DESARROLLO PERSONAL vs. DESARROLLO PROFESIONAL. ¿QUÉ ES MÁS PRIORITARIO PARA LOS PAÍSES LATINOAMERICANOS?

Autor: Luis Carlos Besosa T

OTROS CONCEPTOS DE ECONOMÍA

01-2007

DESARROLLO PERSONAL[1] vs. DESARROLLO PROFESIONAL[2]
¿Qué es más prioritario para los países latinoamericanos?

RESUMEN
Nuestras organizaciones y nuestras naciones permanente e insistentemente apuntan hacia el logro de mejores niveles de desarrollo en todas sus áreas, apoyándose en referentes tales como el Producto Interno Bruto y bienestar social, PIB, o el Rendimiento sobre la Inversión, ROI.

La academia no es ajena a ello, ya que es ella  quien forma y estructura los futuros líderes responsables del logro de estos macro-objetivos, y debe monitorearlos al respecto.

Mas estos líderes deben gradualmente ir adquiriendo una re-estructuración académica acorde con las prioridades y necesidades de países bajo condiciones de alta dependencia política y económica del micro y el macro entorno, como lo son los países latinoamericanos.

Cualquier sistema empresarial, publico o privado, que direccione sus esfuerzos administrativos hacia el logro de mejores niveles de competitividad debe poseer un enfoque de gestión, especifica y global, dirigido hacia la maximización de sus niveles en materia de productividad, ya que en el logro de esta se fundamenta el ser más competitivo.

Al frente de muchas de nuestras organizaciones con frecuencia vemos como profesionales en diferentes disciplinas, débiles en su estructuración como administradores y dirigentes, lideran diferentes sistemas  empresariales. Luego debemos garantizar que estos posean los adecuados perfiles en materia de dirigencia formal, no empírica, de tal manera que su gestión sea más exitosa…verdaderamente exitosa y sostenible en logros.

Hacia allá… hacia ellos nos dirigimos con las presentes notas ya que estamos absolutamente seguros de que allí la academia tiene mucho más por hacer, y como consecuencia nuestros países mucho más para obtener.

Los países latinoamericanos primero debemos concentrarnos en la maximización de lo poco o mucho que tenemos: allí radica nuestro gran reto. La superación exitosa de este reto la obtendremos al disponer de adecuados perfiles gerenciales en nuestra dirigencia.

AUN PODREMOS LOGRARLO… Y A ELLO FACILMENTE PODREMOS ACCEDER
Durante los últimos lustros principalmente, han venido ocurriendo cambios significativos en la economía de nuestros países, los cuales nos han y están afectando hoy a todos.

Aun los países más desarrollados han sido impactados, ¿luego … que podemos esperar los países menos desarrollados debido a nuestra condición de altamente dependientes, en una u otra forma, de las grandes potencias?

Forzosamente se han venido presentando relevantes e impactantes acontecimientos tales como las alianzas estratégicas entre las grandes empresas, los ajustes fiscales de los Estados, la perdida de la capacidad de compra de una gran masa de nuestra población, aquella que da origen al gran volumen del consumo dentro de nuestras economías, lo cual ha afectado como consecuencia los niveles de producción de los sectores productivos.

El terrorismo también ha afectado este entorno, desplazando masivamente mano de obra no calificada a las grandes ciudades. Los altos costos de los hidrocarburos también han incidido.

Todo ello nos ha llevado a soportar la disminución gradual de las ofertas laborales para todos los niveles de cualificacion y calificación del recurso humano, y al aumento de la demanda (desplazados), generando como consecuencia grandes incrementos en los indicadores del desempleo.

Los profesionales hoy nos sentimos tanto o más impotentes que los no profesionales, ya que nuestras opciones en materia de subempleo o empleo disfrazado (rebusque), son menos accesibles y más limitantes debido a nuestra condición en algo diferenciadora (status).

Muchos creemos que la suerte ya está echada y de que hay muy poco por hacer: solo el recurrir a la resignación, al apoyo familiar y a la espera que algún “gobernante o solución mágica” salvadores.

Mas como profesionales deberíamos tener la capacidad de explorar con propiedad otras opciones, bajo el análisis de que el empleo ya casi no existe, pero oportunidades laborales sí las debe haber; prueba de ello son los indicadores económicos globales de nuestra economía (PIB) los cuales, aunque nos presentan un crecimiento paulatino, ello es algún rasgo de mejoría.

Esto nos debe de proveer de la esperanza de que sí deben existir otras oportunidades las cuales debemos identificar y aprovechar.

Como consecuencia debemos de recurrir a ser más optimistas, y pensar que aunque las condiciones pueden ser poco favorables, debemos luchar por buscar opciones, aunque sea transitorias, que nos permitan por lo menos subsistir dignamente y contribuir poco a poco al reinicio de nuestra reactivación económica.

Mas sí existe una gran esperanza y aquí tratamos de presentarla, y ella es el habilitarnos académicamente para tener la capacidad de identificar y saber aprovechar las múltiples oportunidades existentes a nuestro alrededor con el objeto de lograr la superación personal como profesionales, aun bajo un entorno difícil.

Entonces tenemos la gran necesidad de perfeccionar y fortalecer nuestro perfil profesional, habilitándolo para un desempeño más globalizado, coherente, propio de la dirigencia y realmente congruente con lo que requieren nuestras organizaciones y nuestras naciones de sus profesionales.

Es nuestro enfoque optimista por el momento, y no disponiendo de muchas opciones al respecto, por el momento, deberemos tratar de tomar la presentada.

INTRODUCCION
Los profesionales somos los primeros candidatos para ocupar las posiciones de dirigencia en las organizaciones públicas y privadas que conforman nuestra sociedad productiva.

Mas el formar parte de la dirigencia en cualesquier organización empresarial (publica o privada) no debe camuflarse con el hecho de poseer algún nombramiento a ese nivel, o el de desempeñarse al lado de los dirigentes, o el de estar al servicio o colaborando con los estos, u ocupando una posición altamente importante.

 El ser miembro de la dirigencia, sea esta publica o privada, (entiéndase como tal el ser lideres  de grupos de personas, procesos y recursos que buscan y tratan de lograr exitosamente un determinado objetivo), requiere de preparación adecuada, preparación que el solo hecho de ser graduados como profesionales en determinada disciplina no nos suministra.

Es muy probable que nos formemos académica y específicamente como administradores: ya habremos ganado algo para llegar a la condición de dirigentes; mas para llegar a ser buenos dirigentes, y más aun dirigentes exitosos, se requiere aun de algo adicional: decisión, compromiso y preparación académica complementaria.

