INTERPRETACION DE LA CAPACITACION EMPRESARIAL

Autor: Jose Manuel Vecino Pico

FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO

04-2007

Uno de los grandes temores y retos al mismo tiempo de la gerencia de capacitación en las organizaciones tiene que ver con el impacto efectivo que tiene la inversión que se realiza en los procesos de desarrollo de competencias a sus ejecutivos y demás personal de posiciones claves en la organización.

Entre las expectativas que suele tener la administración cuando se inicia un plan de desarrollo con sus ejecutivos están:

El mejoramiento en la gestión evidenciable en sus resultados.
Un mayor impacto de los procesos de capacitación en la gestión.
Transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo.

Indicadores claros de mejoramiento que permitan hacer seguimiento a los aprendizajes obtenidos.
La formación de los ejecutivos implica entonces estructurar un modelo de desarrollo tal que supere estas expectativas y donde cada uno de los eventos propuestos esté encadenado con los propósitos estratégicos de la empresa, de tal manera que los recursos que se invierten en capacitación correspondan a objetivos que impacten en la productividad.
 
En este sentido, la diferencia entre ofrecer un seminario o taller e invertir en un programa tiene que ver con que los programas de formación y entrenamiento abordan un nivel de profundidad mayor en cuanto a contenidos y experiencias que los ofrecidos en los talleres por varias razones:
Ø Tiempo: Su duración es mucho mayor por cuanto pretende desarrollar en un mismo cuerpo diferentes talleres que tomados aisladamente no alcanzan a dar la profundidad requerida en el proceso de formación.

Ø Profundidad: Los temas se articulan de tal manera que permiten avanzar hacia contenidos y conceptos de mayor consistencia en relación con el desempeño cotidiano.
Ø Metodología: Permite que gradualmente se vayan incorporando los elementos propuestos en el programa de entrenamiento y a partir del diagnóstico se logren intervenciones de alto impacto en los participantes.

Ø Aprendizaje: El programa permite llevar control de los avances logrados por los participantes a través de un sistema de evaluación del aprendizaje que se va completando en la medida en que transcurre el proceso.

Ø Herramientas: A medida que avanza el proceso de formación y entrenamiento se van recibiendo algunas herramientas que permiten al participante verificar si los contenidos recibidos se ajustan a los desempeños esperados.

Ø Personalización: La orientación de cada evento de capacitación se diseña pensando en las necesidades de mejoramiento de cada uno de los participantes, de tal manera que su participación obedece a la necesidad identificada en el integrante del equipo, aunque todos participen en los mismos eventos es preciso identificar en cada participante su mejoramiento requerido y obtenido.

Por lo tanto, desarrollar un programa requiere el compromiso tanto de los participantes como de quienes coordinan el mismo, para hacer un monitoreo permanente de los avances y ajustes necesarios para obtener los resultados esperados.

La diferencia entre realizar talleres o seminarios, quizá descontextualizados, tiene que ver con el modelo comprensivo de una metodología capaz de integrar los indicadores iniciales del proceso de Desarrollo humano con sus componentes de aprendizaje y seguimiento de tal manera que los planes de capacitación tengan referentes de productividad en términos de desempeño y en términos financieros.
En este sentido, se habla entonces de  la metodología D.I.C.E. que  implica reconocer cada uno de los componentes del mismo y abordar sus componentes desde una perspectiva tal que permita personalizar y caracterizar los planes de capacitación y desarrollo, es decir, entender que no todos requieren lo mismo ni con la misma intensidad ni profundidad.

La explicación de  el DICE como metodología (Presentada por el autor en un artículo anterior), hace referencia a:

Diagnóstico: Permite evaluar las necesidades de formación y entrenamiento a través de herramientas que permiten medir de forma objetiva las competencias actuales de cada persona, frente a las competencias esperadas por la organización, de esta manera se pueden definir acciones ajustadas a las necesidades de cada persona. Es una manera de realizar el DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación)
Intervención:

Una vez definido el diagnóstico se establece el programa de talleres y seminarios que permitan entrenar, capacitar y/o desarrollar las competencias identificadas como claves en cada persona participante en el programa. En este sentido habrá entonces talleres y seminarios orientados a desarrollar las competencias seleccionadas o bien a mantenerlas y también a modificarlas de acuerdo a los resultados obtenidos en el diagnóstico.

Comprobación: Consiste en una serie de reuniones posteriores a las acciones de capacitación que permiten fortalecer cada una de las competencias y hacer monitoreo en la curva de aprendizaje de las competencias trabajadas. En este punto es preciso aclarar que cada participante deberá hacer seguimiento a los compromisos adquiridos en los diferentes seminarios o talleres en los cuales haya participado.

Evaluación: Permite conocer el avance real del proceso en cada participante y establecer mediante las mismas herramientas iniciales los resultados obtenidos. Esto nos permite reconocer el nivel de impacto obtenido en el proceso de entrenamiento, formación y desarrollo de competencias.

La gerencia de capacitación tendrá ahora entonces mayores argumentos para establecer programas ajustados a las necesidades estratégicas de la organización y de esta manera también tener claridad sobre quien o quienes serán los proveedores de capacitación, de tal forma que quienes participen en este proceso puedan comprometer la efectividad de sus acciones, no solamente en la ejecución del evento puntual de capacitación sino también en los resultados esperados.

Finalmente, es importante mencionar que los procesos asociados al desarrollo humano y organizacional tendrán un carácter tal que permiten evidenciar el mejoramiento de la gestión y su impacto en los resultados esperados por la organización.
 

Jose Manuel Vecino Pico Gerente de JOB MANAGEMENT VISION · UNIVERSIDAD DE LOS ANDES. Alta Dirección Estratégica.  · UNIVERSIDAD EXTERNADO DE COLOMBIA. Especialista en gerencia de recursos humanos  · UNIVERSIDAD INDUSTRIAL DE SANTANDER. Diplomado en gerencia de Recursos humanos  · PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA. Filósofo. · Entrenamiento en coaching empresarial. Momentum coaching.  · Formación profesional de Instructores de Empresas. Grupo Capinte.  · Balance Score Card para Gestión Humana. Universidad del Norte Barranquilla.  · INDICADORES DE GESTION BALANCE SCORE CARD. Top Magement Directores.  · Tecnología DISC. Thomas International. World Trade Center.  · Formación de Administradores de Capacitación. Grupo CAPINTE de México. Bogotá  · Gerencia de Capacitación. DIRECTORES. Septiembre 9,10/99 Gerencia con Liderazgo. Instituto Centroamericano de administración de empresas INCAE. Costa Rica jmvecinoparrobahotmail.com  jmvecinoparrobaetb.net.co