Cómo implantar un plan de conciliación e igualdad en la empresa

Autor: Lucio A. Muñoz

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02-2007

La gestión óptima de la Responsabilidad Social Corporativa en las empresas como nuevo modelo de gestión y filosofía empresarial supone, además del cumplimiento estricto de las obligaciones morales, éticas y legales vigentes, la integración voluntaria en el gobierno, estrategia y administración de las mismas de determinadas políticas sociales, laborales, económicas, de garantía de los derechos humanos, medioambientales y de igualdad y respeto de la mujer que surgen de la relación transparente con los diferentes stakeholders o grupos de interés, es decir, de las relaciones que posee la propia empresa con su capital humano, proveedores, consumidores y clientes, competencia, accionistas, entorno medioambiental, administración pública y la sociedad, en general.

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

La gestión de la Responsabilidad Social Corporativa en las empresas debe combinar el modelo financiero de gestión y el modelo socialmente responsable, dos modelos absolutamente compatibles.

El modelo financiero, basado en la maximización del beneficio y aportación de valor al accionista y el modelo socialmente responsable, fundamentado en una concepción ética y solidaria de la empresa.

La Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial persigue como fin primordial conjugar los objetivos económicos, sociales y medioambientales y, consecuentemente, conciliar los intereses que desea obtener la empresa con los de la sociedad.

Para las empresas que adoptan en su modelo de negocio una eficiente gestión de la Responsabilidad Social Corporativa supone, actualmente, una ventaja competitiva y un factor diferenciador.

Las empresas deben integrar en el plan estratégico, director o business plan un Planning de Responsabilidad Social Corporativa, incluyendo como herramienta básica de apoyo a la gestión una Memoria de Sostenibilidad, de forma que la gestión de la Responsabilidad Social Corporativa se encuentre definida en sus estrategias corporativas.

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA INTERNA

Un valor fundamental en la gestión de la Responsabilidad Social Corporativa se encuentra representado por el diseño de políticas de Igualdad y conciliación
de la vida profesional y personal.

La Responsabilidad Social Corporativa Interna se ocupa de la gestión social y solidaria de los Recursos Humanos de las empresas y, por tanto, es la parte de la Responsabilidad Social Corporativa que estudia el diseño e implantación de planes de Igualdad y Conciliación en las mismas.

2. POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PROFESIONAL Y PERSONAL E IGUALDAD

Las políticas de Igualdad y planes de Conciliación de la vida familiar y profesional, debidamente diseñados y correctamente implementados, basados, fundamentalmente, en los méritos personales y profesionales y no en la adopción de políticas de cuotas ni en la paridad impuesta, suponen la posibilidad del desarrollo profesional y el acceso a determinados niveles y escalas profesionales de la mujer y, complementariamente, permiten compatibilizar la carrera profesional con la realización personal y familiar.

Los mencionados planes de Conciliación e Igualdad, además de suponer un beneficio para la mujer, también representan un plus de valor para el hombre y mejoran los beneficios y resultados económicos de las empresas, puesto que, suponen la respuesta a una creciente demanda y necesidad social que repercute en el negocio en forma de mayor productividad.

Según estudios realizados por el Centro Internacional de Trabajo y Familia del IESE sobre “ Conciliación Vida Profesional y Personal ” y por CEDE (Confederación Española de Directivos y Ejecutivos ) sobre “ Beneficios de Políticas Flexibles “, la implantación de políticas de Conciliación en las empresas reduce la rotación, absentismo, estrés, ansiedad y depresión en los empleados, aumenta la productividad, motivación, compromiso y satisfacción laboral en los mismos y , en general, mejora las relaciones laborales.

La mejor manera de atraer el talento es aplicando políticas de Igualdad y Conciliación en las empresas, los profesionales más cualificados eligen el tipo de compañía donde quieren trabajar y en dicha elección valoran variables tales como la existencia de planes de conciliación vida personal y profesional e Igualdad, seguridad y estabilidad laboral, retribución, horario flexible, formación y desarrollo profesional, planning de carrera, comportamiento ético y responsable de la empresa, etc.

Las nuevas generaciones valoran tener una vida equilibrada, con las necesidades personales cubiertas y no aceptarán trabajar en una organización que no ofrezca estas garantías.