Es muy probable, y diriamos que hasta común, ver a profesionales desempeñarse como directivos de grupos organizados de personas y de bienes, sin poseer la preparación adecuada: ello solo nos garantiza que el logro de los objetivos que se persiguen no se realice de la manera más adecuada; es probable que hasta obtengan algún éxito relativo transitorio, mas este no podrá ser ni sostenible, ni mucho menos competitivo.

Luego para llegar a ser dirigentes de éxito se requiere fundamentalmente de una preparación adecuada, diseñada y enfocada hacia ello, y de mucho compromiso consigo mismo y con sus proyectos.

La capacidad de dirigencia es algo que debemos poseer todos los profesionales, absolutamente todos, independientemente de la disciplina especifica en la cual hayamos sido formados, y es hoy por hoy, un instrumento necesario para subsistir, principalmente en nuestros países dependientes de otras economías y afectados por los impactos propios de los procesos de globalización, y demás relacionados que puedan incidir.

Es necesario nuestra sociedad disponga de buenos dirigentes, y estructurados bajo los principios morales y éticos que deben orientar las actuaciones dignas del ser humano.

El disponer de una buena estructuración como profesionales, como personas y como dirigentes (desarrollo personal) es algo necesario e indispensable, no solo para las organizaciones dentro de las cuales nos desempeñamos, sino también para nuestra sociedad, para nuestras vidas como personas independientes, y como cabezas de nuestros más importantes grupos primarios, nuestros hogares.

Si la Iglesia dentro de sus rogativas a Dios manifiesta “danos muchos santos sacerdotes” nuestra sociedad también debe pedirle “danos muchos buenos dirigentes”.

En el gradual deterioro moral y ético de muchos de nuestros actuales dirigentes, se encuentra uno de los grandes males que nos afectan y corroen lentamente nuestros países: este flagelo debemos detenerlo.

REFLEXION
Empleo ya poco existe, pero las oportunidades laborales sí pueden ser abundantes. Veíamos cuantas son hoy por hoy las limitantes hacia una mayor oferta laboral, y como sus expectativas de crecimiento son cada vez más remotas.

A nivel de profesionales el panorama futuro puede ser aun más crítico. La oferta de profesionales tiende a ser cada día mayor; nuestros padres aun consideran que su mayor logro familiar como tales es el garantizar la educación superior de sus hijos.

Aquellos jóvenes que no obtuvieron en su momento y por múltiples motivos el privilegio de acceder a la educación superior, hoy con grandes sacrificios y con recursos y ahorros propios, buscan desesperadamente su profesionalización, o algo próximo a ella, ya que esto es sinónimo de superación personal y de mejores oportunidades laborales.

La edad promedio de la población crece, y es muy común escuchar que para los mayores las opciones son cada vez más restringidas.
Pero los indicadores económicos nos dicen que existe ya alguna mejoría, luego oportunidades también deben existir.

Mas la estructuración académica con la cual se forman nuestros profesionales continúa siendo la misma, y ello es un gran limitante para obtener los perfiles de dirigencia que la economía, la sociedad y ellos mismos demandan. Nuestros profesionales, formados y estructurados en disciplinas especificas, otrora consideradas por ellos como atractivas económicamente en su futuro,

 continúan siendo preparados para que formen parte y presten sus servicios a determinado sistema empresarial, sea este de origen privado o publico, pero estamos viendo como estos sistemas son cada vez más restrictivos en la oferta de oportunidades laborales,
Bajo este panorama el profesional queda bloqueado.

 Su específica y restringida formación profesional le limita su capacidad de identificación y análisis de otras opciones transitorias, complementarias o definitivas que le puedan brindar alguna dinámica oportunidad o actividad generadora de ingresos.

Aun siendo parte de algún sistema empresarial organizado, su formación lo lleva a cumplir con determinadas funciones especificas, limitando su capacidad en materia de innovación y creación, así como un mayor aporte a su organización y a si mismo.

Nuestros profesionales, aquellos poseedores de alguna vinculación laboral estable, han venido adoptando posiciones cómodas dentro de la sociedad,

 limitándose pasiva y vegetativamente a disfrutar los beneficios económicos que el conocimiento en la forma de educación superior les representa, siendo indiferentes ante el comportamiento del macro-entorno que hoy los ha colocado en condición de riesgo laboral y económico,

ante las nuevas políticas empresariales que se aplican.
Para que un profesional pierda su cómoda posición no solo se requiere que llegue e niveles de incompetencia, aunque ello fácilmente puede ocurrir y ocurre, aun por razones ajenas a su voluntad y propias de su débil estructuración global, de su pobreza en materia de dirigencia, de su imposibilidad para identificar nuevos horizontes.

 La perdida de su posición actual también puede ocurrir simplemente como origen de una fusión empresarial, y no estamos hoy muy alejados de ello.
Que obtenga una nueva y similar posición, lejos podría estar de ello.

 Que disponga de opciones sustitutas, no se encuentra dentro de nuestra cultura actual el haber previsto la ocurrencia de este tipo de eventos y de haberse preparado al respecto.

 Luego es posible que dispongamos en el futuro de un gran profesional, poseedor de un gran desarrollo profesional,  soportando difíciles condiciones económicas y anímicas. Entonces su conocimiento ha quedado ocioso y él en dificultades; luego este tipo de conocimiento especifico como exclusivo en la estructuración profesional de la persona, puede en algún momento llegar a ser poco adecuado, desventajoso y riesgoso.

Entonces en necesario pensar en como fortalecer la oferta de buenos dirigentes, aquellos que deben tener la capacidad de “desenterrar” en cualquier momento las opciones de trabajo que puedan existir en su entorno, gracias a su capacidad de conocerlo, explorarlo y valorarlo, no limitándose solamente a verlo y sentir sus efectos.

Es necesario lograr de manera genérica que el profesional, se encuentre donde se encuentre, posea el perfil de dirigente que le permita su crecimiento y desarrollo personales, que tenga la capacidad de crear ficticios y nuevos escenarios dentro de los cuales se pudiese encontrar y estar en capacidad de manejar con éxito los aspectos positivos o negativos que estos le presenten u ofrezcan.

Es necesario que el profesional que no posea la ventaja de obtener una vinculación laboral estable en un sistema empresarial, disponga de la capacidad de identificar y analizar con claridad y seguridad opciones sustitutas que le sean algo satisfactorias, aun transitoriamente.

Es necesario que el profesional sea el líder que espera la sociedad para sacar adelante a las personas menos calificadas, ya que su capacidad creativa e innovadora puede ser mayor si dispone del conocimiento de la realidad del entorno global actual que las afecta.

Es necesario que nuestro profesional sea el gran generador de nuevas iniciativas empresariales, previo el conocimiento del entorno económico, social y político.
Es necesario que nuestro profesional no sea indiferente ante las posibles opciones en materia del manejo económico de nuestro país.

