“Preocúpate del sentido, y las palabras saldrán por cuenta propia."
Lewis Carroll
RESUMEN
Qué tan eficientemente el recurso humano de la empresa está
proporcionando el rendimiento esperado de acuerdo a las funciones a
desempeñar y a los objetivos de la empresa, es algo que la gerencia no
puede descuidar, más en un entorno turbulento, de incertidumbre como el
que afronta el país ye n donde las empresas han sentido los efectos que
el actual gobierno ha originado producto de sus acciones y más ahora en
pro de un Socialismo del Siglo XXI.
CONSIDERACIONES, ALCANCE, REPERCUSIONES
Toda empresa debe garantizar el desempeño óptimo de su recurso humano,
más cuando se tienen definidos los manuales de los cargos a
desempeñarse, en donde deben estar bien especificadas las funciones, el
no tenerlo, conlleva a resultados negativos, repercutiendo seriamente en
la productividad, logros de la s empresas, concretamente en su
comportamiento organizacional que le da paso a climas conflictivos.
La cátedra de comportamiento organizacional del programa de la
especialidad de Gerencia de la calidad y Productividad, del Área de
postgrado de Faces, de la Universidad de Carabobo, ve con preocupación,
producto de sus investigaciones en lo concerniente la a la realidad de
las empresas del país, específicamente las de la región de Valencia que
es una ciudad industrial, el que son muchas las empresas su gerencia no
se concentran en vigilar el que el recurso humano de su organización
genere el desempeño adecuado en pro de alcanzar las metas establecidas.
En foros abiertos sobre este tópico los participantes manifiestan sus
opiniones que en esta oportunidad se comparte con el lector interesado
en estos tópicos, así Edgard García señala: Que en un contexto
empresarial, el concepto de Rendimiento hace referencia al resultado
deseado efectivamente obtenido por cada unidad que realiza una
actividad, donde el término unidad puede referirse a un individuo, un
equipo, un departamento o una sección de una organización. Los nuevos
tiempos demandan que las organizaciones construyan sistemas de manejo y
medición de su gestión, basados en la implantación estratégica de una
infraestructura de negocio a lo largo de la empresa. A medida que los
sistemas vayan madurando y las empresas sincronicen sus ventas, cadena
de suministro, finanzas y otros sistemas, el rendimiento global de la
empresa irá mejorando. Los clientes esperarán recibir un mejor servicio,
las operaciones se optimizarán cada vez más, y los inversores cosecharán
mayores dividendos de sus negocios en todo tipo de sectores.
El rendimiento es un concepto asociado al trabajo realizado por equipos
designados, se sabe que obtener un buen rendimiento supone obtener
buenos y esperados resultados con poco el justo trabajo. Después de
analizar las empresas líderes en rendimiento, ha surgido un perfil con
los rasgos comunes y los atributos de excelencia que van más allá de las
circunstancias coyunturales y que permiten establecer una unión entre
organizaciones que, por lo demás, son diversas.
Hemos denominado "esencia competitiva" a este conjunto de atributos, que
están compuestos a su vez por los tres "bloques integrantes" del alto
rendimiento: posicionamiento y enfoque de mercado; capacidades
distintivas; y anatomía del rendimiento.
Estos tres bloques integrantes, cada uno de los cuales ha sido objeto de
un tratamiento detallado, han ofrecido un método esencial para organizar
nuestras ideas sobre el alto rendimiento. No obstante, la investigación
sectorial y funcional no ha dejado de enriquecer a lo largo del tiempo
nuestra comprensión de la naturaleza de estos componentes del alto
rendimiento.
Por ejemplo, una detallada investigación realizada en tres sectores muy
diferentes ha revelado ideas clave sobre cómo alcanzan las empresas el
posicionamiento y el enfoque de mercado adecuados. Nuestro estudio entre
proveedores del sector sanitario nos permitió determinar la forma en la
que estas empresas deben volver a plantearse su visión del mercado para
alcanzar el alto rendimiento. Uno de los métodos de diferenciación que
utilizan las empresas de alto rendimiento de este sector es la
identificación de oportunidades de crecimiento en las áreas de la
asistencia sanitaria preventiva y del mantenimiento de la salud. Esto
refuerza nuestra convicción de que la agilidad en los mercados y la
atención prestada a múltiples horizontes estratégicos son elementos
esenciales para un posicionamiento y enfoque de mercado adecuados.
En las organizaciones de alto rendimiento todos sus integrantes están
constantemente intentando determinar qué quieren los clientes y cómo
atender sus necesidades. Todos son conscientes de poseer un cliente, sea
este externo o interno, esforzándose constantemente por satisfacer
plenamente sus necesidades y requerimientos.
La organización de alto rendimiento anticipa los cambios del entorno y
se adapta rápidamente a las nuevas necesidades. Este tipo de
organizaciones puede generar una gran variedad de productos y servicios
fácilmente y adaptarlos con rapidez para satisfacer nuevas o diferentes
necesidades de sus clientes. En las organizaciones de alto rendimiento
todos tienen una sensación de responsabilidad personal por el desempeño
total de la organización, valorando tanto el trabajo en equipo, la
participación, la innovación, la calidad y la productividad, como el
beneficio. En las organizaciones de alto rendimiento, propias del
sistema y filosofía de mejora continua, la gente se ayuda entre ella sin
que ni siquiera se lo pidan, incluso aunque la tarea no forme parte de
sus obligaciones. El personal trabaja con ahínco aunque los jefes no
estén presentes. Como resultado de tales prácticas logra aumentarse los
niveles de productividad, se mejora ostensiblemente la calidad, la
calidad de vida laboral se incrementa drásticamente, reduciendo los
niveles de rotación de empleados y sus tasas de absentismo. Como
resultado de un mejor ámbito laboral se reduce el nivel de conflictos,
incrementando la innovación, la flexibilidad y generando ahorros en los
costos de la organización.
En lo concerniente al desempeño en el contexto empresarial agrega
García, éste engloba la responsabilidad profesional a unos objetivos
previstos, existiendo una cadena de metas, normas y reglas que se
definen para el logro del éxito.
Generalmente las organizaciones utilizan las evaluaciones de desempeño
como un proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las
personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben
evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben
tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son
necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y
sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede
identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los
que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de
reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre
promociones internas, compensaciones y otras más del área del
departamento de personal dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el empleado.
Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta
información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen
sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema
de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de
manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de
selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del
puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus
facetas.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del
desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado.
El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño,
medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al
departamento de personal.
