Capacitación y desarrollo en Administración de Personal y Recursos Humanos

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados
están en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las
labores para las que fueron contratados. La orientación y la capacitación pueden aumentar
la aptitud de un empleado para un puesto.
Aunque la capacitación (sinónimo de entrenamiento) auxilia a los miembros de la
organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su
vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el
manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Muchos
programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y
aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos
humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda
organización.
También hay que agregar el fenómeno llamado "explosión del conocimiento".
Beneficios de la capacitación de los empleados.
Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
Crea mejor imagen.
Mejora la relación jefes – subordinados.
Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización:
Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas:
Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las políticas de la organización.
Alienta la cohesión de grupos.
Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
Pasos hacia la capacitación y el desarrollo.
Tanto los especialistas en personal como los gerentes deben evaluar necesidades, objetivos,
contenidos y principios de aprendizaje que se relacionan con la capacitación. La persona
que tiene a cargo esta función (capacitador) debe evaluar las necesidades del empleado y la
organización a fin de llegar a los objetivos de su labor.
Evaluación de las necesidades:
El costo de la capacitación y desarrollo es sumamente alto, cuando se considera en términos
globales. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, los esfuerzos deben
concentrarse en el personal y los campos de máximo atractivo.
La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y
de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en fuentes de nuevos
desafíos.
Un cambio en la estrategia de la organización puede crear una necesidad de capacitación
(lanzamiento de nuevos productos). La capacitación también puede utilizarse cuando se
detectan problemas de alto nivel de desperdicios, tasas elevadas de accidentes de trabajo,
niveles bajos de motivación. Aunque la capacitación no debe utilizarse siempre como
respuesta automática a los problemas, las tendencias indeseables en cualquier sentido
pueden ser indicio de una fuerza de trabajo con una preparación pobre.
Independientemente de estos desafíos, la evaluación de necesidades debe tener en cuenta a
cada persona. Las necesidades individuales pueden ser detectadas por el departamento de
personal o por los supervisores, o pueden plantearse solicitudes espontáneas de
capacitación.
Incluso en los casos en los que los empleados se presentan espontáneamente para los cursos
de capacitación disponibles, los directores de capacitación no cuentan con una garantía de
que esos cursos se adaptan a las necesidades de los trabajadores. Para determinar los cursos
que han de impartirse y definir su contenido se utilizan enfoques de evaluación más
precisos:
1. Identificación de tareas: consiste en evaluar la descripción de un puesto
determinado, para identificar sus principales tareas. A continuación, se desarrollan planes
específicos.
2. Encuestas entre los candidatos a capacitación: para identificar las áreas en las
que desean capacitarse. La ventaja es que las personas que reciben el programa tienen
mayor tendencia a considerarlo relevante.
3. Técnica de participación total del capacitador y del capacitado: consiste en un
método para obtener ideas de un grupo sobre un tema determinado. Se pide a un grupo de
capacitadores, gerentes o supervisores que registren en una hoja todas las necesidades
específicas de capacitación que cada uno haya detectado. Después se pide a cada persona
que exprese sus ideas y se registra cada aportación. A continuación, los participantes votan
para seleccionar las 5 necesidades de capacitación más importantes. Los votos se tabulan
para determinar las necesidades más urgentes.
Las cifras de producción, los informes de control de calidad, las quejas, los informes de
seguridad, el ausentismo, el índice de rotación y las entrevistas de salida ponen de relieve
problemas que deben resolverse mediante capacitación y desarrollo. Las necesidades de
capacitación también pueden surgir de las entrevistas de planeación de carrera profesional o
de las verificaciones de evaluación del desempeño.
Objetivos de capacitación y desarrollo:
Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de
objetivos de capacitación y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se
dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño individual.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentación sobre
el programa y los participantes.
Contenido del programa:
El contenido del programa se constituye de acuerdo con la evaluación de necesidades y los
objetivos de aprendizaje.
El contenido puede proponerse la enseñanza de habilidades específicas, de suministrar
conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes.
