Capacitación laboral en tiempos modernos

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Resumen

Lo primordial del presente trabajo es captar el análisis de la actividad empresarial y la herramienta más fiable para un gerente de capital humano que es la capacitación, por lo cual se muestra situaciones reales en las que se ha desempeñado dicha actividad y cual es la importancia tanto para el trabajador como para la empresa, saber que antiguamente se tenia otra ideología para esta temática.

Se demuestra como es la expectativa anterior de un jefe que capacita al valor que hoy en día se le da, el cambio y el porque de llevar a cabo los cursos y cuales serán los beneficios que se conseguirán aprovechando al máximo este tipo de ayudas, si bien la capacitación muchas veces no se desarrolla de la mejor forma, se debe dar un repunte social.

La capacitación se planea, implementa, evalúa y proyecta a largo plazo, siendo una de las famosas soluciones empresariales ante problemática en el clima laboral, procedimientos, personalidades, liderazgo, comunicación y trabajo en equipo, siendo los estanques para que una empresa pueda ser llevada a la quiebra.

I. Introducción

El presente trabajo tiene la finalidad de analizar la tendencia que se esta generando en el mundo empresarial, en especifico de la capacitación, descubriendo las grandes técnicas que gracias a la tecnología y al descubrimiento de nuevas estrategias hay un beneficio mutuo (trabajador- empresa).

El saber que se debe capacitar al personal ha cambiado y para muestra es mentalizarse que se le puede llamar una inversión por lo cual aprovechar al máximo cualquier curso que se imparta es de vital importancia, además se platicaran las diferentes temáticas que hoy en día aquejan para desarrollar mayor cantidad de cursos por lo cual las empresas lo demandad con mayor frecuencia.

Se especificarán técnicas, herramientas y casos en los cuales se ha implementado la capacitación como solución, dejándola de apreciar como una perdida de tiempo, siendo este la base para poder cambiar la ideología de esta actividad tan recurrida en la actualidad.

II. Antecedentes

Pensar en como se surgió la idea de capacitar al personal seguramente parecerá difícil, pero en (Siliceo Aguilar, 2012) menciona que desde la era industrial en donde la meta era el conocimiento de los métodos y procedimientos de trabajo, en menor tiempo posible. Si hacemos una comparación con la tendencia hoy en día en una empresa es uno de los objetivos primordiales para los mandos gerenciales, que buscan que cada área sea productiva y realicen sus actividades en menor tiempo y con la menor cantidad de errores posibles. De igual forma tiene un sentido histórico en México, hace 15 años que las empresas le dieron un sentido de importancia para que aumente el trabajo eficiente y eficaz.

En el siglo pasado las diferentes instituciones educativas (Universidades) evaluaban cuales tenían que ser las habilidades y conocimientos que el campo laboral demandaba, si es cierto nunca se tiene con toda certeza el poder saber la cantidad exacta de destrezas necesarias para que el alumno pueda desempeñarse lo mejor posible dentro de la organización, se tenia un parámetro de lo esencial que las empresas demandaban, es por ello que antes a un estudiante de administración de empresas se le enfocaba sólo para dirigir corporaciones, personal y supervisar áreas, pero actualmente se les incita a poder formar su propia empresa, no depender de un jefe y con ello incrementar la visión para llegar a conseguir lo que se proponen, este es uno de los factores que han logrado cambiar ciertas técnicas del aprendizaje y capacitación dentro de las empresas.

En el libro Capacitación y Desarrollo de personal (Siliceo Aguilar, 2012) nos brinda un concepto de Capacitación “La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador”, sin duda una definición que cumple con diversos puntos a favor que los gerentes de recursos humanos tratamos de proyectar a los colaboradores y directores generales. El conocimiento es poder y la capacitación sin duda alguna es una inversión que le damos a la experiencia y capacidad que desarrollamos en la vida y sabremos la importancia que representa en un individuo.

III. Desarrollo

Si bien el capacitar dentro de una organización no es una tarea fácil, ha cambiado en cuanto a modalidades, objetivos, y evaluación de la misma, esto por una simple razón ¿Sabemos cuales son los resultados que deja una capacitación en los trabajadores? Las preguntas desde diferentes puntos de vista: Del director “¿Cuánto me costará el curso?”, del trabajador “¿Cuanto tiempo durará el curso?” en primera instancia, como área de capital humano debemos mediar esta situación, primero sustentando al director general los beneficios que esto traerá a la organización, segundo el porque en especifico cierto colaborador debe acudir y tercero como evaluaremos los resultados de la impartición de ciertos cursos. Después se le tiene que sustentar o más bien hacerle ver al trabajador cuales serán los beneficios de haber acudido a la capacitación, las responsabilidades y los resultados esperados después de haber adquirido diversos conocimientos. Pero ¿Cómo sustentar la necesidad de una capacitación? Para Capital humano es esencial haber evaluado a toda su plantilla con exámenes psicométricos, evaluar los procedimientos, responsabilidades y habilidades necesarias para el puesto y algún tipo de encuesta que te ayude a valorar la situación actual de la empresa y conocer cuales son las áreas de mejora y con ello poder diseñar o buscar un curso que ayude a erradicarlo. Seguidamente, se tiene que elaborar un plan de capacitación en el cual se tiene que visualizar tres rubros: Nombre del curso, tiempo, objetivos y actividades a realizar, esto con la finalidad de tener parámetros que nos ayuden a poder tener un sustento cualitativo de la importancia del curso. Uno de los motivos más importantes para que se realicen una capacitación es que con ello se puede tener herramientas suficientes para diseñar el plan de carrera y vida para el trabajador y la desarrollar la famosa “promoción” en el cual si algún trabajador solicita un ascenso se tiene que evaluar, habilidades, competencias, capacitaciones y cual será el beneficio que ofrece al ascender, con todo ello se le puede incentivar a poder adquirir mayor conocimiento día a día y sobretodo desempeñarse en el área que le agrade.