Todo esto y mucho más esperamos de nuestros profesionales una vez adquirida su nueva capacidad de dirigencia, y estamos seguros esto es posible gracias a las dotes intelectuales que el Creador nos ha otorgado.

Mas también estamos seguros su actual formación y estructuración académica debe ser fortalecida al respecto, de tal manera que se le facilite la adecuada utilización de su capacidad intelectual en la identificación y consecución de otras metas en las cuales, bajo la estructuración actual, nunca hubiera imaginado.

Esto es lo que consideramos como desarrollo personal: la capacidad para identificar y utilizar su potencial intelectual y maximizar sus efectos en beneficio de nuestra superación personal y el mejor estar de nuestra sociedad, muy contrario a lo que consideramos como desarrollo profesional, el cual cada vez nos siembra más y más en nuestras disciplinas especificas,

 aquellas que solo benefician a la larga a nuestros empleadores y nos alejan incrementalmente del macro-entorno, limitando en situaciones adversas y propias del medio actual, nuestra capacidad para manejar con éxito opciones de emergencia para subsistir dignamente.
 
LA BUENA DIRIGENCIA Y SU FUNCION EN LAS ORGANIZACIONES Y PARA LAS NACIONES

La organización como sistema
Un sistema es un conjunto de partes u objetos (elementos) que interactúan y forman un todo o que se encuentran bajo la influencia de fuerzas en alguna relación definida.
Toda organización es un sistema ya que esta hace posible la interrelación de un conjunto de elementos que permiten que estos sistemas se den.

En una organización es preferible contar con sistemas abiertos para que se presenten relaciones de intercambio a través de entradas (insumos) y salidas (productos).

 Estos intercambian materia y energía regularmente con el medio ambiente, suelen ser eminentemente adaptativos, ya que para sobrevivir deben reajustarse constantemente a las condiciones del medio.
A través de la interacción ambiental, los sistemas abiertos “restauran su propia energía y reparan perdidas en su propia organización”.

La organización es un sistema formal porque es un ente creado para un objeto, es diseñado artificialmente para que cumpla la meta.
Lo primero y fundamental de una organización debe ser el grupo de personas que la conforman.

José Fredys Rivas Quinto, Jefry2002@hispavista.com
 
Pensamiento Sistémico
El paradigma cartesiano, que asume que el todo es la suma de las partes, y que por ende tiende a segmentar el todo y considerar las partes aisladamente, contribuyó significativamente al desarrollo de la ciencia moderna y fue la base conceptual de la Revolución Industrial.

 Hoy no nos alcanza: el mundo se ha vuelto más interdependiente, las organizaciones son más complejas y los problemas también. Sin embargo, gran parte de las organizaciones siguen regidas por el paradigma cartesiano: con directivos que sólo ven las partes y funcionarían más ocupados en defender sus territorios que en cumplir sus funciones.

Hasta el más dedicado de los gerentes trata de optimizar su área, pensando que el óptimo de las partes automáticamente es el óptimo del todo, sin advertir que no siempre es así.

¿Será por eso que el comportamiento organizacional suele ser tan frustrante, que es tan difícil implementar cambios, que tantos procesos de mejora comienzan bien y luego se paran, que muchos éxitos al tiempo se convierten en fracasos? Para buscar respuestas a estos interrogantes, nos ayudará el paradigma sistémico.

 Parece obvio que, más importante que el todo y que las partes, son los vínculos de las partes entre sí, con el todo y con el contexto. Pero no es tan obvio, ni es la última moda.

 Casi puede decirse que es una revolución mental que, arrancando de los filósofos presocráticos, impacta hoy en las organizaciones. ¿Por qué? Porque la actual "sociedad del conocimiento" requiere no tanto "mano de obra" sino mayormente "cerebro de obra", funcionando ya no por "mando" sino por interacción.

 Cuando falla la interacción, todos los restantes esfuerzos se frustran. El tema va más allá del "trabajo en equipo", tiene que ver con la complejidad de múltiples variables con las realimentaciones que aumentan los desvíos, con la causación mutua, con la dinámica de los efectos demorados y demás características de los sistemas que se manifiestan en las organizaciones.

 Si logramos mejorar su comportamiento, no sólo las haremos más eficaces, sino que será más agradable trabajar en ellas.
http://www.capsis.com.ar/pensis.htm

Las organizaciones en aprendizaje.
Este es un extracto de las principales ideas sobre competitividad de las organizaciones, expuestas por el autor Peter Senge en conferencias ante diferentes audiencias durante los últimos años.

¿Qué es una organización en aprendizaje? La respuesta que nos ofrece Senge es que éste sería el adjetivo que podríamos utilizar para describir a una organización o empresa que, de manera continua y sistemática, se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas.

En el mismo sentido, la siguiente pregunta que nos haríamos sería:

Y, ¿Qué aprende? Para responderla el autor prefiere hacerlo partiendo de la descripción de lo que es una empresa tradicional, ya que resultará más fácil para nosotros reconocer este tipo de organizaciones.

Para el autor, lo contrario a una "Organización en Aprendizaje" es una organización de tipo tradicional fincada en mecanismos rígidos de control y que funciona en base a ciertos métodos y conocimientos que ha ido adquiriendo a través de los años, ya sea por experiencias personales o bien imitando a otras empresas u organismos más grandes que han tenido éxito.

Este tipo de organizaciones esencialmente reproducen lo que ya saben, abriéndose en ocasiones, a algunas novedades, las que en cierta medida deforma para poder incorporarlas a su modo de funcionar.

Como no confía en las capacidades de sus empleados ni en su grado de compromiso con la empresa y su responsabilidad, diseña mecanismos de control, sofisticados o burdos, que se estructuran de manera jerárquica vertical, formando una pirámide en cuya cima se toman todas las decisiones.

El problema para este tipo de organizaciones es que contínuamente enfrentan a dos "enemigos". El primero es la realidad actual en que viven las empresas, la cual es cada día más compleja; y el segundo, es la empresa misma, la que para enfrentarse con dicha complejidad se vuelve ella misma cada vez más compleja.

 El resultado que se obtiene es el deterioro gradual o acelerado de sus niveles globales de calidad, de productividad y de la moral y vida misma de la organización.

Por el contrario, una organización en aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan entenderla y manejarla.

Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad.

Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas.

La Organización en Aprendizaje busca asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades.

Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de crear sinergias a través del trabajo en equipo.
http://www.geocities.com/Eureka/Office/4595/quintadis.html

La ventaja competitiva de las naciones
¿Por qué en la competencia internacional, algunos países triunfan y otros fracasan? Quizá sea ésta en la economía, la pregunta formulada con mayor frecuencia en nuestros tiempos. En todas las naciones, la competitividad se ha convertido en una de las preocupaciones centrales del gobierno y la industria.

