SOBRE LA CONTAMINACIÓN DEL CRITERIO DE LOS RRHH

Autor:MSc. Ángel Díaz

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

11-2006

Empecemos por el final, para así, poder digerir el comienzo.

En las carteleras de cine, aún se lleva a cabo las proyecciones del X Festival de Cine Español 2006. Una de las películas más esperadas del respectivo ciclo ha sido El Método, de Marcelo Piñeyro, basada en la obra “El Método de Grönholm de Jordi Galcerán Ferrer”, cinta que trata -sin misericordia- las nocivas posturas psicológicas y humanas que asumen varios reclutas disímiles en su temperamento.

 Los mismos deciden asistir a un departamento de reclutamiento y selección de una multinacional en Madrid, con el fin de buscar empleo. Al mejor estilo de un repugnante Reality Show español, sólo uno “ganará” el cargo.

Y será el más apto no sólo por aquello de la selección natural de Charles Darwin, sino también por la audacia, lo que, no en balde, involucra la deshumanización a diestra y siniestra de los elegidos.
 
Y es que cada día está más en boga, la exclusión de los candidatos en estos procesos de selección -ojo- en el ámbito organizacional y mundial, razón cierta que, para los profesores universitarios y psicólogos Carlos Valero y Lucy Trías resulta de interés estudiarlo académica y profesionalmente.

Ambos son educadores de la Escuela de Psicología en la Universidad Central de Venezuela y dictan las cátedras de psicometría e instrumentos psicométricos. Retrocediendo el cassette de la conversa con ambos docentes, se percibe vocación intelectualidad desde el alma.

 No es de extrañar oírlos comentar (a los educandos) sobre las pruebas psicométricas que aplican a sus diferentes poblaciones y, ¡cómo no!, también recuerdan las que emplean los RRHH en las organizaciones para la selección de personal.

La profesora Trías finalizó el comienzo de éste trabajo periodístico diciendo: “¡Hoy tuvimos un intenso día!”, y luego salió junto a su colega y amigo, el profesor Carlos Valero.
 
Dicha Escuela, por cierto, en las próximas semanas, arribará al 50 aniversario. Del 18 al 22 de noviembre de 2006 tiene programada una suculenta agenda de panelistas que impartirán charlas en el mismo recinto.

 “Participarán destacados invitados nacionales e internacionales, investigadores y profesionales de la psicología y disciplinas afines, así como estudiantes de las universidades venezolanas en las cuales se cultiva esta disciplina.

Este 50 aniversario se cumple en una Venezuela en donde ocurre una experiencia política y social, ante la cual no se puede ser indiferente, al margen de la posición que se tenga frente al proceso de cambios que vive el país.

 El encuentro que convocamos debe expresar esta circunstancia y propiciar la pluralidad de visiones frente a ella, auspiciando la presentación de las nuevas experiencias sociales y políticas que ocurren en el país invitando al debate para favorecer su análisis, su crítica y difusión”, se dice en la nota informativa.
 
Resumiendo, “decir la verdad duele y los cambios de paradigmas en el ámbito mundial son muy dolorosos”, dijo Trías mientras Valero anunciaba con su gesto, la certeza de lo que expusiera en la mesa de trabajo, cuestión que también colinda con el desenlace de la película El Método.

Ambos docentes quisieron dejar en claro que nos encontramos globalizados dentro de una “sociedad permisiva y anarquizada, lo que puede llevarse a las organizaciones, al no poner límites, al yo creo.

 Dicha situación es realmente complicada”, sintió la catedrático Trías pensando que aún desde la Universidad Central de Venezuela, “desde donde te hablamos, somos aún muy solidarios.

 De lo contrario, no podríamos sobrevivir. Te hablamos de éste mundo de cristal, como dicen de nuestra Universidad, donde todavía podemos subsistir a lo negativo”, quizás es ello un aliciente que no se observa en El Método.
 
En atención, prolongamos la tertulia con éstos dos profesionales de la psicología, a partir del interés avivado por la película El Método, donde se inició y finalizó un burocrático proceso de selección.
 
- Discutiendo sobre las posiciones que asumen los RRHH en las organizaciones y estableciendo comparaciones entre la administración privada y la pública.

 ¿Cómo perciben ustedes los procesos de intimidación en las pruebas de selección de personal en las organizaciones venezolanas? ¿Hasta dónde llega el hecho de que RRHH pretenda valorar “la integral”, para conocer al individuo, previo a su inclusión o exclusión de la organización?
 
Trías: Eso tiene dos aristas. Una es la positiva, que colinda con la idea de poder saber qué empleado es el que la organización quiere, pensando en qué perfil se busca, para un determinado cargo. Eso es válido, y es normal hacer coincidir el perfil de la persona que necesita la organización, con el cargo.

 En el área de la psicología industrial, no está mal su aplicación, porque ello estaría en beneficio del mismo empleado para que no se estrelle en el trabajo, y lo haga de acuerdo a su desarrollo cognitivo, a su formación. Pero siempre está presente lo blanco y algo negro. El otro lado oculto, plantea la descalificación.

