dr. Eduardo Bueno, es el modelo Intellectus, también desarrollado en cabeza del dr. Bueno en su calidad de Director del Instituto Universitario de Investigación (IADE).
El modelo Intellectus reconoce, como resultado de sus investigaciones académicas y prácticas cinco tipo de capital que son necesarios en las organizaciones basadas en el conocimiento:
1. Capital Humano: Hace referencia al conocimiento que reside en las personas y en los equipos de trabajo de las organizaciones, no le pertenece a la organización y es tal vez el más importante en el momento de construir Capital Intelectual, pues constituye la base para los demás elementos de éste.
2. Capital Estructural: Es todo el conocimiento que pertenece a la organización y que de alguna manera se ha podido sistematizar y almacenar para ser utilizado y aprovechado con posterioridad. La capacidad que tiene la organización para construir este tipo de capital y ponerlo a disposición de los integrantes en sus diferentes niveles, determina la eficiencia y productividad. Algunos ejemplos son los Sistemas de información, los procesos, las patentes, entre otros. El capital estructural se divide a su vez en:
a. Capital Organizativo
b. Capital Tecnológico
3. Capital Relacional: Es el valor que para la organización tienen las relaciones con entidades externos y que pueden determinar la competitividad, tales como los clientes, proveedores, gobierno, entre otros. Este capital se divide dos tipos de capital de acuerdo con el grado de incidencia en el desarrollo del negocio:
a. Capital Negocio
b. Capital Social
Cada uno de estos componentes cuenta a su vez con una serie de variables y elementos que permiten la construcción de sistemas de indicadores, con alto nivel de objetividad y relevancia para el cumplimiento de las metas organizacionales.
Fuente: Bueno, E.-CIC. (2003).
Aterrizando ahora el concepto de Capital Intelectual, llevándolo de la teoría a la práctica, vemos que en todas las organizaciones está presente el conocimiento y que de alguna manera está siendo gestionado por todos los miembros, que a su vez pueden aportar en diferentes medidas su propio conocimiento y aprovechando el de sus colegas, así como el de la organización misma para alcanzar sus metas.
Actualmente, teniendo en cuenta que los modelos de gestión de conocimiento, aprendizaje organizacional o capital intelectual son relativamente nuevos en el léxico de los negocios, aún existen muchos de ellos que no son conscientes de su importancia, ni de su presencia, por lo que rara aprovechan todas las ventajas que puede proveer este recurso que viene a marcar la diferencia en todos los mercados, pues gracias a éste se pueden desarrollar nuevas oportunidades que anteriormente eran distantes, debido al apoyo, colaboración y participación real de todos los miembros de los equipos de trabajo.
El capital humano en las empresas lo tenemos desde el momento que decidimos iniciar el vínculo laboral con una persona que tiene una serie de competencias, habilidades, experiencia y conocimientos que puede aportar, generando valor a la realización de sus actividades. Este capital permanece en la organización y puede ser maximizado en el momento que se crean políticas y medios de comunicación eficientes que facilitan la colaboración e intercambio para utilizar dicho conocimiento. Deja de estar en la organización cuando finaliza la relación laboral con la persona.
El capital estructural corresponde a las normas, políticas, comportamientos generales, patentes desarrolladas por la organización y sus miembros y en general todo el conocimiento que ha podido ser sistematizado. Para su construcción se requieren herramientas de tecnología, que pueden facilitar el proceso y es cuando surgen algunas como almacenes de conocimiento, intranets o portales de gestión de conocimiento 2.0, extranets, portales web, ERP’s, CRM’s, herramientas de E-Learning, entre otras.
El capital relacional surge a partir de cómo se relaciona la organización y sus miembros con el ambiente externo con objetivos claros, tales como la Generación de valor a los clientes y la construcción de cadenas de producción con los proveedores que se puedan convertir en cadenas de valor.
Todos estos componentes hacen parte de las empresas. Se hacen tangibles a manera de conocimiento tácito (Pertenece a las personas) y conocimiento explicito (Pertenece a la organización). Con el propósito de generar valor a la organización y a todos sus integrantes mientras permanezcan en la primera, se hace necesario crear un modelo propio, ajustado a la cultura empresarial, para facilitar la gestión del conocimiento y ver la forma de transferir la propiedad del conocimiento a la organización de forma que pueda ser aprovechado de forma eficiente.
Cuando en la empresa se crean herramientas de participación, combinadas con políticas que incentiven la creatividad y la innovación, buscando la manera de mantener actualizados los conocimientos de las personas, a través de programas de formación continua, que a la vez puedan ser multiplicados y transferidos a los diferentes niveles, podemos estar frente a un sistema de gestión de conocimiento o de construcción de Capital Intelectual.
En conclusión, vemos que en todas las organizaciones existe en mayor o menor medida el Capital Intelectual, ahora, con el propósito de convertirlo en ventaja competitiva, permitiendo la generación de valor a todos los stakeholders, es necesario gestionarlo de manera consciente y coherente con la definición estratégica de la organización.
