SUGERENCIAS EN PRO DE LOGRAR UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL

Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas

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04-2007

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No basta saber, se debe también aplicar. No es suficiente querer, se debe también hacer. Johann Wolfgang Goethe.

SUGERENCIAS, ALCANCES, BENEFICIOS

Una buena gerencia plenamente identificada con sus equipos de trabajos, con las políticas, procedimientos, normas, visión de la empresa en donde presta su servicios, debe garantizar permanentemente un buen comportamiento organizacional, reflejado en un clima de rendimiento, armonía, productividad, logros.

Al respecto de la seria crisis que afrontan muchas pymes de la región, es por lo que el Programa de gerencia de la Calidad de Postgrado de Faces de la Universidad de Carabobo. Se pronuncia al respecto proporcionando de acuerdo a las investigaciones de sus participantes algunas sugerencias que favorezcan a la gerencia afrontar esta situación de manera proactiva, positiva que garanticen productividad, armonía, concretamente un buen clima organizacional.

Lesyanel Gonzáles al respecto opina y sugiere que el Clima Organizacional dentro
de las Pymes debe construirse, bajo características de fuerzas motivacionales, los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados responde al comportamiento caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización".

Cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. Debe existir un canal de comunicación entre todos los miembros que conforman la organización y que su comportamiento se caracterice por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos, aceptar la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. Es fundamental que los lideres gerenciales de las pymes escuchen las diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen, es el grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada a culpar.

Es preciso alejar dentro del clima organizacional de las pymes, el sentimiento que tienen algunos miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles, los cuales no está facilitando su el verdadero trabajo que constituye logros personales y organizacionales, es crear una dimensión de espíritu de trabajo. Esto conlleva a que los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. Es verdadera la actitud de un clima donde los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas, esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea, si no a la conformación de un clima armonioso, flexible y estable.

Se sugiere que en las organizaciones se realice una evaluación del clima organizacional (identificación, motivación. integración, etc.), apoyados en una observación directa y en el reporte verbal de los empleados; todo ello permitirá una intervención eficiente y eficaz en materia de clima organizacional, para identificar que sus características son adecuadas o que los problemas son críticos, esto permite una vez realizado el estudio de clima organizacional, identificar las áreas que deben ser mejoradas y diseñe un plan integral de acción y seguimiento, y si es necesaria la búsqueda de ayuda de algunos especialistas.

Los líderes juegan también un papel clave en el éxito de las pymes, debido a que no sólo son responsables de marcar el rumbo, sino también de la rentabilidad y de asegurar las condiciones para un buen clima en la empresa. Muchas veces a pesar de que la organización ofrece excelentes beneficios tanto en lo económico, como en lo social, la gente acaba desligándose por una mala relación con sus líderes, ya que los miembros de las organizaciones tiende a comprometerse más con los líderes que con la empresa; esto guarda relación con el echo de que los lideres deben generar una actitud de autonomía con base participativa, e identificación con las metas del trabajo, contribuyen en un grado significativo a la creación de un clima orientado hacia el logro, donde los miembros se sienten más responsables por la organización y por los objetivos del grupo. Es por todo lo antes mencionado que una de las principales dimensiones evaluadas en un estudio de clima organizacional, debe ser el liderazgo.

Edgard García al respecto sugiere: que los nuevos tiempos demandan que la gerencia moderna proponga una mayor entrega de poder, confianza y responsabilidad a los subordinados. La calidad total y la cultura de la innovación se basan en gerentes capaces de trabajar en equipo con su personal, de crear un clima de cooperación y de crecimiento personal. Si el gerente tiene baja autoestima, saboteará inconscientemente cualquier esfuerzo por lograr este tipo de cultura. Las debilidades de las organizaciones derivan del hecho que muchas veces se tienen objetivos contradictorios o no se explican apropiadamente, conllevando a que se generen crisis en el clima organizacional; en algunos casos se etiqueta a los trabajadores por alguna acción cometida en alguna oportunidad, interpretando y "hacer diagnósticos de personalidad" que no vienen a lugar, sacándolos a colación en diversos momentos. El no utilizar los términos adecuados para dar algunas instrucciones, también es un generador de conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas.

Los elementos que definen y garantizan un adecuado clima organizacional son: el grado de identificación del personal con la empresa y sus propósitos, el grado de integración de los equipos de trabajo y del conjunto de la organización, las características y aceptación del liderazgo, los niveles de conflicto y consenso en la organización, los niveles de motivación del personal, las actitudes y opiniones de los miembros de la organización sobre aspectos claves de la misma.

María Fernanda Muñoz propone:

• Proponer programas de motivación al personal de la empresa con la finalidad de educar a los empleados para que implementen un verdadero clima y cultura organizacional.

• Las empresas deben implantar programas integrales de adiestramiento, dotando
de herramientas a los empleados para lograr el cambio personal, como base para mejorar el desempeño de sus funciones.

• Buscar la manera de disminuir los niveles verticales y de supervisión general logrando una mejor comunicación y mayor flexibilidad laboral.

• La alta gerencia debe proyectarse como principal objetivo la adquisición de nuevos equipos tecnológicos que permita desarrollar al máximo el potencial humano, lo cual es de vital importancia para incrementar la afectividad y la productividad dentro de la competencia.

• Proponer paquetes salariales e incentivos acordes con las funciones desempeñadas, la mejora continua y la innovación de los procesos.

• Establecer planes de carrera del personal, como incentivo al logro de metas y ascenso laboral, mejorando la motivación y sentido de pertenencia por la empresa.

Ing. Carlos Mora Vanegas

El Dr. Mora es Ingeniero - Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela).

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