COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LAS PYMES VENEZOLANAS (I)

Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas

PyMEs

02-2007

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"Un error es tanto más peligroso cuanto mayor sea la verdad que contenga." Henri Frédéric Amiel.

RESUMEN

Las pymes del país en su gran mayoría afrontan serios problemas administrativos que han incidido seriamente en su clima organizacional, obligando a que la gerencia se preocupe de planificar acciones que contrarresten sus efectos negativos, más en un escenario riesgoso, de incertidumbre como el que actualmente afronta el país.

Mediante este escrito nos adentramos en dar a conocer las debilidades que actualmente afrontan a fin de poner en práctica las estrategias correctivas.

CONSIDERACIONES, DEBILIDADES, ALCANCES

A través de las líneas de investigaciones del programa de la especialidad de gerencia de Calidad y productividad del Área de postgrado de faces de la Universidad de Carabobo, específicamente las realizadas por la cátedra de comportamiento organizacional, se ha determinado varias debilidades que afrontan las pymes las cuáles mediante foros, talleres, discusiones al respecto la manifiestan sus participantes y al respecto, comenta Lesyanel C. González que se debe dejar bien claro, que se entiende por comportamiento organizacional al estudio de los individuos y de los grupos dentro del ámbito de la organización y es donde los elementos de la Cultura de la Organización, que más aportan al Capital Cultural son: el Clima organizacional, el aprendizaje de los valores y todos aquellos mecanismos que permiten la incorporación de creencias, comportamientos relevantes y competitivos.

La cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes (Davis, 1993), y este constituye un sistema de valores que es la base sobre la cual se construye, en el existe un alto nivel de abstracción y se caracteriza porque condicionan el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar.

Estos planteamientos enfocan la cultura organizacional como una variable importante que está interrelacionada con el comportamiento organizacional y se concibe como la configuración de la conducta aprendida y de los resultados de dicha conducta, cuyos elementos se comparten y transmiten a los miembros de una sociedad, por otra parte, permite que los micromotivos de los actores (necesidades, creencias, valores, reglas, símbolos) entre otros, formen un macro-comportamiento organizacional.

Por otra parte considérese que el clima organizacional define el ambiente laboral, el cual no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización.

Entre las debilidades se pueden señalar: que en la mayorías de las Pymes, se tiende a no conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que trae como consecuencia el constante adiestramiento, siendo esto contrarias a la idea de que un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Es común percibir en algunas organizaciones que existe una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, lo cual resulta que sólo se obtengan logros a corto plazo. Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo, entre otros. Es decir, el clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

Otra debilidad que presenta las organizaciones en Venezuela, comenta Lesyanel González es lo que ocurre con las relaciones laborales en un departamento específico, los gerentes ó directivos se extienden demasiado en sus funciones, no delegándolas en responsables siendo esto causa de que los empleados reciban poca dirección o control, percibiéndose cierta inseguridad. Cuando ocurre esto, los gerentes se pueden ver presionados e ignorar o hasta perdonar errores graves.

Además, las actividades de los empleados quizás se vean afectadas también, donde una larga cadena de mando demora la toma de decisiones, lo cual es una desventaja en un ambiente que cambia con rapidez. Por otra parte, los tramos grandes, producen jerarquías planas, con menos niveles administrativos entre la cima y la base. En la actualidad los investigadores están de acuerdo en que no hay una extensión ideal de la administración. Escoger una extensión requiere sopesar los factores del entorno y las habilidades tanto de los gerentes como de los empleados. En un departamento donde una docena de empleados o más están reclamando retroalimentación, existe potencial para la frustración y los errores, siendo esto amenaza de conflictos laborales (Pedro R. Rebolledo, 2006).

- Es necesario poner atención en algunas Pymes, a la realidad de la concesión de la toma de decisiones de los verdaderos líderes. Las empresas están en la época donde los líderes juegan un papel de gran atención, ya que depende de ellos el nivel de lo que se mide y controla. Es el caso de organizaciones, donde se percibe deficiencia o ausencia de políticas de calidad y productividad. Las organizaciones exitosas tienen entre sus prioridades la calidad en todas las fases del proceso productivo, ya que conlleva a la reacción de sus líderes ante incidentes y crisis es muy importante dentro de las organizaciones, ya que las acciones y toma de decisiones son la fuente de combatir el peligro. Si existiese normas que son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios de insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.

Otro factor dominante que debilita y amenaza a la hora de abordar la ejecución de nuevos proyectos en las empresas es que "La cabeza corre mas que los pies", es decir los responsables de mas nivel establecen cambios culturales y objetivos sin contar con la participación del resto de la organización .

A todo ello agrega González, esta que en la actualidad se da un escenario que sabemos esta siempre amenazado por las variables circundantes que inciden en el sector empresarial, especialmente por la participación del Estado que a través de sus normativas legales, específicamente las tributarias, ha incidido en el comportamiento organizacional de muchas Pymes, a ello se agrega la inestabilidad política que ha repercutido en su economía, en la paz laboral, en la pobreza, inversiones, incrementándose el riesgo, la incertidumbre como es el caso de la Ley Habilitante.

Desde luego, hay otras variables que también repercuten en el comportamiento de las empresas, como la tecnología, la competitividad, las nuevas aperturas de Comercio exterior, los recursos financieros, los humanos, necesitándose de una gerencia proactiva, visionaria, con conocimientos administrativos modernos, capaz de enfrentarla y de planificar las acciones estratégicas correspondientes para manejarlas adecuadamente y evitar ser amenazados por ellas, todo lo contrario saber aprovechar las oportunidades que se den y transformar las debilidades en fortalezas.

Para Mayerlin Fernández, concretamente las debilidades se resumen en:

1. Liderazgo autoritario, basado en el poder y no en el empoderamiento de los trabajadores.
2. Ausencia de objetivos s individuales y conjuntos (de equipo) para lograr metas.
3. No hay participación de los trabajadores base en la toma de decisiones.
4. Falta de reconocimiento a los trabajadores.
5. Deficiencias en la comunicación, es decir carencia de retroalimentación e información adecuada y oportuna.
6. Procesos débiles en la gestión humana.

Ing. Carlos Mora Vanegas

El Dr. Mora es Ingeniero - Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela).

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