Después de haber tomado el curso se le debe evaluar al colaborador diversos rubros, esta es una de las situaciones que anteriormente no contemplaban o lo hacían en menor proporción, como lo son los cambios reales de conocimiento, nuevas actitudes o el incremento de la productividad, estos rubros son indicadores favorables para conocer que tan benéfico fue el curso y de esta manera concluir la etapa de capacitación de personal. En la actualidad una de las evaluaciones que mayor resultado dan son las que se hacen para conocer la actitud frente al trabajo, estrés y frustración frente a él, por ende son de los cursos más demandados para lograr que puestos clave dentro de una organización supere este tipo de problemática que esta aquejando a los colaboradores de la gran mayoría de importantes y reconocidas empresas, al igual lo que es la productividad laboral, siendo uno de los temas que han rebasado las expectativas de demanda dentro de las cadenas de consultorías o empresas dedicadas a impartir cursos de capacitación.

Otra de los motivos por el cual un empresario decide implantar capacitación en su empresa tiene que estar dirigido a saber cuales son los objetivos que se mentaliza la empresa, y como afrontar año con año nuevos retos y metas por alcanzar. Hemos contemplado un ejemplo claro de una empresa en el cual en años pasados por su pocos números de colaboradores veía innecesario el tener que capacitarlos, incluso no se habían establecido objetivos empresariales ni por área, de esta forma los pocos trabajadores que desempeñaban actividades no sabían el porque las tenían que realizar, o bien cuales eran los resultados que iban a obtener gracias a el desempeño que se estaba logrando, por lo cual a finales del año pasado empezó a incrementar su número de colaboradores, ventas y procedimientos internos, por lo cual se vio en la necesidad de diseñar un Plan de negocios, en el cual se estipulan la filosofía empresarial, objetivos generales y cuales serán los cambios.

Este plan de negocios debe darse a conocer a todos los colaboradores con la finalidad primordial de que sepan que cada una de las actividades que se desarrollan tienen un porque y que sin ellos no se podría llevar a cabo la operación. Gracias a ello, en la empresa se torno un cambio radical, ya que cada área sabía que tenía que hacer para poder alcanzar dichos objetivos y así no solo crece la empresa, sino que también el trabajador crece a la par de ella. Ahora, se ha tenido un cambio en cuanto a como impartir una capacitación ya que la tecnología, ya que gracias a ella se han diseñado nuevas estrategias de cómo implementar un curso. Se implementan diversas herramientas de acuerdo a la temática del curso, pero en la cual a nuestro parecer es de mayor ayuda es el método de aprender haciendo en la cual no solo se le exponen los temas si no que toda la teoría que se le imparta al trabajador se diseñan ciertos actividades en las que las puedan aplicar, haciendo que con ello lleven a la practica cada uno de los temas vistos.

En general no importa cual es el método que se use, sino que lo interesante es el animo y dedicación que el trabajador le aplique, ya que en muchas ocasiones lo toman como una forma de no estar en el trabajo o simplemente para cubrir el tiempo, sin saber que están invirtiendo en su futuro dentro de la empresa o de igual forma fuera de ella, ya que la validez de cada uno de los cursos se tienen que hacer valido con algún reconocimiento que estipule que participo en el curso y lo concluyo con cierto nivel de conocimiento. Gracias a la herramientas tecnológicas han cambiado un poco los auxiliares que los instructores usan, ya que antes solo se usaba un pizarrón o el rotafolio, pero ahora se enriquece aun más teniendo a la mano algún proyector, wifi, entre otras herramientas, de igual forma la metodología también han cambiado, ya que antes tendría que ser presencial el curso en el lugar especifico donde se fuese a llevar a cabo pero ya no tiene que ser así, con la ayuda de las videoconferencias se pueden realizar en diferentes partes del mundo, esto ha ayudado a bajar el costo de los cursos y la facilidad de horario para poder tomar el curso.

Otros de los factores que se han comprobado es que se tiene que desarrollarse en un lugar con características especificas en el que se pueda captar la atención única además de que debe contar con una ventilación apropiada, esto por la razón de que se ha comprobado que el cerebro o la atención se trabaja mejor si el lugar en el que se esta desempeñando una actividad es la idónea para la misma, otra situación que también se debe prever es la limpieza del lugar, siendo esta ultima de las más importantes visualmente gracias a que visualmente algo que se encuentra desordenado desanima a las personas que se encuentren en el área, ya que esto es como un área de trabajo, mientras este desordenada tu oficina o escritorio no se realiza el trabajo más fácil ya que el ambiente se siente pesado, sucio, y no alienta al colaborador a desarrollar lo que necesita realizar.

