CONFORMACIÓN DE COMUNIDADES DE CONOCIMIENTO: UNA ESTRATEGIA DEL SECTOR UNIVERSITARIO (CASO UNIVERSIDAD DEL ZULIA. LUZ)

Autor: Marisol Chiquinquirá Fucci Bornachera

Gestión del conocimiento  

03-2007a

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RESUMEN   Gestionar el conocimiento constituye una prioridad de las universidades. El objetivo de este artículo es, analizar la conformación de comunidades de conocimiento entre el personal administrativo de la Universidad del Zulia, como una estrategia del sector universitario, que permita generar, intercambiar, y difundir el conocimiento, desarrollando y aprovechando al máximo las capacidades individuales, de tal forma que puedan surgir comunidades de conocimiento conformadas por estos miembros para alcanzar el óptimo funcionamiento en los procesos y servicios administrativos. La metódica utilizada en esta investigación se sustenta en la revisión y análisis de bibliografías y documentos especializados a través de métodos lógicos. Tomando como variables fundamentales, el talento humano y su conocimiento, guías hacia la productividad del sector universitario. Se expresan también algunas conclusiones finales acerca de la conformación de comunidades de conocimiento en LUZ, como estrategia viable para enfrentar los retos emergentes de la sociedad del conocimiento, donde los beneficios y aportes que pueden surgir de este tipo de comunidades, construye y uniforma los procesos administrativos y la producción efectiva de servicios y productos generados por la Universidad del Zulia.

SUMMARY
 
To negotiate the knowledge constitutes a priority of the universities. The objective of this article is, to analyze the conformation of communities of knowledge among the administrative personnel of the University of the Zulia, like a strategy of the university sector that allows to generate, to exchange, and to diffuse the knowledge, developing and taking advantage of to the maximum the individual capacities, in such a way that communities of knowledge conformed by these members to reach the good operation in the processes and administrative services can arise. The methodical one used in this investigation is sustained in the revision and analysis of bibliographies and specialized documents through logical methods. Taking as fundamental variables, the human talent and their knowledge, guides toward the productivity of the university sector. They are also expressed some final conclusions about conforming of communities of knowledge in LUZ, as viable strategy to face the emergent challenges of the society of the knowledge, where the benefits and contributions that can arise of this type of communities, build and it standardizes the administrative processes and the effective production of services and products generated by the University of the Zulia.


INTRODUCCIÓN
 
Este estudio es el resultado de una investigación documental centrada, en la conformación de comunidades de conocimiento entre el personal administrativo de LUZ, como estrategia del sector universitario orientada al logro de eficientes y efectivos procesos, servicios y productos administrativos.
 
Se hace un análisis reflexivo, sobre las comunidades de conocimiento como una estrategia del sector universitario, señalando las múltiples ventajas y beneficios que pueden llegar a surgir de la conformación de este tipo de comunidades, en pro de la continua innovación y actualización de los procesos administrativos. Destacando las definiciones de autores como: Visser (2000) y Nonaka (2000), quienes coinciden que las comunidades de conocimiento aportan valor a la institución.
 
Posterior al análisis de las comunidades de conocimiento como una estrategia del sector universitario, se puntualizan los aportes en la productividad institucional que representan este tipo de comunidades. Luego se precisa acerca de los principales actores que conforman estas comunidades, el talento humano, la cooperación, intercambio y transferencia del conocimiento como competencia directa de estos miembros. Continuando con la enumeración de principios básicos contemplados en la conformación de comunidades de conocimiento.
 
Como ultimo punto, se presenta una estructura propuesta para la conformación de comunidades de conocimiento, integradas por los miembros del personal administrativo, de las casas de educación superior.
 