Los Estados Unidos proporcionan un ejemplo muy claro: cada vez se debate más en público sobre el éxito económico, manifiestamente superior, de otras naciones en materia comercial.

 Pero este intenso debate sobre la competitividad también tiene lugar en los países "modelos del éxito" como Japón y la República de Corea. Países socialistas como la Unión Soviética y otros de Europa oriental y de Asia se formulan la misma pregunta a medida que revalúan a fondo sus sistemas económicos.

Aun cuando se formule con frecuencia, resulta una pregunta equivocada si tiene por finalidad poner a la vista los cimientos de la prosperidad económica de las empresas y las naciones. En vez de ello debe enfocarse otro tema, mucho más preciso: ¿por qué un país se convierte en centro donde convergen competidores que triunfan internacionalmente en tal o cual industria?

No escasean las explicaciones sobre por qué algunas naciones son competitivas y otras no. Hay quienes consideran la competitividad nacional como un fenómeno macroeconómico, movido por factores variables como los tipos de cambio, las tasas de interés y el déficit gubernamentales.

 En todo caso, ciertas naciones han disfrutado de un nivel de vida en rápido ascenso a pesar del déficit presupuestario (Japón, Italia y Corea); a pesar de que han visto subir la cotización de su moneda (República Federal de Alemania y Suiza) o a pesar de haber sostenido altas tasas de interés (Italia y Corea).

Otros sostienen que la competitividad está en función de la mano de obra barata y abundante. Sin embargo, naciones como Alemania, Suiza y Suecia han prosperado no obstante los salarios elevados y los largos periodos en que escasea la mano de obra.

 Las empresas japonesas han triunfado a nivel internacional en muchas industrias solo después de sustituir a muchos trabajadores recurriendo a la automatización. La capacidad para competir, a pesar de los salarios altos, representa al parecer una meta nacional mucho más deseable.

Según otro punto de vista, la competitividad depende de la abundancia de recursos naturales. No obstante, en épocas recientes las naciones que mayores éxitos han logrado en el comercio (entre ellas Alemania, Japón, Suiza, Italia y Corea) son países con recursos naturales limitados que necesitan importar la mayor parte de sus materias primas.

Más aun, en países como Corea, el Reino Unido y Alemania, las regiones pobres en recursos naturales son las que están prosperando.
En épocas más recientes, muchos sostienen que en la competitividad influye sobremanera la política gubernamental.

Este punto de vista considera que se cuenta con las llaves del éxito internacional cuando se da preferencia a ciertas industrias en cuanto a desarrollo, protección, promoción de exportaciones y subsidios. Y se aducen como pruebas estudios sobre unas cuantas naciones (en especial Japón y Corea) y sobre unas cuantas industrias grandes y afamadas como la automovilística, la siderúrgica, la de construcción de buques y la de los semiconductores.

Sin embargo, ese papel decisivo de la política gubernamental en lo relativo a la competitividad no se ve confirmado cuando se estudian los hechos con mayor amplitud.

Muchos observadores consideran que la política gubernamental en cuanto a la industria, por ejemplo en Italia, ha resultado ineficaz en buena parte de la posguerra, aun cuando las exportaciones italianas hayan experimentado un aumento sólo superado por las japonesas, conjuntamente con un nivel de vida en rápido ascenso.
Una última explicación popular en materia de competitividad nacional se halla en la diferencia de los procedimientos administrativos, incluidas las relaciones entre los trabajadores y la empresa.

 El sistema administrativo japonés fue especialmente encomiado en los 80 y otro tanto ocurrió con el sistema estadounidense en los 50 y los 60. El problema inherente a esta explicación, por lo demás, es que cada industria requiere un enfoque administrativo diferente.

o que se encomia como buen procedimiento administrativo en una industria puede ser desastroso en otra.
Las numerosas y contradictorias explicaciones sobre la competitividad subrayan un problema aún más fundamental. En primer lugar, ¿qué es, en todo rigor, una nación competitiva? ¿Es una donde cada empresa o industria disfrutan de la competitividad? De ser así, ni un solo país se acercaría a esta clasificación.

¿Es "competitivo" el país con un gran saldo comercial positivo? Suiza tiene una balanza comercial más o menos equilibrada e Italia padece de un déficit crónico: no obstante, ambas naciones registran un marcado incremento del ingreso nacional.

 ¿Es "competitivo" el país que logra crear empleos? Por supuesto, esta capacidad es importante, pero los tipos de trabajo -y no meramente el que los ciudadanos tengan empleo con sueldos bajos- parecen aún más significativos para el ingreso nacional. Con salarios bajos se tiene mano de obra barata, pero esto dista mucho de ofrecer un atractivo modelo industrial.

El principal objetivo económico de una nación consiste en crear para sus ciudadanos un nivel de vida elevado y en ascenso.

La capacidad para lograrlo no depende de la "competitividad", concepto amorfo, sino de la productividad con la que se aprovechan los recursos de una nación: el capital y el trabajo. La productividad es el valor del rendimiento de una unidad de mano de obra o de capital.

Depende, a la vez, de la calidad y de las características de los productos (las cuales determinan los precios que se pueden asignar) y de la eficiencia con que se manufacturan.
La productividad es, a la larga, el determinante primordial del nivel de vida de un país y del ingreso nacional por habitante.

La productividad de los recursos humanos determina los salarios y la productividad proveniente del capital determina los beneficios que obtiene para los propietarios del mismo.
Michael E. Porter

Revista Facetas No. 91•1/91
“Los grandes y únicos gestores de la productividad y la competitividad de las organizaciones y las naciones, son los profesionales líderes adecuadamente preparados y estructurados”. Nota del autor.
 
EL DILEMA DE LA REALIDAD PARA EL PROFESIONAL

(apartes de un concepto)
Responsabilidad del profesional
Vivimos en un período de agitación en el que la economía, la ciencia y la tecnología juegan papeles decisivos. Los adelantos científicos y las nuevas tecnologías ejercen una influencia sin precedente en el trabajo y la vida cotidiana, y los trabajadores se encuentran en el filo del cambio.

 A medida que ha progresado el proceso de mundialización sin obstáculos ni control, el trato dado a la naturaleza ha pasado a ser intolerable. Esto exige que se vuelva a definir la relación del hombre con su hábitat natural.

Profesionales altamente calificados, directores e ingenieros se encuentran en el mero centro del «dilema moral» Son estos empleados los que desarrollan nuevos productos, tecnología, elaboran estrategias de comercialización y abren nuevos mercados. Sus decisiones influyen en el ambiente, las condiciones de trabajo y los consumidores.

