Rendimiento y desempeño. Parte II

Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas

FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO.

04-2007

La actividad es el único camino que lleva al conocimiento.

George Bernard Shaw

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RESUMEN

Dada a las características de los actuales escenarios económicos, específicamente a la dinámica comercialización que en ellos se da, en donde la competitividad cada día es más agresiva, generando cambios en el comportamiento del consumidor, en las acciones de muchas empresas, no se puede ignorar el alcance, repercusiones del comportamiento del desempeño, rendimiento, motivo de la continuación del desarrollo de este tema.

CONSIDERACIONES, OPINIONES Y ALCANCE

Lesyanel González sobre este tópico nos señala, que el desempeño se puede definir como el estilo observado que muestran los individuos que laboran dentro de una organización, para la consecución de las metas propuestas, dentro del enfoque de todas aquellas acciones, conducta y comportamiento, para la gestión de los resultados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada unidad que realiza la actividad, donde el término unidad puede referirse a un individuo, un equipo, un departamento o una sección de una organización. Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados, el rendimiento el cual por su parte hace referencia al resultado deseado efectivamente obtenido y además de una continúa orientación hacia el desempeño efectivo.

Cabe señalar agrega González, que en los escenarios actuales en algunas Pymes Venezolanas no se observa el desempeño como un sistema integrado de administración y el cual debe enfocarse en un área específica. La importancia radica en que una vez, que se ha identificado hacia donde se quiere dirigir, se debe detallar el significado del mejor desempeño de manera comprensible, exhaustiva y lo más específica posible. Posteriormente se debe explicar a los empleados como el desempeño de cada área se integra para mejorar el desempeño de la organización. Teniendo esto delineado, la empresa puede identificar los indicadores de desempeño que servirán para medir cada área, y que permitirán monitorear a los empleados.

La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las personas necesitan tener los conocimientos y destrezas que les permitan desempeñarse bien en su trabajo, pero también necesitan saber qué se espera de ellas y si satisfacen o no las expectativas. Necesitan tener buenas condiciones de trabajo, fuerte apoyo de la organización e incentivos para desempeñarse bien.

Estos son algunos elementos necesarios para comprender los alcances de la motivación y acércanos científica y prácticamente a ella. Es de gran importancia La estrategia del Mejoramiento del desempeño puede ayudar a las organizaciones a identificarlas y abordarlas.

El Mejoramiento del Desempeño es útil en los entornos donde escasean los recursos puestos que presta atención especial a las causas frecuentemente desatendidas de los problemas del desempeño, como las expectativas vagas o la retroalimentación infrecuente, cuya corrección no es necesariamente costosa. El Mejoramiento del Desempeño sirve sobre todo para resolver problemas, pero también puede ayudar a establecer un nuevo puesto o ayudar a los integrantes del personal a hacerse cargo de nuevas tareas o ajustarse a nuevos estándares.

Alcanzar el Mejoramiento del Desempeño promueve el uso de las “mejores prácticas” basadas en la evidencia actual. En lugar del método de ensayo y error, ofrece un enfoque sistemático. En lugar de conjeturar o llegar a conclusiones precipitadas acerca de las razones del desempeño deficiente, los administradores pueden aplicar técnicas analíticas. Ante la tendencia a valerse de soluciones tradicionales, este proceso las sustituye por vínculos minuciosamente considerados entre la raíz de los problemas, los factores que inciden en el desempeño y las soluciones .

Lesyanel González nos hace referencia, que consideremos, el que cuando no existe un buen desempeño de las personas y un alto índice de rendimiento de todas o algunas unidades de trabajos que integran las Pyme, es por que generalmente existen varias razones para ello. Es necesario mirar más allá de la causas de los problemas laborales sobre las cuales pueden hacer poco o nada y encargarse de algunas que al parecer muy pequeñas son la razón de un TODO.

Los sistemas integrados por el personal, los supervisores, los clientes y los integrantes de la comunidad deben trabajar juntos para evaluar las necesidades y encontrar las soluciones. De ser necesario, pueden buscar la ayuda de expertos en comunicación, logística, administración y adiestramiento.

El Mejoramiento del Desempeño promete ser un complemento poderoso de los métodos de aumento de la calidad asequibles a los sistemas de productividad y rendimiento de las pymes.

Puede ayudar a resolver los problemas del desempeño, si la persona que esta teniendo un desempeño superior al esperado, no se estimula ni se le reconoce nada, se produce en ella una baja en su motivación.