Principios de aprendizaje:
El aprendizaje en sí no es observable, son solamente sus resultados los que se pueden
observar y medir. La mejor forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de una
curva de aprendizaje. El aprendizaje muestra etapas de progresión y etapas de
estabilización. El capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de aprendizaje:
1. Procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño.
2. Procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible.
Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, se utilizan varios
principios de aprendizaje para acelerar el proceso:
Participación: el aprendizaje suele ser s rápido y de efectos más duraderos cuando
quien aprende puede participar en forma activa.
Repetición: es posible que la repetición deje trazos más o menos permanentes en la
memoria.
Relevancia: el aprendizaje adquiere relevancia cuando el material que se va a estudiar
tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitación.
Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas
del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas.
Retroalimentación: proporciona a las personas que aprenden información sobre su
progreso.
Enfoques de capacitación y desarrollo.
Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:
La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas.
Las preferencias y capacidad del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
Instrucción directa sobre el puesto:
Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obreros y
empleados a desempeñar un puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador,
supervisor o compañero de trabajo. En la mayoría de los casos el interés del capacitador se
centra en obtener un determinado producto y no en una buena técnica de capacitación.
Se distinguen varias etapas:
1. Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del
puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de él.
2. El capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda
copiar.
3. Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las prácticas se
repiten hasta que la persona domine la técnica.
4. Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisión.
Rotación de puestos:
Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesión de
instrucción directa. Además de proporcionar variedad en la labor diaria, ayuda a la
organización en período de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.
Relación experto – aprendiz:
Se observan niveles de participación muy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la
retroalimentación inmediata.
Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares:
Tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y de la participación
activa. Las conferencias permiten economía de tiempo así como de recursos, los otros
métodos pueden requerir lapsos de preparación más amplios y presupuestos más elevados.
Los bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencia y repetición que estas
técnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de
discusión al terminar la exposición.
Existe un método de capacitación, que dada su posibilidad de retroalimentación instantánea
y de repetición indefinida resulta diferente de las otras: las simulaciones por computadora,
generalmente en forma de juegos. Se utiliza para capacitar a gerentes en la toma de
decisiones.
Simulación de condiciones reales:
Para evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la organización,
algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real
(compañías aéreas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta técnica permite
transferencia, repetición y participación notables, así como la organización significativa de
materiales y retroalimentación.
Actuación o sociodrama:
Obliga al capacitando a desempeñar diversas identidades.
Es muy común que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno de los
frutos que suelen obtenerse es que cada participante consigue verse en la forma en que lo
perciben los compañeros de trabajo. Esta experiencia puede crear mejores vínculos de
amistad, así como tolerancia de las diferencias individuales. Se utiliza para el cambio de
actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Participan activamente todos los
capacitados y obtienen retroalimentación de muy alta calidad.
Estudio de casos:
Mediante el estudio de una situación específica o simulada, la persona en capacitación
aprende sobre las acciones que es deseable emprender en situaciones análogas. Para ello,
cuenta con las sugerencias de otras personas así como con las propias. Además de aprender
gracias al caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de
decisiones. Cuando los casos están bien seleccionados, poseen relevancia y semejanza con
las circunstancias diarias, también hay cierta transferencia. Existe también la ventaja de la
participación mediante la discusión del caso. No es frecuente encontrar elementos de
retroalimentación y repetición.
Lectura, estudios individuales, instrucción programada:
Los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en
circunstancias de dispersión geográfica o de gran dificultad para reunir un grupo de
asistentes a un programa de capacitación.
Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integración (cursos basados en
lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programas de
computadora).
Los fascículos de instrucción programada consisten en folletos con una serie de preguntas y
respuestas.
Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascículos de instrucción
programada. Partiendo de planteamientos teóricos muy similares, permiten avanzar en
determinado tema al ritmo que se desee.
Los materiales programados proporcionan elementos de participación, repetición,
relevancia y retroalimentación. La transferencia tiende a ser baja.