Igualmente, la implantación de las mencionadas políticas de Igualdad y Conciliación en las empresas ayuda a proyectar una mayor reputación y mejor imagen corporativa en las mismas, tanto a nivel externo como interno.

La reputación y la imagen corporativa representan en la actualidad activos intangibles de una importancia fundamental y gestionarlos adecuadamente supone una ventaja competitiva relevante, la empresa posicionará su marca y proyectará una imagen corporativa en base a unos determinados valores de igualdad, conciliación, ética y solidaridad y, en general, comunicará a la sociedad que realiza una gestión eficiente de la Responsabilidad Social Corporativa, en este caso, interna.

Además de lo anteriormente expuesto, las empresas también se beneficiarán del estilo de liderazgo de la mujer, puesto que, la implementación de políticas de conciliación e igualdad ayudan a que la mujer alcance posiciones de dirección en las mismas.

El liderazgo de la mujer se caracteriza por la combinación de variadas actitudes, aptitudes, competencias y habilidades que dotan a la gestión de un valor determinante, diferenciado y único.

La mujer establece relaciones personales y profesionales con mayor facilidad, posee más capacidad de organización e intuición, es más proclive a gestionar los cambios, tiene más visión global, atiende a los aspectos personales en la gestión en mayor medida, valora el impacto personal en la toma de decisiones, aporta mayor sensibilidad hacia los detalles, etc.

El liderazgo de la mujer es más participativo y flexible, fomenta la participación de los integrantes del equipo, proyecta un enfoque social de la gestión y planifica y optimiza mejor el tiempo.

Igualmente, es imprescindible utilizar la diversidad como estrategia de negocio, es decir, emplear el talento tanto de la mujer como del hombre para ganar en productividad y competitividad.

En cuestiones relativas al marketing, se hace vital para la empresa cuidar el talento de la mujer en el trabajo, puesto que, la mujer es la que mejor entiende al consumidor y desde los puestos de dirección puede ayudar a la empresa a comprender a sus clientes mejor y, por lo tanto, a aportar el valor que demandan estos en relación al servicio o producto ofrecido.

3. PLANIFICACIÓN Y DISEÑO DE PROGRAMAS DE CONCILIACIÓN E IGUALDAD.
 
Las políticas de conciliación y de igualdad deben adaptarse al modelo de gestión, cuore business, estrategia, misión, valores, cultura corporativa y plan estratégico de cada empresa.

Para la correcta planificación , diseño y posterior implantación de un plan de conciliación e igualdad es necesario prestar atención a las siguientes cuestiones;

1. PROTECCIÓN ESPECIAL DEL EMBARAZO Y LA MATERNIDAD.

Incluir medidas conducentes a otorgar permisos retribuidos de varias horas diarias para cuidar a hijos recién nacidos hasta los 9 meses como mínimo, permisos retribuidos anteriores al parto de 15-30 días, reducción de la jornada laboral sin pérdida de retribución durante el primer año del hijo, excedencias para adopción o sometimiento a técnicas de reproducción asistida, etc.

2. FLEXIBILIDAD HORARIA.

Permisos para atender a las necesidades familiares en función del principio de atención a los familiares dependientes del trabajador.

3. TELETRABAJO Y APORTACIÓN TECNOLÓGICA.

Con control por parte de la empresa para ser más efectivo. Teletrabajo para mujeres con niños pequeños o que tengan familiares con necesidades de cuidado.

4. JORNADA A TIEMPO PARCIAL Y JORNADA REDUCIDA.

La implementación de esta medida supone la máxima de trabajar mejor, no la de trabajar menos.

5. AYUDA A LA FAMILIA DEL EMPLEADO.

Excedencias de hasta 3 años para cuidar familiares sin pérdida de plaza.

6. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.

Políticas que favorezcan el acceso de la mujer a cualquier puesto de dirección.

7. PROCEDIMIENTOS PARA LA PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DEL ACOSO LABORAL Y VIOLENCIA DE GÉNERO.

8. CULTURA DE LA CONCILIACIÓN E IGUALDAD.

Impartición de cursos y programas formativos en materia de conciliación e igualdad al objeto de concienciar a los empleados de la organización.

9. POLÍTICAS DE COMUNICACIÓN EN MATERIA DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN.

Comunicación y feedback permanente entre empresa y trabajadores con el objetivo de mejorar continuamente los planes.

