COMO DESPEDIR A UN TRABAJADOR

Autor: Ana María Gómez

EMPLEO, CONTRATACIÓN Y DESPIDO

08-2007

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Cierre los ojos y piense en aquella vez que tuvo que despedir a un trabajador. Mal recuerdo, verdad? Continúe con los ojos cerrados y piense en la expresión del trabajador. Abrumador.
 
Ciertamente uno no está preparado para afrontar y llevar a cabo ciertas decisiones empresariales y la del despido es de las más incómodas en las que empresario y trabajador pueden verse.
 
El artículo que les presento no es, ni pretende ser, una herramienta mágica que permita que este proceso no sea traumático, pero si puede darle algunas claves que harán que el trabajador despedido sea “bien despedido”.
 
Antes de comenzar con los consejos específicos del despido, permítanme anotar dos claves importantes que evitarán que el despido de un trabajador sea desagradable para ambos:
 
Clave 1.- Ante todo, estudie las necesidades reales de su empresa a la hora de contratar a un trabajador. La mejor forma de no realizar un despido de forma incorrecta es no realizarlo. Sea consciente, en el momento de contratar a una persona, que está tomando una responsabilidad social frente a ella, su familia y sus circunstancias. No contrate a alguien si no es realmente preciso.
 
Clave 2.- Si en el momento de la contratación usted ya sabe que el contrato tendrá una duración determinada, hágaselo saber. El trabajador tendrá la posibilidad de organizarse en base a esta información que usted le ha proporcionado y sabrá desde el inicio que el día del despido llegará. Si el trabajador no conoce esta circunstancia, el momento del despido será más traumático de lo necesario.
 
Ahora bien, si el despido es por causas sobrevenidas, y no ha podido preverse la necesidad de despedir a uno o varios trabajadores con antelación suficiente, puede seguir unas pautas que, si bien no aliviarán el malestar del momento, pueden ayudar a que el despido no cause un malestar importante al trabajador:
 
A.- Está usted despedido. Es una frase difícil de pronunciar, pero el hecho de retrasar el momento, no va a servir para que usted, o el trabajador, tengan una actitud diferente cuando la escuchen. Lo más recomendable es que, una vez a solas con el trabajador, le haga sentarse y tras un breve saludo y un silencio que no se alargue más de cinco segundos le diga que, sintiéndolo mucho, la empresa debe prescindir de sus servicios.
 
B.- Exponga bien los motivos. Probablemente el trabajador despedido no reaccione inmediatamente. En este punto usted debe exponer organizadamente los motivos que han provocado esa decisión. Debe hacerlo de forma concisa y pausada, dando tiempo al trabajador a interiorizar dichos motivos para que, una vez solo, pueda pensar con claridad en lo sucedido.
 
C.- No mienta pero ayude. En el momento de despedir a una persona, sobran expresiones del tipo “voy a ver si puedo hacer algo para que no te despidan” “voy a ver si puedo ponerte en otro departamento”. Crear falsas expectativas a una persona es jugar con sus sentimientos.

Si realmente tiene opción de ayudar de alguna manera al trabajador, no espere al momento del despido para hacerlo. No hay mejor manera de despedir a un trabajador que la de ofrecerle otro puesto de trabajo similar al actual. Eso sí, debe ser una oferta real y cierta, y no una mera suposición o pronóstico.
 
D.- El momento del despido. Antes de continuar debe tener en cuenta que en la mayoría de ocasiones, el trabajador tiene derecho a ser preavisado con 15 días de antelación (dependerá de diversos factores). No obstante, no es recomendable ofrecer los 15 días para evitar que durante este tiempo el trabajador sufra la consideración de los compañeros, tenga que informar cada día a diferentes personas y/o sea preguntado por unos y por otros.

 Por otra parte en estos quince días el trabajador no está motivado, lo que hace que la implicación en el trabajo sea inferior a la habitual. Si usted no ofrece el preaviso, no obstante, tendrá que indemnizar al trabajador económicamente pagándole los 15 días que no le ha preavisado.