Se considera una estrategia del sector universitario, conformar comunidades de conocimiento, que permitan aprovechar al máximo los benéficos y aportes que puedan surgir de este tipo de comunidades, para lograr el óptimo funcionamiento en los procesos y servicios administrativos, buscando el firme reconocimiento y posicionamiento de la institución ante la sociedad. De igual forma se resalta como estas comunidades influyen directamente en el desarrollo y crecimiento del talento humano, apoyándole continuamente para que ponga de manifiesto y pueda transferir de manera efectiva su conocimiento.
 
 
1. COMUNIDADES DE CONOCIMIENTO: UNA ESTRATEGIA DEL SECTOR UNIVERSITARIO

El sector universitario posee dos valores; el talento humano y el conocimiento. Una comunidad de conocimiento conformada por el personal universitario, representa una estrategia institucional cuando el conocimiento que posee el talento humano es aprovechado no solo en beneficio de la institución a cual pertenece, sino también por todo el entorno donde se desenvuelve.
 
Vega (2004) define al sector universitario como un Sistema interactivo de Unidades Sabias dedicadas a la actividad de investigación con el objeto de generar conocimiento e innovación trasferibles en la formación de personal calificado y en la producción de bienes y servicios para la solución de los problemas de la sociedad.

Crear comunidades del saber con el apoyo directo, del personal administrativo de LUZ, permitirá el logro de una estructura actualizada, moderna y con capacidad de respuesta a la continua generación y transferencia del conocimiento. Este tipo de comunidades persigue la continua innovación y actualización de los procesos y servicios administrativos que brinda la Universidad del Zulia a toda la comunidad intra y extra universitaria.
 
La estrategia para la conformación de comunidades de conocimiento en la Universidad del Zulia, debe tener como norte la unificación del trabajo por áreas del saber dominadas por el personal administrativo que en ella labora, para lograr alcanzar la máxima expresión del conocimiento en pro de la aplicación, modificación y continua innovación en las diversas actividades que implica el reconocimiento institucional, ya que será a través de los productos y servicios ofrecidos, que las universidades podrán fortalecer las relaciones de cooperación, comunicación, y apoyo institucional, en búsqueda de una nueva y eficiente forma de trabajo.
 
Conformar comunidades de conocimiento entre el personal administrativo de la Universidad del Zulia, implica entonces hacer crecer en los individuos una actitud positiva frente a la compartición del conocimiento, preocupándose no solo por los procesos departamentales, sino también por todos los tramites y actividades institucionales, para lograr alcanzar el continuo crecimiento y desarrollo del talento humano, el ahorro de tiempo y esfuerzo, la optimización de los recursos tecnológicos, materiales y económicos, buscando la excelencia en la producción de servicios y productos, que vinculan a la universidad directamente con el entorno.
 
Según Visser: (2000) Una comunidad de conocimiento es un proyecto de transformación social y cultural, que le permite a los actores involucrados construir socialmente conocimiento. Las comunidades de conocimiento son grupos de personas que comparten información, ideas, experiencias y herramientas sobre un área de interés común, donde el grupo aporta valor, y  se basan en la confianza y desarrollan una manera de hacer las cosas que es común, junto con un propósito o misión que también es común, más importante para una comunidad es tener una visión y disposición de aprender, es decir, que los actores estén dispuestos a interactuar constructivamente con su ambiente, a ser abiertos a nuevos conocimientos y a identificar desde la experiencia propia  factores de éxito y saberes locales.

De igual forma para Nonaka (2000), el nuevo conocimiento surge de información tanto objetiva como subjetiva. Plantea que particularmente en Japón, el nuevo conocimiento surge del aprovechamiento de percepciones subjetivas, intuiciones y corazonadas de los empleados, que son probadas y aprovechadas por la institución.

La conformación de comunidades de conocimiento representara entonces para el sector universitario, una forma diferente de trabajo donde todos los miembros que integren la  comunidad, estarán en la capacidad de transferir y compartir el conocimiento, de manera tal que puedan aportar beneficios tangibles e intangibles a la institución, ya que a través del desarrollo de trabajos de investigación y proyectos en comunidad, los productos y servicios derivados de este esfuerzo, permitirán alcanzar a la universidad mas que una estrategia institucional, el compromiso y responsabilidad compartida entre los miembros que integran la misma.

