Debilidades de las empresas venezolana con respecto al rendimiento, desempeño. Parte I

Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas

FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO

04-2007

RESUMEN

El sector empresarial venezolano afronta en el presente grandes retos que pueden constituirse en amenazas, oportunidades de acuerdo a como las empresas están preparadas.

Justamente, ante las características de su escenario nacional en donde se desenvuelven el cual se manifiesta con muchas turbulencias, riesgos, incertidumbre, en donde afloran diversos efectos que han socavado a muchas empresas su funcionamiento, su rendimiento, desempeño, la gerencia debe tomar las acciones necesarias a fin de evitar que las debilidades que ello origina por no contar con las funciones requeridas, le afecten en el logro de sus objetivos.

DEBILIDADES OPINIONES, ALCANCES

En otras oportunidades nos hemos referido a las grandes debilidades que afrontan las empresas, especialmente las pymes producto de ausencia de liderazgo, proactivo, innovador, creativo, emprendedor; tecnología no adecuada a los requerimientos del presente; planes estratétegicos mal estructurados o ausencia de ellos; poco financiamiento, escasez de recursos materiales , gerencia inadecuada del talento humano, ausencia de manuales de organización bien definidos, poca cohesión de los equipos de trabajo.

Desde luego, todo ello más otros factores conlleva a que las empresas no alcance el logro de sus objetivos y que no se de ese rendimiento que se espera y que debe estar plenamente definidos en sus índices de productividad en donde la calidad se manifiesta y es aprovechada por la gerencia como una estrategia de ventaja competitiva.

Al respecto del tema, Edgard garcía participante del programa de Postgrado de Gerencia de la calidad y productividad del Área de Postgrado e Faces, de la Universidad de Carabobo opina que la empresa venezolana se caracteriza porque generalmente las decisiones organizacionales se toman teniendo en cuenta lo que es mejor para la organización , aunque ello implique el descuido del capital humano, haciendo que sus políticas de evaluación de rendimiento y de desempeño traigan consigo bajos incentivos, desmotivación y en algunos casos la perdida de amor por el trabajo.

Las empresas suelen disponer de sus propios códigos de conducta, en los que suelen tratarse las relaciones laborales y otras cuestiones sociales, pero en algunos casos estos códigos son redactados para servir a sus propios intereses, quedando los trabajadores desprotegidos frente a estas normas.

Sin duda, la empresa venezolana hoy en día presenta serias carencia de planes que desarrolle el talento humano de los trabajadores, premien sus esfuerzos, innovación y desarrollo de habilidades. Se evidencia la ausencia de una buena cultura ambiental y de calidad. Es necesario minimizar el efecto de la falta de un buen liderazgo en algunas organizaciones, ocasionado el deterioro en sus funciones, interpretación de los cambios, integración de los equipos de trabajo.

Las principales debilidades recaen en la falta de formación de personal que pueda cumplir las exigencias actuales de un mercado global altamente competitivo, acarreando falta de cultura de calidad y ambientes pocos productivos en las empresas. Esta falta de formación incluye a los gerentes actuales, quienes lamentablemente no se preparan para adquirir la madurez, experiencia y fortaleza de conocimientos que la situación actual exige. Aunado a esto está la poca capacidad que tienen la mayoría de las pequeñas y medianas industrias de adquirir tecnología de avanzada, bien sea por lo elevado de los costos o por falta de visión de los gerentes o quienes tienen a su cargo el desarrollo de la empresa.

La ausencia de planificación estratégica, el no desarrollo de adecuados procedimientos y operaciones necesarias para definir acciones que sepan interpretar la demanda del escenario nacional e internacional, hacen que nuestra empresa sea débil. Las estructuras administrativas en la mayoría de los casos son rígidas, pocos flexibles con autoridad de poder muy centralizada, poco participativa. Poco incentivo a lo meritorio, más a manutenerse en el poder en base de la amistad, de los intereses individuales.

Concretamente, se puede señalar, que entre las principales causas de las debilidades en la cultura organizacional en las empresas del país es que éstas son consideradas simplemente como un medio racional, el cual es utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Además, que hay una ausencia de liderazgo que se capaz de realizar los cambios que se requieren para modificar las estructuras administrativas pasándolas de rígidas a flexibles, transformándolas en innovadoras, dinámicas, interpretadoras de su rol ante las exigencias de su escenario, entorno.

Considérese, que la cultura de una organización es el reflejo del equilibrio dinámico que se produce entre los subsistemas mencionados, lo que obliga a que se comprenda el desenvolvimiento y alcance de esta dinámica. Se sugiere por ejemplo, que las organizaciones deben convertirse en espacios para la comunicación y la reflexión.