Teniendo esto en cuenta los profesionales no se ponen de acuerdo en que momento debe realizarse el despido. Esta decisión debe tomarse dependiendo de diversos factores humanos que pueden afectar al trabajador. Algunas opciones, pros y contras:
 
- El lunes. El lunes es buena fecha porque el trabajador viene animado después del fin de semana. Viene con una actitud positiva y esto se refleja favorablemente en el momento de hacer el despido. Como contra encontramos que el trabajador al día siguiente se siente desorientado. El martes no tendrá que levantarse para ir a su trabajo. La desorientación es mayor que en otros momentos.
 
- El viernes. El viernes es positivo porque el trabajador tiene dos días para pensar en lo sucedido. Puede desconectar fácilmente del problema hablando con amigos, familiares, salir fuera... La contra es que el fin de semana puede ser, a la vez, un momento propicio para un estado de desánimo.
 
- A primera hora de la mañana. El trabajador tiene la posibilidad de despedirse de sus compañeros de trabajo y clientes. La contra es que algunos trabajadores prefieren irse sin levantar rumores, ni falsas despedidas ni falsas consideraciones.
 
- A última hora de la tarde. Igual que en el caso anterior pero con las fórmulas invertidas.
 
- Mi consejo. La opción que considero más adecuada, en aras de causar el menor perjuicio al trabajador es practicar el despido el jueves por la mañana. De esta manera conseguimos que el trabajador se pueda despedir de sus clientes y compañeros y se deje animar por ellos, que pueda organizar una comida de despedida, que recoja sus objetos personales, que organice los temas pendientes, que asuma a lo largo del día el hecho del despido.

Por otro lado, y teniendo en cuenta que el último día de trabajo no suele ser el más productivo, facilitaría al trabajador la opción de irse de la empresa inmediatamente si así lo prefiere. El hecho de que sea en jueves hace que el viernes lo vea como un anticipo del fin de semana (es como si fuese un puente con las implicaciones positivas que ello conlleva) para que posteriormente pueda durante el fin de semana ser animado por los amigos y familiares. Sobre la posibilidad de que el trabajador sienta un estado de desánimo, cabe decir que esto es, posiblemente, inevitable.

 En mi opinión sea el día que sea practicado el despido, y dado que al día siguiente no va a trabajar (sea fin de semana o no), este estado siempre puede surgir.
 
E.- Quien realiza el despido. Algunos profesionales opinan que la persona que debe hacer el despido es el superior directo, si bien acompañado por el responsable del departamento de RRHH si lo hubiera o de un compañero de trabajo con el fin de que la persona que despide (que también sufre el momento) tenga un punto de apoyo y además esta segunda persona pueda actuar como testigo en un juicio en caso necesario.

Quizá, en mi opinión, es innecesaria esta segunda persona. Principalmente porque el momento del despido, es amargo para el que despide, pero lo es más para el despedido. Por ello, cuantas menos personas hayan en el momento de la comunicación, menos violento será el momento. En todo caso, si existen problemas y el trabajador no acepta el despido, siempre se puede llamar a ese compañero para que, ahora sí, actúe como testigo.
 
F.- Otros. Hay algunos aspectos que se me antojan fundamentales para que el momento del despido no sea más doloroso de lo necesario. Pedir inmediatamente la tarjeta de entrada al edificio, bloquear automáticamente las contraseñas del trabajador o hechos similares, solo deben adoptarse en casos que, por la respuesta del empleado, se consideren necesarias a fin de evitar que utilice fraudulentamente los medios que le ha dado la empresa.
 
Como verán realizar un despido no es sencillo, sino que la persona que va a despedir a un trabajador tiene que estar mentalizada de lo que va a hacer, tener la seguridad de que no existe otra opción más viable, y sobretodo y ante todo, pensar que el trabajador es una persona que depende en una gran medida de los ingresos obtenidos a través del trabajo por lo que se debe intentar, siempre que sea posible, realizar el despido con el máximo respeto posible, siendo claro, sincero y humano.

 

Ana María Gómez Departamento Laboral Ibáñez & Almenara Abogados y Economistas anaarrobaialmenara.com www.ialmenara.com  Aportado por: Liliana Navarro Kai Marketing & Comunicación Ibáñez & Almenara Abogados y Economistas marketingarrobaialmenara.com  www.ialmenra.com