Así mismo, la conformación de comunidades de conocimiento en el sector universitario, es una estrategia asertiva, ya que estas instituciones poseen los elementos claves para la creación de este tipo de trabajo, el talento humano con diversidad de disciplinas, conocimiento, estructura tecnológica, relaciones con el sector productivo, estructura física, entre otros, componentes fundamentales para el desarrollo de comunidades del conocimiento.


2. COMUNIDADES DE CONOCIMIENTO REFLEJO DE UNIVERSIDADES PRODUCTIVAS

Las organizaciones inteligentes generan, comparten y transfieren el conocimiento, adecuando espacios idóneos que permitan al talento humano expresar e intercambiar todo tipo de experiencias e ideas, lo cual nos ha conducido a  la hoy denominada sociedad del conocimiento.  El sector universitario tiene su origen y desarrollo sobre la base de las diferentes áreas del saber, pero debido a lo complejo de su  estructura muchas veces resulta imposible la total transferencia  de la información y conocimiento que crece y se multiplica constantemente en el ámbito universitario.

Según Castaños: (2003). La evolución de los nuevos mercados laborales en el nivel mundial esta planteando la necesidad de innovar las estructuras de las instituciones educativas y los procesos de formación de los individuos, con el fin de alcanzar mayor rentabilidad, productividad, crecimiento, eficiencia y calidad de los bienes y servicios producidos. En este contexto, la innovación y la convergencia tecnológica de las redes de telecomunicaciones, informáticas y audiovisuales son factores fundamentales de cambio, que producen profundas transformaciones en los mercados laborales y en los sistemas de educación superior, y representan grandes desafíos para los países en desarrollo.
 
Por otro lado, Malvicino y Serra: (2005) aseguran que entramos en una era completamente distinta de la que conocimos. El gran cambio lo está marcando la transición del paradigma de la sociedad industrial al paradigma de la sociedad del conocimiento.
 
Aumentar la productividad tratando de optimizar la fragmentación del trabajo o aplicando esquemas tradicionales, ya no es la solución. La revolución de la productividad así entendida ya se agotó. La nueva era del trabajo implica la aplicación del conocimiento como la nueva fuente de creación de valor y riqueza.
 
La generación de valor agregado, vía conocimiento, es la innovación y la mejora de los productos y servicios de la empresa que provienen de la inteligencia y la creatividad de las personas. De igual forma Vásquez: (2005), opina que el objetivo de las estrategias de las empresas innovadoras es aumentar la productividad y competitividad, así como mejorar el posicionamiento en los mercado.

Organizar en comunidades de conocimiento los sectores universitarios puede llevar al logro significativo de aportes tanto, a nivel intelectual como a nivel económico, permitiendo trabajar de manera coherente, práctica y estándar. Si el sector universitario conformado por el personal administrativo de la Universidad del Zulia, el cual se destaca en este caso por la continua dedicación en el crecimiento y desarrollo profesional, persigue el objetivo de conformar comunidades de conocimiento, lograra la integración y mayor productividad del trabajo conjunto en beneficio de toda la comunidad universitaria.
 
Debido a que la gestión del conocimiento necesita gestores con conocimientos, debe existir un grupo de personas con clara responsabilidad, para este trabajo con funciones de recolectar y jerarquizar el conocimiento, establecer la infraestructura tecnológica orientada al conocimiento y monitorear el uso del conocimiento., para facilitar la creación, distribución y uso del conocimiento. García (2006).  A través de la conformación de comunidades de conocimiento, entre el personal administrativo de LUZ, se podrán generar múltiples ventajas competitivas, que redundaran en beneficio de toda la comunidad universitaria, ya que el constante y eficaz funcionamiento de este tipo de comunidades permitirá a la institución los siguientes aportes tangibles e intangibles:
 
