LA ORGANIZACIÓN DEL FUTURO (I)

Autor: Jeffrey Pteffer

OTROS CONCEPTOS ADMINISTRACIÓN

04-2007

 

¿COMETERÁ LA ORGANIZACIÓN DEL FUTURO LOS ERRORES DEL PASADO?
Los norteamericanos no suelen saber mucho de historia ni prestarle demasiada atención. Los que menos saben de esto parecen ser los autores de trabajos sobre administración de empresas. Se nos bombardea con descripciones entusiastas de la organización virtual, la organización en red y la organización sin limites. Se nos habla del "nuevo contrato de trabajo”, una manera elegante de decirnos que las carreras de largo plazo en una sola organización son cosa del pasado y todos somos prescindibles. Se presenta a cada una de estas presuntas innovaciones con bombos y platillos, como el gran remedio para todos (o al menos casi todos) los problemas de competitividad y cambio que acosan a las organizaciones contemporáneas.

El gran problema es que las "nuevas" formas organizativas no son nuevas en absoluto. Al contrario, así se organizaban las empresas hace más de un siglo. Lo mismo es cierto de los "nuevos" contratos laborales. Mucho antes de que hubiera mercados de trabajo internos y escalafones jerárquicos , mucho antes de que existieran los contratos a largo plazo entre empleadores y empleados, el trabajo estaba organizado como un mercado temporario, aunque sin la ayuda de Manpower y las demás agencias y contratistas que existen hoy.

 Además, créase o no, existen pruebas de que ¿ el ambiente competitivo y el avance tecnológico eran más dinámicos y estresantes en periodos anteriores de la historia económica que en la actualidad. El desconocimiento del pasado tiene un coste real, ya que muy probablemente quien no comprenda la evolución de las organizaciones y de la relación laboral hasta el presente tenderá a cometer antiguos errores. En el afán de buscar lo nuevo y lo que está de moda, solemos pasar por , alto las virtudes, como los defectos, de ciertas estructuras organizativas.

La comprensión profunda de la historia beneficia a los líderes de tres maneras: primero, adquieren una perspectiva nueva al comprender que lo que parece nuevo en realidad es viejo; segundo, les permite descubrir los costes ocultos de las estructuras "nuevas" (y adviértase que cuando terminan de aprender, bien pueden haberse convertido en ejemplos históricos) ; y tercero, comprenden los pasos que deben tomar para lograr una ventaja competitiva sostenida y evitar dejarse arrastrar por modas efímeras.

Breve historia de la economía
Antes de que existieran las organizaciones, ya había mercados. En una economía en la cual más del 90 por ciento de las personas trabaja para otros, la idea de ser un empleado no tiene nada de extraordinaria. "Olvidamos que en una época, la idea de depender totalmente de un salario había sido rechazada durante siglos por aquellos que se consideraban hombres libres", escribe el historiador del trabajo Christopher Hill en un articulo de la revista Pasr and Present. A fines del siglo XVIII, el sistema llamado “enviar trabajo afuera” había aparecido en la manufactura textil y se había extendido a otras ramas. En este sistema, el trabajador era dueño de sus herramientas y establecía su horario de trabajo. El comerciante empresario era dueño de la materia prima y vendía el producto terminado ce el mercado. Éste e.ra esencialmente un comerciante, un intermediario entre los productores de las diversas piezas, el producto final y el mercado.

Este sistema fue reemplazado finalmente por el de la contratación interna, que creó los talleres de trabajo centralizados. Sin embargo, los que trabajaban en los talleres eran independientes de los dueños de éstos. "Los contratistas internos acordaban... fabricar una parte del producto y recibir un cierto precio por cada unidad terminada – escribe el economista Dan Clawson en Bureaucracy and the Labor Process-. Los contratistas internos controlaban la producción en sus sectores, tomaban empleados y supervisaban el proceso de trabajo.” El sistema de contratación interna fue utilizado por fabricantes célebres como, máquinas de coser Singer, Pratt 8c Whitney, los plateros Reed 8c Barton y locomotoras Baldwin.
Cuando empezaron a contratar trabajadores, estas firmas aún eran muy pequeñas, y la relación laboral era más bien efímera, similar a la del mercado de trabajo temporario.

Por ejemplo, en la historia de la Ford Motor de Robert Lacey, titulada Ford: The AIen and the DIachine, se dice que en 1913 la rotación de empleados en la planta de High Land Park, Michigan, era de casi el 400 por ciento. Cuando los directores decidieron pagar un aguinaldo navideño a los empleados con más de tres años de antigüedad, hallaron que sólo 640 de los 15.000 trabajadores estaban habilitados para cobrarlo. De manera que las características de la nueva organización la -ausencia de integración vertica1 de la producción y el uso de empleados contratados y temporarios – eran la forma de organización laboral predominante hace más de un siglo.