Una de las partes más importantes para poder concluir una capacitación y que aunque se ha hecho hincapié en que deberían prestar mayor atención a esta parte del proceso, muchas veces no es así siendo que es donde el colaborador evalúa el desempeño del instructor, del curso y del lugar donde se impartió el mismo, la recomendación que brindan muchos autores y empresas es diseñar una encuesta de salida, esto con la finalidad de evaluar el desempeño que nosotros como capacitadores o en el caso de que los colaboradores hayan acudido a otro lugar fuera de la empresa también se pueda evaluar como fue la percepción que ellos tuvieron del curso que hayan tomado. La encuesta debe estar dirigida a conocer que le parecieron los temas que se trataron, si ayudan a desempeñar mejor las actividades en el área, sugerencias al curso, en nivel de conocimientos que se impartieron, es así como se sugiere puede ser la mejor forma de hacer una introspección en la opinión del oyente.

Una estrategia que hemos tenido la oportunidad de observar y ser parte de ella es la del metoring (Castillo Contreras, 2012) en el cual menciona una definición “Proceso en el cual una persona ayuda a experimentar un crecimiento profesional a través del aprendizaje” el coach es una persona externa que aconseja al director general, brindando ciertos parámetros de cómo dirigir la empresa, que hacer en diferentes situaciones y como evaluar al personal que tiene a su cargo, haciendo externo el director que a él le ha traído crecimiento personal porque siendo este dueño, creador y director de la empresa jamás se imagino que creciera la empresa, por la cual se vio en la necesidad de contratar el servicio de mentoring, al cabo de 1 año con este tipo de capacitación le ha traído mejorías a él y al equipo de trabajo que ha formado, por lo que agradece el constante apoyo y no solo enseñarle sino que también le ha dejado experimentar en diferentes situaciones que ha tenido que solucionar en el ámbito de dirección general.

Así como ha esta empresa se le ha capacitado a la cabeza del equipo, no significa que no se pueda capacitar a cualquier otro de menor rango, ya que en primera instancia un trabajador operativo piensa que es una perdida de tiempo, esto por la situación de que en su vida personal no ha podido valerse para poder concluir alguna etapa escolar (primaria, secundaria, bachillerato) por lo que siente que no le beneficiará en nada tomar alguna capacitación para ser mejor trabajador y que en algún momento pueda estar en un cargo mayor, esta es una de la problemática que el área de capital humano sufre, “ la renuencia del personal” por lo que la estrategia que se sugiere es primero hacer comprender los beneficios que les traerá, además de poder ampliar su conocimiento, simplemente por ser parte de la empresa tiene un valor máximo que muchas veces se siente desplazado.

IV. Conclusión

Es así como hemos observado como actualmente se esta incentivando tanto al trabajador como a los capacitadores a implementar mejores cursos, técnicas y herramientas que ayuden a poder aprovechar al máximo las bondades que puede traer que una empresa se preocupe por capacitar a su personal haciendo este beneficio mutuo y generando motivación, fidelidad y agradecimiento por parte del colaborador, también conocimos las áreas de capacitación más demandadas como lo son el estrés, productividad y reacción hacia el trabajo, por lo visto es en lo que las universidades deberían abrir una brecha mayor para que sepan como deben desempeñarse en el campo laboral, porque muchas veces eso no se descubre hasta que se presenta en la empresa y para poder aterrizar al joven se necesita haber cometido algún error para que se de cuenta que no es lo mismo la vida estudiantil que la empresarial, de igual forma la persona más experimentada también necesita de capacitarse siendo esta la herramienta que le ayudará a complementar el conocimiento y veracidad a la hora de trabajar en una organización, concluyendo que nunca esta de más expandir nuestros horizontes y posiblemente conozcamos habilidades de las cuales jamás sabríamos que tenemos si no fuera por las nueva tendencia de la capacitación o educación en las empresas que están adoptando en la organización del siglo XXI de siempre estar capacitando para un crecimiento paralelo consiguiendo así el éxito esperado.

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Pimentel Contreras Alfredo. (2014, abril 22). Capacitación laboral en tiempos modernos. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/capacitacion-laboral-en-tiempos-modernos/
Pimentel Contreras, Alfredo. "Capacitación laboral en tiempos modernos". GestioPolis. 22 abril 2014. Web. <http://www.gestiopolis.com/capacitacion-laboral-en-tiempos-modernos/>.
Pimentel Contreras, Alfredo. "Capacitación laboral en tiempos modernos". GestioPolis. abril 22, 2014. Consultado el 3 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/capacitacion-laboral-en-tiempos-modernos/.
Pimentel Contreras, Alfredo. Capacitación laboral en tiempos modernos [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/capacitacion-laboral-en-tiempos-modernos/> [Citado el 3 de Diciembre de 2016].
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