La importancia de la mentoria en la educación

Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas

Conceptos y Herramientas de Administración

06-2007

RESUMEN

La ausencia del uso de programas de mentoría en la educación, especialmente las que nos concierne en las universidades deja mucho que decir en nuestro escenario, ello ha traído como consecuencia serios problemas en el avance de la educación superior, en no saber las universidades usar adecuadamente el capital humano, ese talento que se tiene.

RELEVANCIA, ALCANCE

Hemos insistido en otros artículos sobre las grandes fallas que tienen las universidades nacionales en lo concerniente a no saber gerenciar adecuadamente sus recursos, a la demasiada improvisación, a la ausencia de programas adaptados a las necesidades del escenario nacional y aun internacional, a la ausencia de docentes capacitados de acuerdos a los conocimientos que el presente demanda, así como mantenerse más integrado con los alumnos, trabajando en pro del desarrollo de su potencial, entre algunas.

Preocupa seriamente, que día a día se deteriora la educación, la cuál no está de acuerdo a las exigencia del aquí y el ahora, en donde los profesionales que egresan, por lo menos en nuestra realidad, salen con grandes vacíos, ausencia de conocimientos que les dificulta poder generar los cambios que se requieren para favorecer a las organizaciones, instituciones donde laboran. Considero que las universidades nacionales deben prestarle mucha atención a lo que representa el Mentoring ( Mentoría) y de darle la importancia a lo que ello representa favorecería mucho la capacitación, desempeño de muchos profesores, docentes , sobre todos los jóvenes que se han identificado con la enseñanza.

En un escrito sobre este tema, Robert Malone de ERIC Clearinghouse on Educational Management Eugene OR.(Digest), nos recuerda, que la mentoria toma su nombre de La Odisea de Homero. Ulises antes de partir a Troya confía a su hijo a un amigo sabio, Mentor. Mentor no solo le sirve al príncipe como consejero durante los veinte anos de ausencia de Ulises, pero además como guía y guardián. Aun mas importante es que Mentor no reemplaza a Ulises en su rol paterno, en vez de esto, con la ayuda de la diosa Athena, ayuda al joven príncipe a comprender y aceptar las dificultades que le esperan. La tarea de un mentor, entonces, es definir una relación única con su protegido/a y satisfacer una necesidad que ningún otro tipo de relación seria capaz de alcanzar (Samier 2000). Los mejores mentores son profesores/consejeros que actúan hasta alcanzar lo mejor de sus posibilidades con una clara visión de su protegido y que se relacionan en una mutua y compasiva búsqueda por la sabiduría (Bell 1996).

Aunque los mentores han existido por miles de años, solamente en los últimos treinta, las relaciones entre mentor y discípulo han recibido mayor apoyo académico e interés profesional.

La mayoría de la investigación se ha enfocado en la 'mentoria clásica', en la cual el discípulo mas por casualidad que por merito, encuentra a un mentor en condiciones de servir como guía o consejero.

Aunque valiosa en la relación que nutre y en los lideres que produce, ese tipo de mentoria tiende a repetir el esquema 'hacerlo como se hace' ('like producing like'), lo que significa que las mujeres y las minorias son frecuentemente desplazadas. Los programas formales de mentores tienden a corregir estas desigualdades, pero estas artificiales relaciones carecen de apoyo organizacional e incluso pueden generar resentimiento entre los propios mentores quienes tienen muy poca o ninguna participación al elegir a sus discípulos.(Samier 2000).

Creciente evidencia sugiere que el calzar al interno, con el colegio correcto y con el mentor apropiado, son componentes cruciales para la educación exitosa del novicio. Los distritos deberan por lo tanto estar preparados para trabajar con estos programas para asegurar que sus colegios se beneficien con la correcta combinación (Cordeiro y Smith-Sloan 1995).

