ALGUNAS SUGERENCIAS EN PRO DEL RENDIMIENTO, DESEMPEÑO A LAS EMPRESAS VENEZOLANAS

Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas

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04-2007

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Toda empresa que garantiza el buen rendimiento, utilización adecuada de sus recursos, especialmente el humano, no debe tener problemas en el logro de sus objetivos. Desde el momento que se percibe una baja en los rendimientos de la empresa, incidiendo significativamente en su productividad, afectando sus mercados, su desarrollo, requiere de una retroalimentación que le permita con las acciones correctivas no solo alcanzar su desempeño, sino optimizar resultados que le favorezcan en su crecimiento.

ALGUNAS SUGERENCIAS

El programa de Postgrado de la especialidad de gerencia de la Calidad y Productividad de Faces, de la Universidad de Carabobo, a través de su cátedra de comportamiento organizacional, no solamente se concreta a dar a conocer a sus participantes los conocimientos requeridos para manejar adecuadamente el comportamiento organizacional que las empresas deben manejar en el presente, sino que se adentra en los problemas que afrontan las empresas y proporcionan su colaboración con las aportaciones de sus participantes, a fin de que sean tomadas en cuenta y de esa manera contribuyan en la solución de algunos de sus problemas.

 De esta manera. en lo concerniente al rendimiento y desempeño, la participante Lesyanel González, recuerda que Motivación y Desempeño, satisfacción y productividad, bajo la dinámica de este cuarteto se mueve los hilos de la conducta laboral en todas las organizaciones del mundo moderno. En ese esquema las Pymes Venezolanas deben basar todos sus esfuerzos para ser excelentes y efectivas. Sugiere:

· Aplicación del coaching, como Herramienta de desarrollo profesional y de mejora del desempeño en el trabajo, en el uso de técnicas específicas, a través de entrevistas de feed-back, ya que se explica como un proceso de reflexión y entrenamiento individualizado destinado a modificar comportamientos y habilidades, o bien solventar carencias con el fin de gestionar mejor, buscando la eficacia en el desempeño.

· La gerencia de este siglo debe estar plenamente identificada con las exigencias que en Administración se requiere a fin de diseñar, evaluar, desarrollar estrategias, tomar decisiones y acciones de acuerdo a lo que el escenario del presente necesita, debe mejorar la productividad, hacer uso del potencial del recurso humano, de su capital intelectual, de sus habilidades y destrezas a fin de beneficiar a la empresa, al país y en su propio crecimiento.

· La administración del desempeño en las organizaciones es una herramienta que ayuda y fomenta a la comunicación entre el jefe y los empleados, genera diálogo entre el jefe y el empleado con respecto a metas Un factor muy importante para la administración del desempeño es la evaluación continua del empleado, pues este sistema no puede ser por ningún motivo estático, debe evolucionar constantemente y ser cuidadosamente monitoreado para una mejora continua.

· Es necesario disponer de un plan proyectado para incorporar métodos para evaluar el progreso hacia las metas establecidas. La falta de intervención administrativa puede causar pérdida de control sobre posibles ganancias a largo plazo y demás resultados favorables esto parece exagerado, este dicho destaca la importancia de planificar, evaluar y modificar. Lo que proporciona la ayuda a establecer las metas, los objetivos y un programa lógico de acción. Muchas veces es necesario establecer etapas o peldaños en vez de sólo una meta final. Por último, la modificación significa hacer frente a los fracasos (o desvíos), los obstáculos o las contingencias (lo imprevisto). Los problemas de evaluación de resultados y competencias suelen ser comunes en nuestro entorno cultural y hacen que no se aproveche el verdadero potencial de estas herramientas. Resulta importante contar con una estrategia de comunicación adecuada, un modelo contrastado y apoyarse en programas de capacitación para reforzar los mensajes y las habilidades clave.

· Conservar reuniones con los máximos responsables de cada área y trabajar con ellos un plan específico para utilizar la evaluación como palanca real a la hora de mejorar el desempeño de su equipo, haciendo hincapié en el papel del mando intermedio.

· Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, con la evaluación global del potencial humano aplicando sistemas retributivos justos y equitativos basados en rendimientos individuales.