ü  Efectividad en los procesos y servicios administrativos ofrecidos a la comunidad intra y extra universitaria.
ü Reducción de costos, en lo que a investigación y elaboración de proyectos relacionados con la generación, actualización e innovación de la gestión administrativa y gerencial se refiere.
ü Las comunidades de conocimiento permitirán a LUZ, un ahorro proporcional en lo que a gastos por la contratación de personal especializado externo concierne.
ü Las comunidades de conocimiento fomentaran el desarrollo y crecimiento individual y profesional del talento humano.
ü Este tipo de actividad en comunidad incrementara las relaciones de cooperación entre las diferentes dependencias de LUZ.
ü Permitirá alcanzar y fortalecer la imagen institucional.
ü  Los aportes serán constantes permitiendo ofrecer mejores productos y servicios.
ü Permitirá el intercambio y colaboración en un futuro con la comunidad externa.
ü  Servirá de apoyo y soporte para la implementación en otras universidades.
ü Reducirá el tiempo de ocio en el trabajo.
ü Fortalecerá el reconocimiento y respecto por la institución, influyendo directamente, para lograr alcanzar el respaldo de instituciones externas.
ü Permitirá obtener ingresos propios, a través de la prestación de servicios a sectores externos a la universidad.
 
Organizar en comunidades de conocimiento a todo el personal administrativo de la Universidad del Zulia, permitirá un incremento en su productividad, ya que estas comunidades pasaran a representar una expresión concreta de los logros que pueden ser alcanzados, con el esfuerzo mancomunado dirigidos al cumplimento de la misión institucional y no a la conclusión de un trabajo departamental. Expuesto de manera concreta podemos observar la siguiente regla.
 
Talento Humano trabajo individual, Comunidades de Conocimiento trabajo en grupo, intercambio de experiencias e ideas que se traducen en mayor efectividad de los objetivos y metas propuestas, lo cual conlleva a la productividad, intelectual, económica y material. Permitiendo a las universidades avanzar  hacia la sociedad del conocimiento.


3. EL TALENTO HUMANO DE LAS UNIVERSIDADES: VENTANA ABIERTA A LA CONFORMACIÓN DE COMUNIDADES DE CONOCIMIENTO

El talento humano constituye un recurso insustituible para las instituciones de educación superior, tienen como soporte en la estructura organizativa una considerable cantidad de individuos preocupados y motivados por fortalecer y actualizar constantemente el conocimiento, ventaja que debe ser utilizada para alcanzar los máximos beneficios en pro de la adecuada transferencia y gestión del conocimiento que posee todo individuo, involucrado directa e indirectamente con la institución.  
 
Nonaka y Takeuchi (1999). En su propuesta sobre la organización creadora del conocimiento dividen la creación del conocimiento en dos dimensiones: la ontológica y la epistemológica. En el primer caso, señalan “el conocimiento es creado sólo por los individuos. Una compañía no puede crear conocimiento sin individuos”. El conocimiento tácito de los individuos es la base de la creación de conocimiento organizacional. En la dimensión epistemológica establecen las diferencias entre conocimiento tácito y explícito. El tácito es personal y de contexto especifico, difícil de formalizar y de comunicar.
 
El explícito o codificado es aquel que puede transmitirse utilizando el lenguaje formal y sistemático. El  tácito incluye elementos cognoscitivos (modelos mentales, esquemas, paradigmas, perspectivas, creencias, puntos de vista y técnicos) (know how, oficios y habilidades concretas). De acuerdo con estos autores,  el conocimiento humano se crea y expande a través de la interacción social de conocimiento tácito y conocimiento explicito.


3.1. Cooperación, intercambio, y transferencia del conocimiento, competencia del talento humano.
 
Los individuos son el objeto y el sujeto de cualquier paradigma de gestión. Por lo tanto estarán por encima de todo lo demás y decidiendo todo lo demás. ¿Y como? Mediante su trabajo, sus conocimientos, y sus organizaciones. Faloh (2006).