Aunque los estudios universitarios avanzados continuaran dominando los requisitos preparatorios, tal entrenamiento deberá combinarse con prácticas in situ - con una extensión y un lugar adecuados, y con el mentor apropiado - para ayudar a los nuevos directores a adquirir el conocimiento práctico y los comportamientos característicos que tipifican a los directores exitosos. Tómese en cuenta también lo que se señala en educaweb.com., que la mentoría ya se ha experimentado con éxito como herramienta al servicio de grupos socialmente desfavorecidos (Clutterbuck y Ragins, 2002; Stewart, 2003; Valverde, Oliveros y Ruiz, 2004). Básicamente consiste en que personas con mayor experiencia, asesoren y ayuden a otras, con un bagaje menor, a desarrollar todo su potencial (Valverde, Oliveros y Ruiz, 2004).

Su gran valía, se basa en dos premisas fundamentales que acentúan la conexión entre inclusión, relaciones sociales y formación. Por una parte, las personas que han pasado por las mismas situaciones que los que sufren la exclusión social, poseen una visión y una experiencia privilegiada para ayudarles a tener éxito. Por otra, las personas en riesgo de exclusión se integran y aprenden mejor en el ambiente de cercanía, amistad y comprensión que dichos mentores ofrecen. Lo que ahora aquí se plantea es su utilización en el proceso de formación, desde la perspectiva de desarrollo de competencias antes presentado, de personas laboralmente desfavorecidas.

Se agrega que el mentor será una persona perteneciente al mismo colectivo que el mentorizado, pero que, a diferencia de aquél, posee una situación laboral más consolidada. Como persona que ya ha experimentado lo que ahora vive el mentorizado, podrá ayudarle, desde una mayor comprensión de la situación. Para que su labor sea realmente efectiva habrá que sumarle s su experiencia, una formación específica en cuanto a desarrollo de competencias. Con este doble bagaje, experiencia y formación, estará capacitado para tutelar el transcurrir del mentorizado por aquellas situaciones (puestos, tareas, etc.) previamente elegidas en tanto que exigen poner en práctica las competencias que se han previsto desarrollar. Esta labor del mentor deberá ir coordinada con la del técnico en recursos humanos que será quién diseñe el itinerario de situaciones, quién elabore las pautas de observación y registro que facilitarán la labor de seguimiento del mentorizado por parte del mentor, quién lleve a cabo la evaluación inicial del potencial del mentorizado y quién realice el repertorio de competencias correspondientes a los distintos puestos.

Así, a la labor técnica y de tipo indirecto se suma la del mentor, que es quién interactúa con el mentorizado y que por el hecho de haber pasado por las mismas situaciones que los que el mentorizado, posee una visión y una experiencia privilegiada para ayudarles a tener éxito.

Se ha escrito también que el Mentoring es una experiencia de b-learning que combina la formación presencial en el aula con las potencialidades de la Web. Esta mezcla de canales de comunicación, información y aprendizaje enriquece la formación permitiendo una participación activa de los distintos agentes involucrados y convirtiendo al tutor en el elemento nodal, quien a partir de la enseñanza impartida en el aula, determina las necesidades de los alumnos y programa las actividades que se ofrecen en el espacio virtual.

Así, el tutor orienta a los estudiantes en su relación con la asignatura y responde a las demandas individuales flexibilizando los contenidos que resultan accesibles de manera asincrónica. Maximizar el rendimiento individual implica considerar dos factores claves. El primero tiene que ver con la meta-cognición promoviendo la adquisición de estrategias de descubrimiento, de planificación y de regulación de la propia acción. El segundo factor hace a las necesidades específicas de los alumnos en función de los objetivos de la asignatura.

La universidad, sus autoridades, su departamento de recursos humanos debe saber que con el mentoring se nos hace hincapié, los profesionales, los docentes experimentados comparten con el mentor la exploración de necesidades, las motivaciones, los deseos, las habilidades, los procesos de pensamiento, los métodos para el establecimiento de los objetivos apropiados y las formas de fomentar el compromiso con la acción y con la evaluación de los logros.

También son testigos de excepción de cómo el mentor observa, escucha y hace preguntas para entender las situaciones y de cómo facilita el proceso de pensamiento del profesional para que éste identifique soluciones, tome las decisiones y ejecute las acciones pertinentes.