10. DESARROLLO PROFESIONAL DE LA MUJER.

Diseño de planes de carrera personalizados para mujeres, de modo que puedan conciliar su vida personal y laboral y, consecuentemente, tengan la posibilidad de desarrollarse profesionalmente.

11. EJEMPLO POR PARTE DE LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA.

Los directivos deben dar ejemplo y adoptar, a título personal, medidas de conciliación para concienciar a los empleados de la importancia que tienen las mismas en la cultura corporativa de la empresa.

12. SISTEMAS O PROCESOS DE VALORACIÓN CON CRITERIOS DE VALÍA Y MÉRITOS PERSONALES Y PROFESIONALES.

13. PROGRAMAS COMPLEMENTARIOS.

Tales como programas de asistencia personal, programas de asesoramiento legal, programas de prestaciones médicas, ayuda económica para gastos de guardería o incorporación de guardería en la empresa, gestión de servicios domésticos, teleasistencia 24 horas, asesoramiento telefónico en materias afines, etc.

14. MEDIDAS DE APOYO.

Medidas secundarias como llevar el coche al taller o ITV, servicio de tintorería, paquete de consultas al psicólogo o médico, selección de personal para cuidado de niños, etc.

15. SESIONES DE BRAINSTORMING EN MATERIA DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN.

Reuniones periódicas de empleados para detectar necesidades o generar ideas nuevas en materia de conciliación e igualdad que puedan suponer beneficios para la empresa y, de esta manera, mejorar los planes de conciliación e igualdad de cada empresa.

16. CANAL ANÓNIMO DE DENUNCIAS PARA LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA.

Posibilidad de poder realizar denuncias a través de un canal anónimo que permita poner en conocimiento de la dirección de la empresa aquellas conductas de acoso laboral, violencia de género o que sean contrarias a la igualdad de oportunidades, etc.

17. MODELO FORMATIVO PRESENCIAL Y E-LEARNING.

Es importante introducir progresivamente en las empresas un modelo formativo fundamentado en la integración y combinación de la formación presencial con la formación e-learning, adaptando los costes y la duración de los procesos formativos a las nuevas demandas y necesidades empresariales.

18. TRABAJO POR OBJETIVOS

Imprescindible y totalmente necesario no valorar la “cultura de la presencia en el trabajo”, puesto que, la productividad se basa en la calidad del trabajo realizado, independientemente del número de horas, por lo tanto, es aconsejable fijar y determinar objetivos en el trabajo.

19. POLÍTICA RETRIBUTIVA FLEXIBLE Y PERSONALIZADA

El diseño de la política retributiva en las empresas debe adaptarse a las
necesidades específicas de los empleados e incluir y tener en cuenta el   
salario emocional.

4. PLAN INTEGRAL DE IGUALDAD

Para diseñar correctamente un PLAN DE IGUALDAD y al objeto de proceder a una posterior implantación en la empresa del mismo, deben atenderse a aspectos transcentales como los que a continuación se detallan :
 
A. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL. PREVIO DE LA EMPRESA.

Realizar un análisis previo y pormenorizado de la realidad empresarial de la organización desde la perspectiva de género resulta fundamental en relación a la adopción de medidas, pautas y directrices posteriores, tendentes a lograr la igualdad entre los hombres y mujeres que componen el capital humano de la misma.
 
B. ADOPCIÓN DE MEDIDAS PARA LA IGUALDAD.

En virtud y a consecuencia del diagnóstico realizado en primera instancia, se diseñaran y adoptarán medidas exclusivas, personalizadas y adaptadas a las necesidades concretas de cada empresa o institución, al objeto de promover la igualdad de todos los trabajadores, independientemente de su sexo.
 
C. OBJETIVOS DE LA EMPRESA EN MATERIA DE IGUALDAD.

El Plan de Igualdad debe concretar determinados, puntuales y específicos objetivos de igualdad, que deberán cumplirse dentro de un plazo de tiempo razonable y asumible por parte de la organización.
 
D. CÓDIGO DE BUENAS PRÁCTICAS O CÓDIGO ÉTICO.

Igualmente, es aconsejable adoptar un código de buena conducta e implementarlo en la estructura organizacional de la entidad con el fin de conseguir una empresa responsable en materia de igualdad.