Producto de la construcción conjunta de las personas que la integran. Así como tomar muy en cuenta el cambio de cultura como proceso continuo de aprendizaje enmarcando al hombre como el centro del desarrollo de una organización. Para ello es necesario, que la gerencia se preocupe seriamente el de transmitir a través de buena comunicación los valores y creencias de la organización.

Es muy importante, que la gerencia venezolana aliente a los miembros de la organización a desarrollar y compartir sus propias visiones personales. Tómese en cuenta, que una visión exitosa generalmente está constituida por grupos de individuos comprometidos con la organización que están dispuestos a proporcionar todo su potencial para el logro de los objetivos propuestos.

Por su parte Lesyanel González nos indica, que Una de las debilidades en las Pymes venezolanas es que centran sus estrategias de medir el desempeño de sus trabajadores, en ocasiones en solo echar una ojeada por las mañanas, apuntar quién llega puntual, quién se queda hasta tarde en su puesto de trabajo, o quién acude más veces a preguntarle o pedirle consejo.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero resultan insuficientes. Es necesario contar con un sistema formal que pueda identificar a los empleados que cumplen lo esperado y a los que no lo hacen. Incluso las decisiones sobre ascensos, compensaciones y otras más dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.

Además de la planificación y proyección de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organización. No debe enfocarse jamás como un examen o valoración unidireccional y personal que suponga un elemento de control o juicio sobre la persona.

Es común observar algunas directrices de las organizaciones en donde se acerca el mes de diciembre, final de año y es el momento de echar la vista atrás, hacer balance y sacar conclusiones, sobre los beneficios y el rendimiento obtenido del desempeño de los miembros.

Pero esta estrategia es poco asertiva, ya que en los próximos meses las medianas y grandes empresas llevarán a cabo el proceso de conclusiones acerca de la evaluación de resultados obtenidos y, en ocasiones, también las de competencias.

Otra gran debilidad en muchas pymes es que no se aprovecha el potencial de las evaluaciones de desempeño, que a veces se convierten en un trámite administrativo más. La coherencia en la planificación sostenida es la clave para cambiar esta tendencia que seamos capaces de ejercer en nuestra vida. Es la capacidad que tengamos para sincronizar nuestros pensamientos, palabras, acciones, tareas y emociones.

Es lo que afirma Carlos Pelegrín, director de desarrollo y formación de Telefónica de España.

¿Qué opina de cómo se realiza esta tarea en su empresa? Es el proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña, así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos.

Entonces en opinión podemos definirlo como conseguir una buena fotografía de la situación laboral de todos los trabajadores que integran una empresa, atendiendo al nivel de sus conocimientos, habilidades y conductas en sus respectivos puestos de trabajo. Además, una vez medidos estos conocimientos presentes en la empresa se trata de compararlo con la plantilla ideal definiéndola como aquella que permite conseguir los objetivos estratégicos de las compañías.

Es de recalcar que en algunas Pymes no se lleva a cabo un buen plan de empresa lo que resulta muy importante establecer, en el que aparezcan bien definidas las tareas a realizar y el responsable de hacerlo. Una vez tenga repartidas las tareas y definido su plan de trabajo, sólo tendrá que introducirse esos datos en una agenda compartida.

Ello le permitirá a la empresa mantener en su calendario los objetivos y tareas de cada uno de sus empleados y el estado de las mismas. Cualquier tipo de control sobre las actividades elaboradas se establece a través, de los recursos humanos con que cuente. Cómo estas personas sean seleccionadas y motivadas afectan directamente en las ganancias en forma directa de las empresas. Las destrezas necesarias para la administración de recursos humanos requieren tres elementos principales: 1) Interés en la producción y en los trabajadores; 2) Conocimiento de la administración laboral y 3) Acción intencionada.

Para administrar la mano de obra, el empleador debe preocuparse por la producción y el personal, y como este se encuentra si en un nivel de asertividad adecuado. Esto se ha descuidado, sin existir estrategias de motivación, baja autoestima de los trabajadores, relacionada con muchas formas de conducta, y principalmente con el desempeño, ya que las personas con un adecuado nivel de autoestima suelen reportar menos emociones agresivas, negativas y menos depresión que las personas con una autoestima baja, determinando este en el buen desempeño de las funciones y roles que juegan dentro de las pymes.

Algunos empresarios no cesan de buscar nuevos métodos para aumentar la producción y asegurar la continuidad de la empresa. Otros poseen establecimientos descuidados y demuestran poco interés en un mayor rendimiento o en la reinversión de las ganancias en el negocio.

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Ing. Carlos Mora Vanegas El Dr. Mora es Ingeniero - Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela) cmoraarrobapostgrado.uc.edu.ve     camv12arrobahotmail.com 

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