Según (Mayo, Lank: 2003) los desafíos complicados a los que se enfrentan las organizaciones son tales que la actuación individual aislada tiene pocas posibilidades de tener un impacto significativo. Las organizaciones que aprenden deben permitir que aparezcan muchas formas de trabajo en equipo. Los equipos de trabajo, las redes informales, las comunidades de trabajo; todos contribuyen de forma distinta a la creación de un flujo de conocimiento a través de la organización.
 
La Universidad del Zulia, a través de la conformación de comunidades de conocimiento, de su   personal administrativo podrá idear de manera clara y sencilla técnicas que le permitan  intercambiar y transferir el conocimiento  en las diferentes dependencias que conforman esta compleja comunidad, ya que podrán trabajar de forma organizada, según las diferentes áreas del conocimiento apoyando a la institución en la consolidación y unificación de esfuerzos, aprovechando al máximo los conocimientos acumulados en ciertos lugares  de la universidad para lograr expandir e internalizar en los miembros el espíritu de colaboración y trabajo en comunidad, que conlleve al desarrolló y modificación del quehacer universitario.
 
Lograr internalizar en los miembros de la comunidad universitaria que las organizaciones que aprenden, persiguen en la  sociedad del conocimiento la máxima expresión del saber institucional, y que esto solo será posible, a través de la continua cooperación e intercambio entre las diferentes dependencias que integran la estructura organizativa de LUZ, donde la  principal función del talento humano consiste en alcanzar el   progreso colectivo y no individual del sector universitario.

La Universidad del Zulia cuenta en la actualidad con una población relevante de los miembros del personal administrativo que han logrado culminar estudios de especialización, maestrías y doctorados; índice que incide  hacia la utilización de  este talento,  para lograr el intercambio y transferencia del conocimiento, entre las diferentes dependencias; buscando a través de este medio  generar y producir, mejoras continúas en la creación de productos y servicios en la comunidad universitaria.
 
Por todo lo anteriormente expuesto, se considera que solo la agrupación del talento humano en las instituciones, conlleva al logro de metas y objetivos de manera practica, operatividad, rápida y efectiva, debido a esto LUZ debe implementar técnicas de compartición del conocimiento, desarrolladas a través de las experiencias en grupo, el intercambio de información vía correo electrónico, las reuniones, exposiciones de trabajos, elaboración de proyectos conjuntos, entre otros. Incrementando la innovación en los procesos y  el quehacer en comunidad y no individual de los miembros universitarios.  Si detallamos la siguiente regla lograremos observar como se conjuga cooperación, competencia, relación, intercambio y transferencia de conocimiento, entre los individuos para alcanzar las metas propuestas:
 

Individuo------------------------------logros----------------esfuerzos máximos
 
Comunidad de conocimiento---logros---------------- esfuerzos mínimos
 
Es el reconocimiento, la estimulación y el intercambio del conocimiento es lo que debe caracterizar el ser y hacer de las organizaciones. Es un hecho que lo más importante de la empresa no son sus recursos materiales sino sus personas, dotadas de conocimiento, creatividad, e iniciativas, que garantizan la mejora continua de las organizaciones, promueven las capacidades innovadoras y generan mayores niveles de competitividad, por lo cual se hace necesario trazar políticas y estrategias que conduzcan al mejor desempeño del capital humano.


3.2. El talento humano de las universidades responsable directo, en el establecimiento de nuevos y mejores procesos administrativos

Las comunidades de conocimiento conformadas por el personal administrativo de la Universidad del Zulia, tendrán bajo su responsabilidad directa la constante creación e innovación de eficientes procesos administrativos, a través de una adecuada gestión de las comunidades de conocimiento, los miembros estarán comprometidos de igual forma a la generación de servicios y productos de calidad, este tipo de trabajo en comunidad permitirá a la institución estructurar de forma organizada e inteligente, la fuerza laboral que persigue la constitución de una comunidad universitaria que aprende.
 
