BENEFICIOS Y CONSEJOS PRÁCTICOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas

Conceptos y Herramientas de Administración

18-12-2007

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APORTACIONES DE ALGUNOS BENEFICIOS Y CONSEJOS Tómese en cuenta, que la Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.

La mayor parte de los empleados procura obtener actividades acción sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Mayerlin Fernández señala en el análisis de la evaluación del desempeño, algunas sugerencias y aportaciones de investigadores, que consideramos ayudan a aclarar el alcance, repercusiones de la evaluación del desempeño. Así nos recuerda, que dentro de los beneficios de la evaluación del desempeño, se puede tomar en cuenta lo señalado por Arias Galicia (1980) de que cuando los programas de evaluación del desempeño se aplican con políticas bien definidas trae consigo los beneficios siguientes:

Beneficios para el individuo.

- Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.
-Sabe cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
-Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).
-Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control.
-Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.
-Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
-Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
-Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.
-Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Beneficios para el jefe

El jefe tiene oportunidad para:
-Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base, variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
-Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
-Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
-Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.
Beneficios para la empresa
 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
-Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
-Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
-Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
-Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.
-Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

Los consejos prácticos para una correcta gestión de la evaluación del desempeño serían;

• Revisar el proceso de fijación de objetivos
• Asociar la posibilidad de realizar un curso sobre una competencia o materia determinada al estar evaluado por debajo del nivel óptimo para la función realizada
• Bloquear cualquier propuesta de cese o salida de personas cuyas últimas valoraciones de resultados y competencias no fuesen claramente bajas
• Incorporar los resultados de los procesos de la evaluación anual a cualquier decisión de selección interna, promoción o evolución profesional y hacerlo saber a toda la organización cada vez que se produzca un cambio
• Informar al comité de dirección de los resultados de cada área, analizando la correlación entre la evaluación y los resultados reales
• Mantener reuniones con los máximos responsables de cada área y trabajar con ellos un plan específico para utilizar la evaluación como palanca real a la hora de mejorar el desempeño de su equipo, haciendo hincapié en el papel del mando intermedio
• Promover otro tipo de evaluaciones complementarias que sirvan como test de fiabilidad y contraste
• Detenernos a valorar la forma de evaluar de cada directivo. Resulta muy significativo y revelador comprobar si nos encontramos con una persona que discrimina para fomentar el crecimiento personal, o si trata de evitar cualquier conflicto, dejando pasar la oportunidad de aprendizaje.

Esto deberíamos tenerlo en cuenta a la hora de enseñarle a hacerlo bien -a veces simplemente es que no sabe porque nadie le ha enseñado- y para considerarle candidato a un nuevo puesto, pues raramente un mal evaluador es un buen directivo.

Los problemas de evaluación de resultados y competencias suelen ser comunes en nuestro entorno cultural y hacen que no se aproveche el verdadero potencial de estas herramientas. Resulta importante contar con una estrategia de comunicación adecuada, un modelo contrastado y apoyarse en programas de capacitación para reforzar los mensajes y las habilidades clave. Pero si perseguimos cambios relevantes a la hora de entender y poner en práctica el sistema, parece necesario reforzarlo a través de otros gestos, como no permitir el acceso a un curso cuando existe una buena evaluación o tener muy en cuenta las evaluaciones en la carrera profesional del trabajador.
 

Ing. Carlos Mora Vanegas - cmoraarrobapostgrado.uc.edu.ve -  camv12arrobahotmail.com 

El Dr. Mora es Ingeniero - Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)