 Lo que parece tener sentido económico en el ámbito individual puede, en la peor hipótesis, derrochar recursos naturales, dañar al medio ambiente, destruir empleos, perjudicar a los consumidores o evadir embargos.  
Mauricio Matute alvama01@hotmail.com

NUESTRO SISTEMA EMPRESARIAL Y LA FALENCIA QUE ASPIRAMOS SUBSANAR
Muchas de nuestras organizaciones empresariales podrían estar regidas según el paradigma cartesiano el cual presentamos con anterioridad, con sus riesgosos resultados a nivel de sistema empresarial y sin garantizar plenamente sus niveles de productividad y competitividad.

Pueden existir a su interior las tradicionales áreas de gestión, propias de la estructuración administrativa moderna, cuyas gestiones especificas deben ser direccionadas según los objetivos definidos en el plan estratégico y las políticas de la organización respectiva.
Mas que se considera como gestión:
(Definición de gestión de la enciclopedia Encarta)

“Gestión, en el mundo de los negocios, es un término utilizado para describir el conjunto de técnicas y la experiencia de la organización, planificación, dirección y control eficientes de las operaciones de los mismos.
En la teoría de la gestión industrial, la organización tiene dos facetas esenciales.

 La primera se refiere a la creación de las denominadas líneas de responsabilidad, que de modo habitual se reflejan en los organigramas de las empresas que especifican quiénes son los directivos de la empresa, desde el presidente hasta el jefe de departamento, especificando las funciones de cada uno.

 Esto está relacionado de forma muy estrecha con la teoría de la empresa. La otra faceta esencial se refiere a la creación y desarrollo de una plantilla de ejecutivos dotados de una alta cualificación.

La planificación dentro de la gestión industrial tiene tres aspectos fundamentales. Uno consiste en la creación de políticas básicas generales en torno a la producción, ventas, compra de equipos, materiales y materias primas, y la contabilidad. También tiene que ver con la política de precios, el análisis de riesgos y otras cuestiones estratégicas.

El segundo aspecto fundamental tiene que ver con la aplicación de estas políticas.

El tercero está relacionado con la creación de pautas de trabajo uniformes en todos los departamentos. La dirección se ocupa en esencia de vigilar y guiar la empresa; en este sentido se suele diferenciar entre alta dirección, cuya naturaleza es administrativa, y dirección operativa, que se ocupa sobre todo de la ejecución de las distintas estrategias.

El control se refiere a la utilización de registros e informes para comparar lo logrado con lo programado.

La moderna gestión industrial y la teoría de la organización tienden a estudiar el microclima social de las empresas más que los factores económicos tradicionales: el comportamiento de los individuos dentro de una estructura organizativa es tan importante como la propia estructura.

Sin embargo, la competencia entre empresas implica que todas procuran aplicar las mejores técnicas de gestión pero aún no se ha encontrado el modelo ideal de gestión industrial que proteja a las empresas de sus propios errores.
“Enciclopedia Encarta”.

Dentro de muchos de nuestros sistemas empresariales podremos encontrar varias problemáticas que limitan el desempeño sistemático de las organizaciones.

¿Cómo podremos garantizar que en nuestras denominadas áreas operacionales y administrativas se adelante una adecuada gestión empresarial que “engrane” de manera lógica, y no simplemente procedimental, con el modelo requerido para que le empresas logren los objetivos globales del sistema empresarial?

¿Cómo podremos extirpar de nuestras organizaciones lo planteado como paradigma cartesiano?

¿Cómo podremos erradicar la actitud de “gurus” que normalmente adoptan muchos de nuestros directores de cada área de gestión haciéndolas impenetrables, aun, y muchas veces hasta para la propia dirección general?

¿Cómo podremos lograr sean permitidos y aceptados, “intrínseca” y no figuradamente, los programas dirigidos a lograr un permanente desarrollo organizacional y como consecuencia empresarial?

¿Como podremos lograr una sustancial modificación en la cultura empresarial de los miembros de los equipos directivos de la organización, de tal manera que sean receptivos y también generen un permanente cambio en sus metodologías de trabajo y desempeño?

¿Cómo podremos lograr que los integrantes del sistema empresa adopten con decisión y compromiso la cultura de aprendizaje organizacional permanente?
Para lograrlo deberemos construir la infraestructura que requiere la estructura administrativa adoptada para operar como un “sistema empresarial” dinámico que permita lo esperado por nuestra sociedad y nuestro país.

En la construcción de esta nueva infraestructura empresarial es en lo que estamos comprometidos.
 
EL NUEVO Y GRAN RETO DE LOS FUTUROS LÍDERES
No hemos encontrado claridad a nivel de definiciones sustentadas, sobre la pregunta que muchos nos hacemos en ocasiones y referente a si “el líder nace o se hace”, mas poseemos unos conceptos fundamentales al respecto los cuales deseamos compartir.

 
Su Santidad Juan Pablo II (qepd), en su encíclica Centesimus Annus, 1991, manifiesta:
“Si en otros tiempos el factor decisivo de la producción era la tierra y luego lo fue el capital, hoy el factor decisivo es cada vez más el hombre mismo, es decir su conocimiento”.

Es el gran reto que le planteó Su Santidad Juan Pablo II a la humanidad.
Mas nos preguntamos: si el conocimiento siempre ha existido desde tiempos atrás y a lo largo del tiempo, entonces:

¿A que tipo de conocimiento se refiere Su Santidad? Nos atreveríamos a responder: para asegurar que el factor decisivo de la producción en el futuro sea el hombre, y este pueda responder con éxito al desafió que presenta Dios, a través de su gran pastor sobre la tierra,

Su Santidad Juan Pablo II, este requiere desarrollar aun más su capacidad de dirigencia, ya que los retos que plantea esta pronostico son inmensos. Solamente los buenos dirigentes podrán responder a este gran reto.

El conocimiento, plasmado en la forma de desarrollo profesional ya existe y siempre ha existido, y se fortalece y enriquece gracias a los recursos económicos destinados para tales fines, manifestándose en la forma de permanentes desarrollos en al campo tecnológico, de la salud, en el conocimiento de nuestro universo y del espacio, etc.,

Mas este tipo de conocimiento no estimula ni fortalece la capacidad de dirigencia del ser humano, aquella a la cual hace referencia Su Santidad en su encíclica, aunque si la puede y debe generar dentro de sus propios espacios, y solo para ellos.

Luego para que la persona se convierta hoy en “factor decisivo de la producción”, y supere lo hasta hoy logrado por los factores anteriores, debe prepararse para desarrollar y utilizar su capacidad de dirigencia, y enfrentar así el reto que presenta la Iglesia Católica y que demanda la sociedad actual.

Recordemos: …Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad.

 Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas.

Se requiere para ello que la persona posea y maneje con propiedad un conocimiento más globalizado, tal que le permita desempeñarse como dirigente exitoso, y convertirse en orientador de si mismo, de su real papel dentro de una organización, de sus proyectos personales y familiares, y de su función como miembro de una sociedad.