· Conseguir unas relaciones mejores entre jefe y subordinado, basadas en la confianza mutua. La gerencia moderna debe saberse identificar con el capital humano con el que labora dentro de la organización en donde les toque trabajar. Desde esta limitación inicial es totalmente normal y comprensible que las técnicas, modelos y herramientas diseñadas por la P.N.L. para comprender y modelar los niveles neuro-lógicos más profundos del ser humano (creencias, valores, identidad y espiritual).

· Los dirigentes de las empresas en este aquí y ahora, tienen como tarea proporcionar a sus empleados las condiciones necesarias para que su vida cotidiana les permita desarrollar su asertividad, autonomía, su sensibilidad, su espiritualidad.

· La gerencia debe tener presente que la mayoría de la gente trabaja sin motivaciones profundas. Lo único que les anima a levantarse cada mañana para ir al trabajo y no escatimar esfuerzos es la idea de que tienen mucha suerte de seguir teniendo un empleo. Su horizonte, su potencial de creatividad se halla limitado. Se han dado cuenta desde hace tiempo, de que su papel en las evoluciones profesionales, políticas e incluso sindicales es mínimo. Hacerles conscientes de lo que pueda dinamizarles, es decir, de que poseen los medios de ser los creadores de su propia existencia, de su motivación, de mantener su autoestima, es una gestión de la gerencia que está comprometida con su crecimiento.

Milenys Torres agrega, lo que las empresas deben abordar con mayor detenimiento es el resultado, las personas que se emplean ya son evaluadas en la selección, su trabajo y desempeño sólo demuestran lo acertado o equivocado que el método de reclutamiento y selección puede ser. La recompensa y el castigo no deben estar asociadas a la evaluación de los resultados como experiencias inmediatas al éxito o al fracaso, es obvio que si un empleado no cumple con la meta y aún ofreciéndole oportunidades continúa con una actitud discordante y distorsionada de lo que se espera de él debe ser retirado, pero el resultado de esa decisión debe estar basado en el producto o servicio que ofrece, no en la opinión de terceros sobre su capacidad o incapacidad de relacionarse, por citar un ejemplo. No todas las personas que han agregado valor al mundo han cubierto todas las condiciones ideales, por el contrario, se han mostrado tímidos, ausentes o malhumoradas, eso hace pensar que no a todas las personas se les puede pasar por el mismo tapiz ni se le puede medir con la misma escala, como lamentablemente lo hacen los procesos de evaluación del desempeño que actualmente se aplican, es por ello que abandonar esta practica y centrarse en lo que realmente importa, como lo es el resultado, ofrece a las personas la misma posibilidad de ser valorados, pues, como ya se señaló, es más fácil valorar un objeto o un servicio que cuantificar la importancia de una persona.

La formación del personal de una empresa debe basarse en el desarrollo conjunto de conocimientos y aptitudes de cada empleado, y para el logro de resultados concretos es necesaria la correcta adecuación de su entorno de trabajo. Sin este entorno de trabajo que favorezca la transferencia de la propia formación, se habrá desperdiciado el potencial de las personas, principal activo de la empresa.

El rediseño de tareas, la reestructura y mejora de procesos y la continua superación, son sólo una parte del cambio necesario en la empresa para hacer frente a la fuerte competencia a la que se ve sometida.

El cambio más decisivo, el más significativo de nuestro tiempo, el que en definitiva se convierte en el animador del cambio cultural, es junto con los conocimientos técnicos, el desarrollo de las capacidades y habilidades, factor clave en la dirección del rendimiento. El proceso de evaluar el desempeño es una actividad enmarcada en algo mucho más grande, el "procesos de desempeño", que incluye elaborar descripciones de cargo y funciones, establecimiento del plan estratégico y objetivos, establecer estándares de medición, observación y feedback, evaluación como tal y desarrollo o mejora del desempeño.

Estándares claros: los empleados deben conocer desde el día que comienzan su trabajo, los estándares mediante los será evaluado y las metas que se espera alcancen (¡las metas deben ser alcanzables!).

Utilizar escalas de medición objetivas Evitar subjetividades: no permitir que una apreciación personal sobre las personas evaluadas influyan en los resultados.

Ing. Carlos Mora Vanegas

El Dr. Mora es Ingeniero - Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela).

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