E. SISTEMA DE MANTENIMIENTO Y CONTROL INTERNO Y SISTEMA DE EVALUACIÓN EXTERNA.

Ambos sistemas permanecerán atentos al cumplimiento y consecución de los objetivos establecidos en el ámbito de la igualdad.
 
F. MATERIAS SOBRE LAS QUE SE ESTABLECERÁN MEDIDAS DE IGUALDAD.

Se pondrá un énfasis especial en adoptar medidas conducentes a la igualdad de género, entre otras, en las siguientes materias :
 
Política retributiva.
Selección de personal.
Clasificación profesional.
Promoción.
Formación.
Acoso laboral.
Gestión y planificación del tiempo de trabajo.
Etc.

Adoptar medidas como las mencionadas anteriormente u otras parecidas e incluirlas en planes de conciliación e igualdad perfectamente planificados, estructurados e implantados en cada organización, contribuirá a eliminar la razón principal por la cual muchas mujeres no acceden a puestos de dirección y renuncian a desarrollar sus carreras profesionales, es decir, la imposibilidad de equilibrar la vida familiar con la laboral.

5. ACCIONES FORMATIVAS EN MATERIA DE CONCILIACIÓN E IGUALDAD

La formación en aspectos o materias relacionadas con la conciliación y la igualdad resulta absolutamente relevante para conseguir los resultados que se persiguen y, además, ayuda a concienciar a la totalidad de la plantilla de los beneficios que supone para la empresa adoptar políticas y estrategias de conciliación e igualdad.

La formación en las materias anteriormente mencionadas debe abordar el cumplimiento de los siguientes objetivos fundamentales:

1. Económicos : Obtener mayor productividad y competitividad empresarial.
2. Sociales : Conseguir la plena igualdad de oportunidades.
3. Recursos Humanos : Conciliar la vida familiar, personal y profesional de las trabajadoras / es de las empresas.
4. Legales: Cumplir con la futura e inminente Ley de Igualdad.

Los programas formativos basados en materia de conciliación e igualdad se diseñarán estructurados en tres fases claramente diferenciadas :
 
A. Sensibilización y concienciación, información y detección de necesidades.
 
B. Formación exclusiva en Igualdad y Conciliación.
 
C. Formación especializada para el desarrollo profesional y personal del individuo.

En cuanto al temario y contenido de los citados programas formativos, es importante incidir en los conceptos referidos a continuación, dependiendo de las necesidades específicas y particulares de cada entidad:

Conciliación de la vida personal, familiar y profesional.
Igualdad de oportunidades entre hombre y mujer.
Gestión y planificación del tiempo de trabajo.
Liderazgo de la mujer.
Política retributiva.
Selección y clasificación profesional.
Promoción y ascenso profesional.
Planificación estratégica de la carrera profesional.
Planes de carrera personalizados
Acoso laboral.
Prevención de violencia de género.
Prevención de Riesgos Laborales.
Burn out.
Habilidades Directivas y Comerciales : Liderazgo.
Motivación.
Atención al cliente.
Comunicación.
Hablar en público.
Trabajo en equipo.
Toma de decisiones.
Técnicas de venta.
Negociación.
Delegación de tareas.
 
Networking.
Trabajo por objetivos.
Innovación y creatividad.
Etc.
 
Habilidades Sociales e Inteligencia Emocional.
Formación social.
Formación en gestión empresarial.
Coaching.
Ética, valores y solidaridad.
Responsabilidad Social Corporativa.
Etc.

Lucio A. Muñoz

Socio Director de Eurogroup Human Resources.

Licenciado en Derecho, Diplomado en Práctica Jurídica, MBA Máster en Administración y Dirección de Empresas por la Universidad Pontificia Comillas - ICADE, Máster en P.R.L. por el CEF Centro de Estudios Financieros y Postgrado en Práctica Jurídica por el Ilustre Colegio de Abogados. 

Socio - fundador de Eurogroup Human Resources, Consultora de Formación y RR.HH., especializada en el área de Gestión y Desarrollo por Competencias, proyectos de Responsabilidad Social Corporativa y Consultoría Estratégica para pymes.

formacionarrobaeurogrouprrhh.com

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