Las empresas modernas, especialmente las pymes deben darle mucha importancia a los programas del mentoring a fin de saber aprovechar óptimamente el talento humano y además que éste ofrece beneficios a las organizaciones. Las empresas disfrutan del mayor compromiso y productividad de sus empleados. Una relación mentor-protegido positiva puede contribuir a que la empresa retenga a sus mejores empleados, mejorando como señala Terri A. Scandura, profesor de Gestión y Decano de la Escuela de Graduados de la Universidad de Miami “la fortaleza del banquillo” de la organización. En este escrito nos adentramos en la relevancia, alcance del mentoring.
ANTECEDENTES, ALCANCES, BENEFICIOS
En un interesante trabajo
sobre este tópico, la Universia Knowledge Wharton, nos
recuerda, que en la gran obra “La Odisea” del poeta Homero, Ulises
tiene grandes problemas para encontrar el camino a su palacio en
Ítaca después de la Guerra de Troya, con todos esos monstruos,
peligrosos torbellinos, sirenas y devoradores de loto amenazando con
arruinar su viaje de regreso. Pero al menos a Ulises le reconforta
saber que, durante su ausencia, ha dejado a una persona inteligente
y de confianza llamada Mentor como guardián y maestro de su hijo,
Telémaco.
Lo cierto, se nos indica,
que los empleados actuales necesitan mentores tanto como Telémaco,
sobre todo en estos tiempos de sacudidas corporativas. Una de las
transformaciones más notables en el lugar de trabajo que ha tenido
lugar en los últimos años es la rápida desaparición del típico
empleado fiel, que trabaja 30 o 40 años en la misma corporación y
luego se retira con un reloj de oro y una pensión. Hoy en día,
durante sus carreras muchos trabajadores ocupan puestos en múltiples
empresas, y posiblemente no sientan fidelidad alguna por permanecer
en ninguna organización durante un amplio periodo de tiempo.
Igualmente, muchas empresas no sienten ninguna fidelidad especial
por sus trabajadores.
Se hace mucho énfasis en
destacar, que cada vez es más frecuente que los expertos en gestión
consideren el mentoring no sólo como una relación entre dos
personas, sino además como un componente de la red social, en la que
los protegidos adquieren conocimientos valiosos interactuando con
mucha gente experimentada. Por ejemplo, no nos debe extrañar que en
muchas empresas, los jóvenes ejecutivos a menudo acuden a sus
compañeros más experimentados buscando consejo profesionales u
orientación sobre sus carreras y les utilizan como foro de reflexión
para sus ideas y resolver problemas. Los mentores también ayudan a
los empleados a aprender y aclimatarse a la cultura y política de la
organización.
No obstante, en la
actualidad los frecuentes cambios de empleo entre los jóvenes
trabajadores podrían de hecho disuadir a los directivos senior a
prestarse voluntariamente a ser mentores, ya que posiblemente no
deseen dedicar parte de su valioso tiempo a alguien que podría dejar
la empresa no mucho después. Por tanto, en opinión de estos
expertos, los jóvenes trabajadores que quieran ser supervisados
deberían ser más agresivos que en el pasado para conseguir crear
relaciones con tutores.
Aunque cuando les era
posible, los jefes siguieron jugando un papel importante como
mentores, el modelo supervisor-subordinado se desvaneció y las
empresas buscaron otros modos de ayudar a los trabajadores a
encontrar su sitio en el lugar de trabajo. Según Cappelli, “Las
empresas se dijeron ¿Qué hacemos por esta gente? Los jefes ya no les
ayudan. La solución fue encontrar mentores que no fuese
necesariamente alguien con o para quien se trabajaba. En lugar de
ser tu supervisor, tu mentor se convirtió en alguien a quien podías
contar tus ideas y de quien podías recibir consejos sobre tu
carrera. Ahora su impacto era menor”.
La profesora de Gestión de
Wharton, Katherine Klein, sostiene que lo que los protegidos buscan
en su relación con un mentor es “contar con un foro de reflexión, un
lugar en el que sea seguro mostrarse vulnerable y donde recibir
consejos para tu carrera. Es una relación en la que uno puede bajar
la guardia, un lugar en el que se pueden obtener feedback sincero, y
de manera ideal un lugar en el que se puede recibir apoyo
psicológico y social al tener que enfrentarse a situaciones
estresantes”.
Por su parte, los mentores
eficientes son gente experimentada que debería tener conocimiento de
las trayectorias profesionales dentro –e incluso fuera- de la
organización, dice Klein. “Los mentores también deberían comprender
los valores, cultura y normas de la organización, de tal modo que
puedan transmitírselos a sus protegidos. El mentor debería ser
sensible ante las necesidades y deseos del protegido, promover su
potencial profesional y, al mismo tiempo, averiguar cómo el
potencial de su protegido puede beneficiar a la organización”.
¿Qué obtienen los mentores
de esta relación? “Obtienes la satisfacción de ver cómo alguien
crece. Y no olvidemos que los validos también pueden alcanzar en el
futuro una posición en la que ayuden al mentor. Asimismo los
protegidos pueden favorecer la imagen del mentor
No cabe la menor como muy
bien lo comenta Terri A. Scandura, profesor de Gestión y Decano de
la Escuela de Graduados de la Universidad de Miami que los
mentores pueden obtener algo más que simplemente satisfacción por
haber ayudado a alguien: De hecho pueden aprender mucho sobre sus
empresas y descubrir nuevas ideas teniendo protegidos. “Tratar con
una persona más joven mejora tus redes”, explica. “Los mentores
saben más sobre lo que ocurre en otros niveles inferiores cuando
tienen protegidos. Los jóvenes les pueden proporcionar información…
Están al día con la última tecnología y conocimientos. Así pues, se
trata de un proceso interactivo: los mentores y los protegidos
aprenden los unos de los otros”.
El mentoring también ofrece beneficios a las organizaciones. Las empresas disfrutan del mayor compromiso y productividad de sus empleados. Una relación mentor-protegido positiva puede contribuir a que la empresa retenga a sus mejores empleados, mejorando así según Scandura “la fortaleza del banquillo” de la organización.