El desafío de la competitividad tampoco es un fenómeno nuevo. Un estudio de Larry Griffin, Michael Wallace y Beth Rubin en American Sociological Review observa que entre 1890 y 1928 quebraron casi 600.000 empresas. El promedio de quiebras del período es más del doble que el de la segunda posguerra. A fines de siglo también se produjo una de las oleadas de fusiones más impresionantes de la historia. La cifra absoluta de fusiones correspondientes a 1999 y 1929 sólo fue superada en 1967, y la cifra relativa fue, desde luego mucho mas alta que en 1967, cuando existían muchas más empresas. Este agitado panorama económico suscitó un interés por los costes y la productividad que recuerda al de hoy. Cuando se le preguntó qué era lo que más deseaba, un supervisor de la mina de hierro Mesabi dijo: "Reducir el coste del mineral en un dólar por tonelada."

Por último, en una era que exalta el avance veloz de la tecnología, conviene recordar que hace un siglo fuimos testigos de la aparición de la energía eléctrica, el teléfono y el telégrafo; la invención del motor de combustión interna; la construcción de la red nacional de ferrocarriles y otras invenciones industriales de magnitud económica similar.

De pronto, los mercados nacionales y las comunicaciones veloces cubrían grandes distancias. Robert Eccles y Nitin Nohria dicen en Beyond the Hype que según las estadísticas suministradas por la oficina respectiva, el número de patentes por millón de habitantes otorgadas en Estados Unidos era mayor a principios de siglo que en 1as décadas de 1970 y 1980. Casi nada nuevo hay bajo el sol del management, dicen estos autores. La retórica un vehemente que se utiliza para caracterizar tas tendencias actuales tiene un efecto movilizador y posiblemente sirve para vender servicios de consultoría o libros y artículos, pero no es demasiado útil para comprender las diferencias entre el mundo de hoy y el de ayer.

Lecciones de la historia
La integración vertical y la expansión organizativa obedecieron a la misma razón que dio lugar a la relación laboral las firmas aspiraban a un mayor control sobre factores de incertidumbre que cumplían un papel crítico en sus posibilidades de éxito. Con respecto a la mano de obra, era difícil lograr una ventaja competitiva a través de la gente, o siquiera dirigir la organización, con altísimos niveles de rotación y la escasa lealtad de los empleados a sus empleadores. La introducción de la línea de montaje acrecentó la interdependencia: la línea no puede funcionar si no están ocupados todos los puestos. El aumento de la inversión en bienes de capital trajo un incremento del coste provocado por el tiempo muerto.

Cuando Henry Ford decidió ofrecer un sueldo significativamente mayor, de cinco dólares diarios (medida que mereció una crítica acerba del Wall Slreet Journal, una prueba más de lo poco que han cambiado las cosas), su objetivo no era lograr que hubiera más personas en condiciones de comprar sus automóviles ni demostrar que era una buena persona. La demanda de coches Ford superaba largamente la capacidad de la empresa para fabricarlos, y Ford quería una mano de obra fiable, leal, que no faltara al trabajo, con el fin de asegurar la producción. “Henry Ford solía presentar la Jornada de Cinco Dólares como una muestra lisa y llana de ‘estructuración en aras de la eficiencia', sin que la caridad tuviera nada que ver' y le complacía decir que era 'una de las mejores medidas de reducción de coste que jamás tomamos'", dice Lacey.
 

Fuente: Los Recursos Humanos. Portal de RR.HH. - www.losrecursoshumanos.com  

Link original: http://www.losrecursoshumanos.com/laorganizaciondelfuturo2.htm  Autor: Jeffrey Pteffer. Titular de la cátedra Thomas 0. Dee de Conducta Corporativa en el posgrado de administración de empresas de la Universidad de Stanford. Es autor de Organizations and Organization Theory, Power in Organizations, Organizational Design, Managing with Power: Politics and Influence in Organizations and Competitive Advantage Through People: Unleashing the Power of the Work Force. Es coautor de The External Control of Organizations: A Resource Dependence Perspective, y de más de noventa artículos y libros.

Los Recursos Humanos.com es realizada por un equipo de estudiantes y graduados de las carreras de Relaciones del Trabajo y Ciencias de la Comunicación de la Universidad de Buenos Aires (U.B.A.) que por iniciativa propia editan y distribuyen desde 2001 la Revista ENLACES de Recursos Humanos. con el fin de ampliar desde la práctica sus conocimientos sobre muchos conceptos y teorías adquiridos en la Universidad. El portal Los Recursos Humanos, está en la red desde Diciembre de 2004. [Conocer mas acerca de Los Recursos Humanos.com]