Esto repercute también, cuando una persona lo esta haciendo mal, si nadie se da cuenta de su mal desempeño, esa omisión baja la moral colectiva, pero sobre todo de quienes lo están haciendo BIEN.

Es necesario aplicar con soluciones bien concebidas que resultan en trabajadores más productivos y satisfechos, capaces de ofrecer una mejor atención. En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos, de ahí que en los últimos años, y gracias al desarrollo que han tenido los departamentos de Recursos Humanos o Desarrollo Organizacional, se han creado instrumentos dirigidos a evaluar el desempeño o ejecutoria de los trabajadores para así poder otorgar los reconocimientos o refuerzos positivos que cada organización considere pertinente.

Uno de los elementos que se ha incorporado al evaluar el desempeño, es pensar en la salud mental de que goza el empleado en ese momento, pues se ha encontrado a través de un estudio de dos años en la rama, que existe una relación positiva entre la salud mental del trabajador y subsecuentemente su desempeño laboral. Problemas de disfunción de salud mental representan serios costos a la industria en términos tanto humanos como financieros.

Por ejemplo: hipertensión, la ira, el descontrol de las emociones, problemas estomacales, alcoholismo, consumo de drogas, depresión y pérdida de autoestima en el empleado, todas estas observadas con cierta frecuencia en las pymes.

Los determinantes de la salud mental son encontrados tanto en ambientes laborales como en ambientes no laborales. Estudios mas recientes han investigado tales factores de trabajo, como el enrolamiento con el trabajo, la sobrecarga de trabajo, y el conflicto de roles; y entre los factores afuera del trabajo, se encuentra la familia. Las personas que tienen problemas con su desempeño es probable que estén tratando de llamar la atención inconscientemente. En el fondo necesitan ser escuchados y evaluados antes de tomar medidas correctivas que se contemplen en los reglamentos y contratos de trabajo.

Todo sistema de evaluación, posee en si mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema. Es decir, los instrumentos que se elaboren pueden ser mejores empero, dependerá de quien lo utilice, el que sea más o menos objetivo, sin embargo partimos del criterio de que todo instrumento debe buscar siempre su perfección brindándole a quien lo utilice la oportunidad de no obviar la subjetividad a la que hacíamos referencia, sino que mas bien la tenga siempre presente en aras de tratar de minimizarla.

En el caso de los procesos de evaluación de méritos, de desempeño, de rendimiento laboral y otros nombres que se le han dado, y que en su esencia lo que pretenden es evaluar al trabajador en la ejecución de sus labores, existe por lo tanto un nivel de subjetividad que puede ser menor o mayor dependiendo de varios de los elementos que intervienen en dicho proceso, tales como el evaluador, el evaluado, el instrumento utilizado donde se puede señalar la redacción, facilidad de uso, el período de tiempo que se evalúa, la validación estadística del puntaje y la forma en como se estableció el mismo, o sea como se le dio el peso relativo a cada factor. También se pueden considerar otros aspectos tales como los procesos de capacitación y homologación de criterios en los evaluadores y evaluados, la recopilación de la información, la fijación de objetivos si es que los hubo, la validación previa, etc.

En ese sentido es responsabilidad central de un Departamento de Desarrollo Organizacional el establecer con claridad cuáles son los factores o variables que pueden incrementar la subjetividad para tomar medidas atingentes que disminuyan al máximo dicha subjetividad, de ahí que el implementar un sistema de este tipo no sea tarea fácil, sino mas bien sea un proceso difícil, en el cuál pueden surgir con gran facilidad las mas diversas y coloridas críticas que tienden a desmotivar la realización de un buen trabajo. Para medir el desempeño, se necesita evaluarlo a través de indicadores de desempeño. Estos indicadores deben ayudar a la gerencia para determinar cuan efectiva y eficiente es la labor de los empleados en el logro de los objetivos, y por ende, el cumplimiento de la misión organizacional.

Asimismo, deben estar incorporados en un sistema integral de medición del desempeño que haga posible el seguimiento simultáneo y consistente en todos los niveles de la operación de la empresa, desde el logro de los objetivos estratégicos de la empresa al más alto nivel hasta el desempeño individual de cada ejecutivo y empleado.

Ing. Carlos Mora Vanegas El Dr. Mora es Ingeniero - Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela) cmoraarrobapostgrado.uc.edu.ve   camv12arrobahotmail.com 

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