Capacitación en laboratorio (sensibilización):
Constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea para desarrollar las
habilidades interpersonales. Se puede utilizar también para el desarrollo de conocimientos,
habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los
participantes se postulan como objetivo el mejoramiento de sus habilidades de relaciones
humanas mediante la mejor comprensión de mismos y de las otras personas. Esta técnica
propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y
reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general se utiliza a un profesional de la
psicología como moderador de estas sesiones. Se basa en la participación, la
retroalimentación y la repetición.
Desarrollo de recursos humanos.
Mediante el desarrollo de los empleados actuales, se reduce la dependencia respecto al
mercado externo de trabajo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes
identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llenar a nivel interno. Las
promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que están
desarrollando una carrera y que no tienen sólo un puesto temporal.
El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo para enfrentar varios de los
desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas:
Obsolescencia de los conocimientos del personal: es el proceso que sufre el empleado
(o un grupo de ellos) que dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para
desempeñarse con éxito (medicina, ingeniería). La obsolescencia ocurre especialmente
entre las personas que han estado más tiempo al servicio de la organización. No suele
originarse en el individuo, sino en su falta de respuestas y adaptación a las nuevas
condiciones. El dilema de muchas organizaciones es particularmente difícil cuando se
adopta una filosofía pasiva respecto a la obsolescencia.
Cambios sociales y técnicos.
Tasa de rotación de los empleados.
Evaluación de la capacitación y el desarrollo.
A fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes de personal deben insistir en la
evaluación sistemática de su actividad.
En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluación, antes de que se inicie el
proceso de capacitación. Se administra a los participantes un examen anterior a la
capacitación, para determinar el nivel de sus conocimientos. Un examen posterior a la
capacitación y la comparación entre ambos resultados permite verificar los alcances del
programa. El programa de capacitación habrá logrado sus objetivos totalmente si se
cumplen todas las normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto de trabajo.
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los
resultados del proceso. Los capacitadores se interesan especialmente en los resultados que
se refieren a:
Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general.
Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.
Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.
Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización, como
menor tasa de rotación, de accidentes o ausentismo.
Existe una gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y el grado de
transferencia efectiva. El éxito de un programa de capacitación y desarrollo se mide por los
niveles efectivos que induzca en el desempeño.
Pasos para la evaluación de la capacitación:
1. Normas de evaluación.
2. Examen anterior al curso o programa.
3. Empleados capacitados.
4. examen posterior al curso
5. Transferencia al puesto.
6. Seguimiento.
Capacitación de grupos internacionales:
La creciente tendencia de las organizaciones a contar con una fuerza de trabajo
notablemente diversificada en cuanto a nacionalidades llevará con frecuencia a la necesidad
de impartir cursos de capacitación a grupos que pueden diferir profundamente en cuanto a
formación académica, antecedentes, expectativas, etc. La flexibilidad será siempre un factor
esencial en estos casos. El respeto a las diferencias nacionales y culturales siempre tiende a
rendir dividendos.
Resumen de: Werther & Davis “Administración de Personal y Recursos Humanos”
Cedido por UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH. www.uch.edu.ar/rrhh

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- Licenciatura en RR.HH. Universidad de Champagnat. (2002, junio 26). Capacitación y desarrollo en Administración de Personal y Recursos Humanos. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/capacitacion-desarrollo-administracion-personal-recursos-humanos/
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. "Capacitación y desarrollo en Administración de Personal y Recursos Humanos". GestioPolis. 26 junio 2002. Web. <http://www.gestiopolis.com/capacitacion-desarrollo-administracion-personal-recursos-humanos/>.
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. "Capacitación y desarrollo en Administración de Personal y Recursos Humanos". GestioPolis. junio 26, 2002. Consultado el 2 de Septiembre de 2015. http://www.gestiopolis.com/capacitacion-desarrollo-administracion-personal-recursos-humanos/.
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. Capacitación y desarrollo en Administración de Personal y Recursos Humanos [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/capacitacion-desarrollo-administracion-personal-recursos-humanos/> [Citado el 2 de Septiembre de 2015].
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