SOBRE UN MODELO DE DESARROLLO PERSONAL
El proceso de vinculación de nuestros profesionales a la gestión de dirigencia debe ser gradual, si es que deseamos obtener en el futuro unos buenos dirigentes. Inicialmente debemos introducirlos al conocimiento global, serio mas no muy profundo, de toda la gran gama de conceptos que demanda el ser un dirigente exitoso y recursivo.

 Unos posiblemente profundizarán más en determinados aspectos, pero todos deberán ser conocedores del gran universo de conceptos existentes dentro del campo del conocimiento o pensamiento administrativo, aquellos conceptos que deberán conocer, manejar y controlar.

La implementación de este proceso de fortalecimiento personal la iniciaremos con la participación de los profesionales en el Programa Desarrollo Personal, PDP, cuya estructura académica presentamos más adelante.

 Este programa fue diseñado en año 2001 para ser dirigido a los profesionales Coomeva, como un valioso y necesario complemento académico formal a nivel de postgrado, y con carácter de especialización. Mas podremos adaptarlo y ofrecerlo a nivel de educación no formal y con carácter de diplomado, dirigido a los no profesionales, sin que se pierda lo fundamental de su efecto.

Mas aun, podremos continuar adaptándolo hasta habilitarlo para su ofrecimiento a los futuros emprendedores empresariales, llevándoles los elementales conceptos fundamentales de la administración moderna,

y utilizando metodologías especificas (seminario-taller), insistiendo en el no deterioro de los objetivos fundamentales del mismo: formación integral en el conocimiento del sistema empresarial, así como en el manejo de los instrumentos administrativos existentes.

No pretendemos que el PDP, en su máximo nivel académico (especialización) nos entregue superespecialistas en el tema, pero sí personas que estén en capacidad de identificar donde existen riesgos y falencias, así como ventajas y oportunidades que ameriten cuidado en su manejo, y puedan ayudar a definir como poder enfrentar las diversas situaciones que se nos presentan día a día.

Como perfil global a manejar dentro del proceso de estructuración en dirigencia, y sobre el nuevo comportamiento que aspiramos obtener, es necesario:
Ø Enfatizar sobre la necesidad de recuperar nuestros valores morales y éticos para que sean considerados siempre en nuestras actuaciones.
Estructura académica propuesta del PDP

Áreas a manejar	Diplomado	Especialización
Ética y valores empresariales	10	20
El hombre en la organización y su compensación	10	20
Administración del Talento Humano	20	30
Administración Estratégica	20	30
Administración Financiera (Costos y Presupuestos)	20	30
Administración de las Operaciones y de su Calidad Total	40	50
Comercialización (Mercadeo y Ventas)	20	30
Legislación laboral y comercial	10	20
Medio ambiente, su entorno y su legislación	10	20
Instrumentos y modelos de apoyo a la gestión administrativa	20	30
TOTAL HORAS	180	280

Ø Familiarizar los aspirantes con el concepto de sistema en forma genérica para posteriormente entrar a conocer sobre los sistemas sociedad, país, familia y persona.
Ø Enfatizar sobre la importancia y el verdadero valor que tiene la persona como tal dentro de cualquier sistema, para que no sea considerada como un simple elemento productivo dentro de las organizaciones empresariales,

 sino como un valioso elemento con capacidad de aporte a la gestión de su organización, así como la necesidad que tiene esta de ser respetada, educada, preparada, de facilitarle su superación, de ser reconocida en sus actos, estimulado en sus logros y sobre su necesidad de protección.

Ø Darle claridad para conocer y dar la verdadera importancia a los conceptos productividad y competitividad, validos para la operación de cualesquier sistema, así como sobre el concepto de ventaja competitiva, de gran valor dentro de la gestión global de las organizaciones y personal.

Ø Familiarizarlo sobre los conceptos de entorno, los diferentes tipos o niveles de entorno que existen y como pueden estos afectar positiva o negativamente a cualquier sistema, así como la forma de interactuar, como se afectan entre ellos, unos con mayor primacía sobre los otros, y el respeto que debemos de tener para con cada uno de ellos.

Ø Enfatizar sobre el gran valor de los recursos naturales y adquiridos que posee nuestro entorno, y sobre cual es nuestra función para logar su utilización y aprovechamiento sin la destrucción o deterioro de ninguno de ellos, pero si obteniendo de ellos su máximo beneficio.

Ø Familiarizarlo con la existencia de gran cantidad de modelos administrativos, fruto de la evolución de este pensamiento, y sobre cómo estos pueden contribuir a la maximización en la utilización de los recursos humanos,

 técnicos y financieros al servicio de las organizaciones, siempre garantizando la integridad y respeto de los mismos. Algunos de ellos: DOFA, mejoramiento continuo, calidad total, kaizen, benchmarking, reingeniería, método Demming, evaluación del desempeño, tablero de control, etc.

Ø Familiarizarlo sobre el funcionamiento interno de la gestión empresarial, cual es el papel especifico de las diferentes áreas de gestión, y sobre la importancia de que su desempeño conjunto y armonioso para así lograr el éxito de la gestión global de la organización.

Ø Enfatizar sobre la importancia de estimular los procesos creativos e innovadores en las personas, de gran valor para cualquier sistema y para los profesionales mismos.

Pretendemos que el profesional conozca una gran gama de herramientas e instrumentos administrativos que muchas valiosas personas (autores y gurus) han generado a lo largo del tiempo, gracias a sus inquietudes obtenidas como consecuencia de la realidad del desempeño administrativo, y puestos a nuestra disposición con el objeto de ser utilizados y facilitar el logro exitoso de nuestros objetivos, sean estos personales o empresariales.

De esta manera el profesional, conocedor de esta gran gama de herramientas, al escuchar dentro de su organización que alguna de estas va a ser implementada, ya no auto generará expectativas temerosas, de rechazo o de gran duda sobre cómo ello podrá afectar su área de trabajo o de gestión, o a él mismo,

y estará absolutamente dispuesto a participar en su ejecución, no por imposición o decisión de la alta gerencia, sino por convicción, pues hasta muy probablemente él habrá sido quien lo hubiese sugerido o solicitado, conocedor de su necesidad y de sus beneficios.

Bajo esta nueva concepción global, y de acuerdo a sus deseos, expectativas y a su nuevo perfil empresarial, los profesionales deberán estar en capacidad de revisar su direccionamiento como personas y/o dentro de su organización, así como de fortalecer y/o revisar el enfoque que con anterioridad han definido.

No pretendemos que el profesional descuide o abandone su disciplina especifica (son muchos los recursos y los esfuerzos allí invertidos) sino que se fortalezca en el manejo de la misma.