Desarrollar y fortalecer los procesos y servicios administrativos de la comunidad universitaria, puede llegar  a ser  un éxito, a través de la conformación  de comunidades de conocimiento en este caso entre el personal administrativo, garantizando un excelente avance para gestionar eficientemente los procesos administrativos que muchas veces representan grandes inconvenientes para los miembros de la comunidad intra y extra universitaria, debido a lo complejo de los tramites y la burocracia que estas instituciones encierran. Si el talento humano centra su esfuerzo hacia la conformación de comunidades, el establecimiento de reglas y pasos en los procesos llegara a alcanzar un estándar de eficiencia deseado.
 
 Reflejando de manera concreta la indiscutible teoría, sobre la responsabilidad del talento humano en la persecución de eficientes y efectivos procesos y actividades administrativas se pude observar el siguiente ciclo:
 

 
 

 
 

Este ciclo representa claramente como los individuos pasan a hacer el activo principal en toda actividad, convirtiéndose luego en generadores de conocimiento, que los lleva a reflexionar, para luego practicar una acción de cambio, mejora, o modificación de cualquier proceso institucional, originándose inquietudes constantes que lo incentivan a innovar, comenzando nuevamente el ciclo donde el talento humano es el eje que lo activa.    
 
Choo (1999), expresa que la creación del conocimiento se desencadena por una situación que identifica lagunas en el conocimiento existente de la organización o el grupo de trabajo. Tales lagunas obstaculizan la resolución de un problema técnico o relacionado con una tarea, el diseño de un nuevo producto o servicio, o el aprovechamiento de una oportunidad.


4. PRINCIPIOS QUE RIGEN LA CONFORMACIÓN DE COMUNIDADES DE CONOCIMIENTO EN EL  SECTOR UNIVERSITARIO

La unidad que se encarga de organizar la gestión del conocimiento en una empresa debe establecer principios y   un sistema dinámico capaz de ir estableciendo con agilidad las necesidades de información y conocimiento que se vayan requiriendo en cada caso. Pero su mayor compromiso estará en crear un ambiente que propicie explicitar lo que implícitamente se conoce, es por ello que la plataforma de intercambio que se cree entre los miembros de la organización será esencial en el desarrollo de un modelo de gestión del conocimiento.

Una vez que se ha precisado a las comunidades de conocimiento del sector universitario como una estrategia, de productividad institucional y de constante actualización y desarrollo del talento humano, podemos puntualizar algunos principios en la conformación de este tipo de comunidades:

1- El conocimiento se origina y reside en la mente de los seres humanos.
2- El compartir conocimiento requiere confianza
3- La tecnología permite nuevas conductas del conocimiento.
4- Se debe promover y premiar la compartición del conocimiento
5- El respaldo y apoyo de las autoridades y los recursos son indispensables.
6- Las iniciativas de gestión del conocimiento deberían comenzar con un programa piloto. (Comunidades de conocimiento del personal administrativo de LUZ)
7- Se necesitan mediciones cuantitativas y cualitativas para evaluar la iniciativa.
8- El conocimiento es creativo y hay que promover su desarrollo en forma inusual.
9 - Los miembros que conformen estas comunidades deben, participar por iniciativa propia.
10 - Estas comunidades no podrán trabajar de manera aislada, de su entorno.
11. Los productos y servicios generados de estas comunidades, deberán darse a conocer en toda la Universidad.

Para Viedma, J. (2000). Una empresa podrá producir mayor conocimiento esencial en la medida en que pueda facilitar en sus miembros percepciones asociadas a la misión, futuro deseado, estrategias y prioridades organizacionales.


5. ESTRUCTURA DE UNA COMUNIDAD DE CONOCIMIENTO INTEGRADA POR EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LUZ

La estructura de una comunidad de conocimiento entre el personal administrativo de LUZ, debe contemplar además de los individuos que forman parte de ella, el entorno organizando de manera equitativa, precisa y clara los compromisos, funciones, y actividades que han de cumplir cada uno de los miembros. Para ello se considera la siguiente estructura:

I. Condiciones Generales: de la creación o razón de ser, de la participación, de los líderes o activistas del conocimiento, de su estructura y normas, de la promoción y difusión.

