LA TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MURRAY Y LA INVESTIGACIÓN DE MC CLELLAND SOBRE LOS MOTIVOS DE LOGRO, DE PODER Y AFILIACIÓN.

Autor: Los Recursos Humanos. Portal de RR.HH.

MOTIVACIÓN

05-2007

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Murray (1938) es uno de los autores básicos en el desarrollo de las teorías motivacionales basadas en el estudio de las necesidades de los sujetos humanos. Según él, “una necesidad es un constructo mental que representa una fuerza… que organiza la percepción, la apercepción, la connación y la acción de manera que la situación insatisfactoria existente sea modificada según una determinada dirección”. Distingue además, entre necesidades viscerogénicas, ligadas a los hechos orgánicos, y psicogénicas que, presumiblemente, se derivan de las anteriores pero que se caracterizan por su carencia de conexión focal con cualquiera de los procesos orgánicos específicos.

Murray partía de la existencia de un número relativamente amplio de necesidades específicas que impulsaban la conducta humana. Entre ellas señalaba las siguientes: necesidad de degradación, de logro, afiliación, agresión, autonomía, contracción, defensa, diferencia, dominación, exhibición, evitación del daño, evitación de la vergüenza, protección, orden, juego, rechazo, sexo, consolación y comprensión.
De ellas tres han sido investigadas con mayor detenimiento: la necesidad de logro, la necesidad de poder o dominación y la necesidad de afiliación.

 Estas necesidades son especialmente relevantes en el contexto organizacional. Las necesidades de logro impulsa a los sujetos a superar las normas y estándar establecidos al realizar sus actividades y a mejorar, constantemente, sus propias realizaciones. Los sujetos con elevada necesidad de logro prefieren tareas de dificultad intermedia, que ofrezcan por una parte, una buena probabilidad de éxito pero que ofrezcan también cierta dificultad para que el éxito tenga también un significado real.

 Prefieren además tareas con retroalimentación rápida que les permita conocer los resultados de su ejecución y mejorarla y buscan situaciones en las que puedan asumir responsabilidades en la solución de los problemas.

Mc Clelland ha proporcionado pruebas indirectas de que la necesidad de logro de los miembros de la organización tiene importancia para el éxito organizacional.

A pesar de todo, una serie de críticas han sido dirigidas contra esta teoría señalando que no todos los resultados de las investigaciones confirman los principios postulados por ella y que las medidas utilizadas (TAT) no son adecuadas.

Por lo que se refiere a la necesidad de poder, Mc Clelland la describe como la necesidad de tener influencia sobre los otros y la posibilidad de ejercer control sobre ellos. Los individuos con elevada necesidad de poder prefieren situaciones competitivas y orientadas hacia el status y suelen estar más preocupados por ganar prestigio e influencia que por una realización efectiva. Frente a éstos, los individuos con fuerte necesidad de afiliación tienden a agradar y a buscar la aceptación de los otros y prefieren las situaciones cooperativas a las competitivas.

Mc Clelland y colaboradores han señalado la importancia de estos motivos en el contexto organizacional. Señalan que los directivos efectivos suelen tener una necesidad de poder alta y una necesidad de afiliación baja. Sin embargo, otros autores han señalado la dificultad de determinar la causa y el efecto en la relación entre la posición de directivo y la necesidad de poder.
 

Fuente: Los Recursos Humanos. Portal de RR.HH. - www.losrecursoshumanos.com  Link original: http://www.losrecursoshumanos.com/diagnostico-factoresmotivacionales.htm   Los Recursos Humanos.com es realizada por un equipo de estudiantes y graduados de las carreras de Relaciones del Trabajo y Ciencias de la Comunicación de la Universidad de Buenos Aires (U.B.A.) que por iniciativa propia editan y distribuyen desde 2001 la Revista ENLACES de Recursos Humanos. con el fin de ampliar desde la práctica sus conocimientos sobre muchos conceptos y teorías adquiridos en la Universidad. El portal Los Recursos Humanos, está en la red desde Diciembre de 2004. [Conocer mas acerca de Los Recursos Humanos.com