 Ya estará en capacidad de decidir si continua,  como y hasta donde, su desarrollo profesional, o de si se detiene un poco y se enfoca más a fortalecer su desarrollo en otras áreas administrativas; de todas maneras ya será capaz de decidir el cómo fortalecer su desarrollo personal, independientemente del enfoque que prefiera: ello formará parte de su nueva estructuración en materia de desarrollo personal.

Como lo comentábamos anteriormente la estructuración como dirigentes debe ser gradual, y nuestra intención inicial es presentar una gran panorámica del gran universo del conocimiento administrativo, aquel al cual muy probablemente se refiera Su Santidad Juan Pablo II, el cual esta a disposición de cada uno de nosotros, y no solo reservado para quienes ocupan posiciones gerenciales, como muy probablemente hoy pensamos o pensábamos.

Todos necesitamos y requerimos del conocimiento “gerencial” si se puede denominar de esta manera, aunque simplemente son el conocimiento y el pensamiento administrativo integral aplicados a determinada realidad empresarial.

Todo proceso en el cual participe la persona requiere ser “gerenciado” y unos participamos como dirigidos y otros como dirigentes.

Pero estamos hablando de los profesionales, y ya vimos que deben ser los primeros candidatos a ser dirigentes, luego nosotros debemos ser conocedores, por lo menos de la existencia de estas herramientas gerenciales, definir en que eventos se utilizan y como se utilizan, aunque no las sepamos manejar: otros lo harán, nosotros somos los dirigentes.

 Ello lo necesitamos en nuestros hogares, en nuestras empresas y en nuestros proyectos.
Nos preguntamos en ocasiones porque nuestros hijos a medida que crecen van perdiendo el muchos casos su respeto por nosotros, no como padres sino como personas; muy probablemente podremos pensar, dentro de este especulativo planteamiento: porque no disponemos de la capacidad para ser sus amigos,

 debido a la estructuración profesional especifica que poseemos o de la que carecemos, la cual no dispone de la apertura ni la confiabilidad necesaria para sostener diálogos reales, lógicos, constructivos y críticos con ellos, sobre lo que les inquieta como personas, como jóvenes en proceso de formación.

Cumplimos con nuestras obligaciones económicas como jefes de hogar, mas involuntariamente les cerramos el espacio para quien podría ser su principal, más cercano, más querido y gran amigo.

Es necesario comunicarnos con nuestros hijos bajo una actitud propia de personas estructuradas más integralmente y también poseedoras de estudios superiores, y no solo como profesionales amparados exclusivamente en la investidura que nos brinda un especifico y limitado conocimiento,

el cual consideramos como suficiente pero solo valido para otros ámbitos como nuestro trabajo, o al poder otorgado bajo la condición de padres, la cual nos ha sido afortunadamente concedida gracias a nuestro Creador.

 Estas son nuestras intenciones sobre el proceso de desarrollo personal: lograr que muchos de nuestros profesionales inicialmente, y todos en un futuro no muy lejano, dispongamos de pensamientos más abiertos, más globalizados, de tal manera que miremos nuestras profesiones como realmente se deben mirar: una herramienta que tenemos el privilegio de poseer,

pero que ella sola no lo logra todo, y que todo no puede girar alrededor de ella, que debemos conocer como maximizar su utilización, para bien propio, de nuestras familias y de la sociedad.

Dispondremos de esta manera, ya no de profesionales sino de ejecutivos comprometidos consigo mismo, con sus empresas y con la sociedad; dispondremos, no de grupos de personas sino de equipos humanos decididos; dispondremos, no de organizaciones improductivas y frágiles sino de empresas desarrolladas o en decidido proceso de desarrollo y crecimiento, ofreciendo más oportunidades laborales.

Condiciones operacionales más productivas se lograrán, productos más competitivos se obtendrán, un mejor posicionamiento en el mercado se alcanzará, mayores ventas se realizarán.

Es necesario disponer de profesionales que estén en capacidad de despojarse de ese comportamiento prepotente el cual genera barreras en su vida, en su área de trabajo y sus organizaciones, fruto de la falta de seguridad en si mismos.

 Se requiere de profesionales que se proyecten por su desempeño y compromiso, siendo líderes de sus proyectos, y dentro de sus las empresas  del trabajo conjunto, el cual basado en proyecciones estratégicas para el corto, mediano y largo plazo, les permita diseñar planes de acción orientados al desarrollo y crecimiento de sus organizaciones.

La definición de los objetivos corporativos y la identificación de los recursos disponibles para alcanzarlos, permitirá determinar las acciones a desarrollar.

Es necesario disponer de profesionales proactivos, capaces de visualizar la posición y las opciones propias y de sus empresas en los mercados, capaces de visualizar con propiedad opciones en mercados externos, evitando así destrozos entre ellas como consecuencia de la disputa de un restringido mercado interno, lo cual  las debilita y afecta su crecimiento económico. La innovación debe ser estimulada.

Para lograrlo debemos fortalecer su conocimiento, aquel que muy probablemente manifiesta Su Santidad Juan Pablo II requerimos para enfrentar valerosa y satisfactoriamente el reto que él nos presenta en su encíclica.
 
CONCLUSION
El siguiente concepto, al cual ya nos hemos referido,  nos servirá de apoyo para iniciar nuestra conclusión: Porque la actual "sociedad del conocimiento" requiere no tanto "mano de obra" sino mayormente "cerebro de obra", funcionando ya no por "mando" sino por “interacción” [3].

Hacia ello apunta nuestro pensamiento. Consideramos en el caso de los profesionales, como “mano de obra calificada” a nuestros egresados de programas académicos regulares, a nivel de educación superior, y como “mano de obra altamente calificada” a aquellos que han tenido la oportunidad de acceder a estudios de postgrado en sus respectivas especialidades:

 ellos son nuestra población objetivo y pretendemos convertirlos en buenos dirigentes, aun siendo actualmente exitosos profesionales.

 Por ahora los consideraremos como “mano de obra” ya que seguramente continúan actuando por “mando”, mas aspiramos estructurarlos como “cerebro de obra” para que interactúen con sus grupos de trabajo, convirtiéndolos en efectivos “equipos de trabajo”.

No pretendemos objetar la estructuración actual de los programas académicos a nivel de educación superior: ellos son la base de la estructuración de nuestros profesionales. Sí pretendemos complementar académicamente, y de manera gradual, a sus egresados para que tengan la opción de llegar a ser buenos dirigentes dentro de sus áreas o especialidades de desempeño.

 Es un proceso de Educación Continua, (proceso ya formalizado por el Estado colombiano debido a su importancia en el enriquecimiento del conocimiento en la persona) enfocado hacia su estructuración como dirigentes, hacia el Desarrollo Personal de nuestros profesionales.