II. Del Funcionamiento: de la dedicación en horas del personal, de la forma de contactos y comunicación, de la remuneración, de los aportes para la comunidad universitaria, del control y organización del trabajo, de la evaluación, de la experiencia, de la responsabilidad y respeto entre los miembros.

III.   Adiestramiento: de la actualización y perfeccionamiento de los miembros, de la relación con su entorno para la transferencia del conocimiento, del tiempo y costos en la adquisición de nuevo conocimiento.

IV.    De los Beneficios: del aporte que representan para la institución, de la generación de mejores productos y servicios, del ahorro de recursos, de las relaciones de cooperación e intercambio entre las diferentes dependencias, del contacto con el entorno, de la utilización al máximo de horas hombres, del respaldo de organismos externos.


Debido a que las organizaciones basadas en el conocimiento se caracterizan por generar, procesar y gestionar la información para transformarla en conocimiento, y entre sus objetivos encontramos  el desarrollo profesional y personal de sus miembros, las metas organizacionales,   la aplicación del máximo potencial de los profesionales y la continua innovación y mejora de productos y servicios, resulta evidente que una comunidad de conocimiento debe apoyarse entonces en una estructura que le permita gestionar de forma organizada el cumplimiento y funcionamiento de la misma.

Según Espinoza (1999), se asume que las instituciones educacionales están para transformar las conciencias asociadas con todas las relaciones sociales, económicas y políticas, a fin de hacer posible cambios de largo tiempo en las estructuras sociales.

Para finalizar podemos concebir una estructura de las comunidades de conocimiento del sector universitario, integrada por el talento humano que labora en las diferentes facultades, centros, fundaciones y dependencias, que unidos formaran una comunidad que persigue el intercambio y transferencia del conocimiento, para permitir la innovación, cambios y mejoras constantes en los procesos administrativos, buscando como  logro socializar el conocimiento. Ver figura anexa:





 




Conclusiones

ü La conformación de comunidades de conocimiento entre el personal administrativo de las universidades, conlleva a la superación de barreras impuestas por la constante innovación, proporcionando una nueva estrategia de trabajo en comunidad al sector universitario.
 
ü Las comunidades de conocimiento entre el personal administrativo de la Universidad del Zulia LUZ, fomentara la relaciones de cooperación, intercambio y transferencia del conocimiento de  forma continua, precisa y segura.
 
ü Este tipo de comunidades proporcionara a las universidades, un desarrollo notable en la efectividad y actualización de los productos y servicios, ofrecidos a los miembros de la comunidad intra y extra universitario.
 
ü A través de la conformación de comunidades de conocimiento entre el personal administrativo de las universidades, se lograra alcanzar el máximo y efectivo funcionamiento de los procesos administrativos.
 
ü Estas comunidades contribuirán directamente al constante desarrollo y actualización de las capacidades del talento humano.
 
ü Conformar comunidades de conocimiento entre el personal administrativo de las universidades, incrementara la productividad de la institución, en lo concerniente a múltiples beneficios socio-económicos que se elevaran a través de la participación activa de los miembros de dichas comunidades.
 
ü Por medio de las comunidades de conocimiento las instituciones de educación superior podrán poner de manifestó su amplio y efectivo funcionamiento, en pro de lograr el reconocimiento y respaldo de la sociedad.
 
ü La conformación de comunidades de conocimiento entre el personal administrativo de las universidades, incrementara y fortalecerá los alianzas institucionales, con universidades a nivel regional, nacional e internacional.


Bibliografías:

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Marisol Chiquinquirá Fucci Bornachera - mfucciarrobaluz.edu.ve

Licenciado en Bibliotecología y Archivología. Magíster en Gerencia de Empresas, Mención Servicios Administrativos.