Eleuterio y Caridad, recién se incorporan a un nuevo trabajo, dentro del Departamento de análisis de créditos, que realizarán para una importante empresa financiera multinacional.
Para Caridad ha sido muy fácil adaptarse a los procedimientos y actuaciones diarias de la empresa, en donde la confianza, la política de puertas abiertas y cooperación entre los compañeros, son de hecho elementos de presencia diaria dentro de la misma.
Eleuterio por el contrario, todo el tiempo se está cuidando de que vean lo que hace, se muestra reacio a cooperar con sus compañeros, es desconfiado, y guarda sus documentos por triviales que sean, cual si se trataran de “información secreta”.
La conducta de ambos se ha hecho cada día más evidente, de tal forma que Caridad ya responde ante las situaciones diarias, como lo hace el grupo de sus compañeros, mientras Eleuterio, no logra encajar en las actividades, que requieren integrarse para desarrollar funciones colectivas.
Al concluir la lectura de nuestro ejemplo, se hace evidente que un aspecto importante del comportamiento de las personas dentro de cualquier ambiente, es la cultura, y que dentro del trabajo, la cultura de la organización predetermina este comportamiento.
Aún cuando el ejemplo señala la diferencia entre dos personas, cuando la misma se transforma en comportamiento de grupo o de Departamento, las consecuencias pueden limitar el proceso de crecimiento o productividad de las organizaciones.
En ese sentido sería repetitivo insistir, en el análisis de lo que significa la Cultura Organizacional, pero resulta importante mencionar que de la misma se forma el Capital Cultural, del cual vamos a hablar.
De inicio podríamos decir, que entendemos por Capital Cultural, aquella programación colectiva de los valores, que hacen que la empresa no solo tenga cierto tipo de identidad, sino que además le otorgue un desempeño superior.
El Capital Cultural no es algo materialmente tangible, pero impacta en el comportamiento de la organización y forma parte de ese “sello” particular de las empresas que consiguen transformarlo en ventaja competitiva.
Este mismo proceso, se encuentra presente en las acciones de transformación de las personas dentro de la empresa, como seria en el caso de los planes de carrera, o en la definición de los procesos de cambio.
Los elementos de la Cultura de la Organización, que más aportan al Capital Cultural son: el Clima organizacional, el aprendizaje de los valores y todos aquellos mecanismos que permiten la incorporación de creencias y comportamientos relevantes y competitivos.
Estos en su conjunto son llamados Valores de Gestión, que requieren de las personas una compatibilidad con ellos y un aprendizaje de comportamiento o respuestas, que les sean comunes a todos, a lo que técnicamente llamamos Resonancia Positiva.
Los Valores de Gestión tienen cuatro usos importantes dentro del proceso formativo del Capital Cultural:
- Referencias para comprender nuestro entorno: que permite conocer de manera intuitiva o a través de aprendizaje informal, el quien es quien dentro del ambiente de trabajo.
- Hábitos de comportamiento: lo que se transmite a través de procesos como el trato diario y la forma en que se desarrollan las relaciones entre las personas.
- Análisis de las consecuencias: que por medio de ejemplos o historias dentro de la compañía, determinan los límites psicológicos para los actos de las personas dentro del trabajo.
- Perspectiva de qué hacer y cómo: lo que en síntesis será el modelo que se aplicará, para formular y desarrollar las acciones de trabajo.
Todo lo anterior, podría ser irrelevante o simplemente conceptos importantes, y necesarios para ser elementos de estudio en un ambiente académico.
No obstante, la importancia del estudio del Capital Cultural, radica en el hecho
de que su presencia o ausencia, impacta de manera directa a los procesos productivos de la organización.
Cuando la misma no está presente, da lugar al fenómeno denominado: Cultura Organizacional Inferior, en donde los logros de la empresa no se alcanzan debido a fallas individuales, que se vuelven grupales y posteriormente colectivas, quedando grabadas como comportamientos normales dentro de los grupos de trabajo.
Una organización que muestra una Cultura Organizacional Inferior, puede manifestar alguna o todas las características que presentaremos a continuación:
- Resistencia a asumir o actuar dentro de un rol: lo que en otras palabras, significaría el no asumir acciones, que a pesar de estar encuadradas dentro de lo que exige un puesto de trabajo, son simplemente evitadas por la o las personas.
- Evasión y desconfianza: surge de las propias acciones diarias que conforman el clima de la organización.
Las mismas, pueden iniciarse del estilo de comunicación entre las personas, en hechos tales como los rumores, el recelo, la traición o las luchas de poder, abiertas o veladas, que puedan existir en los grupos.
- Dificultad para colaborar con otras personas: lo que incluye planos elevados de competencia negativa entre los miembros y constantes fricciones entre los mismos.
- Falta de iniciativa: lo que determina incluso, un estilo de dirección orientado a poner las pautas en todo, pues las personas sin directriz no son capaces de actuar.
- Miedo de asumir responsabilidades: lo que puede implicar también, falta de confianza en sí mismos o en las personas que componen sus grupos laborales.
- Ausencia de precisión o exactitud en la realización de tareas: lo que significa la aceptación de errores, perdida de recursos y repetición de trabajo, como algo normal, lo que a la larga determina una ejecución mediocre.
Con todo lo anterior, la labor de los líderes y gerentes de las organizaciones, requieren que estos, hagan un análisis profundo de sus ambientes de trabajo, con la finalidad de detectar y descubrir la situación actual de su Capital Cultural.
Siendo importante, que al finalizar el mismo, esto les permita detectar los puntos fuertes y débiles de los procesos, para alcanzar una Cultura Organizacional eficiente y por ende un Capital Cultural, que les permita a sus empresas ser cada día más competitivas.