Fundamental para llegar a ser un buen dirigente, es el conocer con alguna profundidad el día a día de lo que pretende administrar y sobre los recursos disponibles para lograrlo, para de esta manera tratar de ejecutar una gestión administrativa y técnicamente más productiva.

 Ello solo se puede lograr conociendo, viviendo y sintiendo la rutina correspondiente a cualquier organización en los aspectos humano y técnico…

“untándose” como se puede decir en el “argot” popular: es el primer y fundamental paso que debe dar nuestro profesional, el futuro dirigente, y para lograrlo es habilitado por nuestras universidades: no se puede administrar y mucho menos controlar lo que no se conoce, luego es necesario superar esta etapa.

  Solo de esta manera obtendremos la confiabilidad, aceptación y apoyo de nuestros superiores y colaboradores en nuestra aspiración a posiciones de dirigencia.
Hemos presentado a lo largo de estos apuntes, y bajo el cuestionamiento inicial “Desarrollo Personal vs.

Desarrollo Profesional: ¿qué es mas importante para nuestros países latinoamericanos?”, conceptos de algunos autores y propios sobre la importancia que la formación de las personas y de nuestros dirigentes tiene en el desarrollo y logro de la productividad y competitividad de las organizaciones y de las naciones, y sobre lo fundamental  de ello para nuestra sociedad.

Nuestros países latinoamericanos requieren de más dirigentes, en todos los niveles donde se encuentren los recursos utilizados en los procesos productivos, tanto de bienes como de servicios. La utilización de estos recursos es lo que deseamos optimizar, logrando ejecutar gestiones más productivas y llevando a nuestras organizaciones a mejores niveles de competitividad.

El conocimiento requiere también ser administrado primordialmente por nosotros mismos, no en función de nuestras preferencias y/o caprichos, pero sí siendo absolutamente conocedores e estando identificados con los objetivos que perseguimos, los de la organización y/o los nuestros, para que de esta manera se potencialice, se direccione adecuadamente y ofrezca a la sociedad los grandiosos beneficios que nos brinda tener el privilegio de poseerlo.

Esperamos llegar a ustedes con nuestro pensamiento y que este sea analizado, discutido y se constituya en un aporte a los objetivos de nuestra Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables y de la Universidad Libre, y a la mayor estructuración de nuestros alumnos y compañeros.

Es el mensaje que queremos hacer llegar  a través de este medio a los  futuros dirigentes, aquellos que  pretendemos entregar a nuestras empresas, nuestro país y su sociedad, siendo fieles al lema de nuestra Universidad: Formando líderes… creando futuro.
 
Bibliografía
- La planeación estratégica en las organizaciones
Proceso y tipos de planes.
http://www.monografias.com/trabajos14/estrategiaorgan/estrategiaorgan.shtml
- Evolución del pensamiento administrativo
Hacia la toma de decisiones acertadas.
http://www.monografias.com/trabajos14/administrativo/administrativo.shtml
 - Estrategia Competitiva, Michael Porter 1980.

- Ventaja Competitiva de las Naciones, Michael Porter, 1990.
- La práctica de la Administración de Negocios y el Estado. UAM, México, 1983, p.7. www.monografias.com  Ma. Guadalupe Huerta Moreno       
Profesora del Departamento de Administración UAM-A

- Evolución del pensamiento administrativo – www.monografias.com
Anna Maria Cardona Saldarriaga anixcardona@hotmail.com
Universidad de Antioquia Medellín
- Aprendiendo sobre el Aprendizaje organizacional  www.monografias.com Ricardo Sotaquirá G. UNAB, Colombia; ULA, Venezuela Lilia Nayibe Gélvez P. Universidad del Valle, Colombia

- La Danza del Cambio, Editorial Norma
- La Quinta Disciplina, Editorial Norma

Nota importante: El presente concepto ya fue publicado por portal argentino degerencia.com, y será publicado por revista LibrEmpresa de la Universidad Libre – Seccional Cali, bajo el nombre:
Desarrollo Personal Vs. Desarrollo Profesional: ¿Qué es más prioritario para los países Latinoamericanos?

 1 Estructuración integral complementaria del profesional basada, tanto en el conocimiento, comprensión y manejo de los principios, modelos y temas administrativos, como de aquellos que dignifican y realizan a la persona como tal: la ética y los valores. La sola acumulación de los conocimientos administrativos no garantiza la obtención y optimización de sus beneficios.

Se requiere del aporte de grandes dosis de iniciativa, lógica, astucia y mucho compromiso con el logro de lo que se pretende obtener, lógicamente bajo el absoluto conocimiento de los que tenemos y ofrecemos, donde estamos, hacia donde dirigimos y como lo lograremos, características estas propias de los grandes líderes.

[2] Acumulación de conocimientos, modelos y experiencias propias y exclusivamente relacionadas con un área especifica de la ciencia: ingeniería, medicina, derecho, administración, economía, etc.

La sola y sistemática acumulación de este tipo de conocimiento no nos garantiza ni el diseño ni la ejecución de una gestión administrativa, ni mucho menos de su éxito. Se requiere de algo más, de un buen perfil en materia de dirigencia.
[3] http://www.capsis.com.ar/pensis.htm
 

Luis Carlos Besosa T - - Ingeniero Mecánico e Ingeniero Industrial UIS  - Magíster Administración Industrial 1975, UV  - Trayectoria de 20 años en la grande industria área planeación y de 15 años con la MIPYME  - Vinculado desde 1972 (UAO, UV, USACA ,UPB - Palmira y UniLibre Cali) como docente y director de programas académicos de pregrado y postgrado.  - Asesor y consultor empresarial áreas planeación de las operaciones y estratégica.  - Fundador, Director Ejecutivo-Operativo "Fundación Calima para el desarrollo de la MIPyME"  - Diseño de los programas Desarrollo Empresarial MIPyME COLOMBIA, Modelo Desarrollo Socioeconómico "Alimentos para el mundo, PAZ para Colombia y trabajo para Latinoamérica, Modelo Académico "Productividad y Competitividad en las Operaciones, Modelo Creación de Empresas.  - Miembro Comité Desarrollo Empresarial Coomeva Regional Palmira  - Coordinador Programa Gerencia Estratégica  - UNilibre Cali, "Productividad en las Operaciones"  - Participante proyecto Prospectiva Estratégica  - MIPyME COLOMBIA, UniLibre Cali Área Ambiental:  - Miembro Comité Ambiental Comuna 2 - Cali  - Participante Diplomado Educación Ambiental, U Santiago de Cali  - Participante curso Legislación Ambiental - SENA  - Participante Seminario Internacional Diálogos de Educación Ambiental con perspectiva glocal  l_c_besosa_tarrobayahoo.com