 De repente, es lo que estaría pasando con el genoma humano. Con la selección de la persona, es limitarlo al que la misma salga mal en las evaluaciones, o no cumpla totalmente con el perfil. Y eso no quiere decir que no esté motivado, o que no llegue a ser un buen trabajador.

 No podemos poner a los psicólogos como dioses con estas pruebas. Las de selección que se utilizan en Venezuela (con muy pocos casos) son extranjeras. Por lo general, son realizadas por firmas americanas, inglesas o francesas.

 Ello produce graves inconvenientes. Incluso, existe un área del conocimiento, entre los mismos psicólogos, donde se descalifican las pruebas que aplican los RRHH, porque ellos mismos se están inmiscuyendo en la intimidad del candidato.

 A lo mejor, no se le informa al recluta lo que se está haciendo con esas pruebas y se están reconociendo aspectos que la persona no quiere hacer ver. Y eso forma de los DDHH de la persona. Hay que tener mucho cuidado con su aplicación.

Una, es que el recluta vaya a presentar un examen psicotécnico o pruebas para cierto cargo y, otra, es que se utilice eso para lo indebido. No todo es tan rosa.
 
- ¿Hasta dónde llega la profundidad en el uso de las técnicas psicométricas? Y más, cuando existen mecanismos de selección de personal no estructurados, lo que da pie a que el candidato desista de la prueba y se marche. Igualmente, ¿son aplicadas pruebas donde los resultados no son tomados en cuenta para la selección? ¿Qué opinan los expertos?
 
Valero: Lo tradicional, es que se hagan tests normativos, lo que significa que la persona es comparada con un grupo, previamente, ya establecido.

 Hay un estilo de pruebas que –lamentablemente- no se han profundizado en Venezuela y son las criteriales, donde los candidatos no los comparan con otras personas, sino con el dominio (o no) de aquellas habilidades o herramientas que se están solicitando.

 La ventaja de ésta prueba es que, en el momento, que se consiga un resultado, pongamos el caso de que el candidato no tiene el dominio de las herramientas, pero las mismas están construidas de tal manera que se les da un informe sobre en qué se tienen que entrenar para volver a aspirar a ese empleo. En contraposición, las pruebas normativas no lo dicen.

Si las pruebas fueran más criteriales y menos normativas, las personas tendrían esa capacidad de aprender. Sobre el genoma que te comentó la profesora, efectivamente, en muchas empresas de seguros, efectúan pruebas que el candidato desconoce en su totalidad.

 En una de ellas le ofrecen un café y, posteriormente, se llevan la saliva que el candidato dejó en la respectiva taza y le hacen pruebas de ADN.

 El potencial obrero puede desarrollar una diabetes o, un ataque al corazón, lo que debilita la estructura del ADN. Y sencillamente no le contratan, por el costo que, dentro de 10 años, significa para esa empresa. Eso se está aplicando en varios países.
 
- ¿Y realmente es un costo para la empresa? ¿Cómo lo ven ustedes desde lo humano y como psicólogos?
 
Trías: Desde lo humano, es diferente, porque todos tenemos derechos a tener conflictos en la vida, crisis, y enfermedades. Hoy en día, está comprobado que, la persona, se va a los libros de diagnósticos como el DSM4 que, cada día, está más gordo, pero de las enfermedades que produce el estrés. Por otra parte, el problema de los resultados es delicado porque es un problema ético.

 La empresa quiere mejorar a los empleados y les da los cursos. Cuando uno educa, el ser humano defenderá derechos y hará cosas que a lo mejor el dueño de la empresa, no están acostumbrado. Pero resulta que, al no estar habituado, no le trae el beneficio que quiere el empresario y, entonces, no le interesa éste grupo, después que lo entrenó. Eso pasa mucho.

Pero, ¿para qué se dan esos cursos? Y, ¿para qué quiero un mejor beneficio para el empresario? Esos resultados -a veces-, se ven suavizados, atenuados y a lo mejor no escogen al mejor, porque era mejor líder. Eso va a depender del ambiente de esa empresa.

 Aquí entra la ética del psicólogo. La cosa más grave es que hay muchas organizaciones que están utilizando a relacionistas industriales u otro tipo de personas que no son psicólogos y que están evaluando, no sólo el conocimiento intelectual, sino lo emocional y, lo que son las pruebas proyectivas.
Valero:

Cuando se contratan psicólogos en la calle, si egresó de la Universidad Central de Venezuela, en la organización dicen que eres “cabeza caliente”, pero si egresaste de la Universidad Católica Andrés Bello, se podría considerar que era más seguidor de la línea de la organización. Son graves estereotipos.
 
- Me imagino que para los psicólogos debe haber un ideal cuando se aplican éste tipo de pruebas. Sus afirmaciones avistan que también hay algo abstracto del cómo las aplico. Se han dado casos de profesionales que falsean para ingresar a las organizaciones y así, entran a las organizaciones.

 Ello da pie a que el psicólogo pueda introducir su visión de mundo, su presunta objetividad, sus temores, sus rencores, sus odios, prejuicios y estereotipos.
 
Trías: No escapamos de eso. Claro, está ahora planteada la discusión de los dos paradigmas: los cualitativos y cuantitativos, ambos sobre el método científico. Ningún investigador, científico o estudiante, se escapa de la formación del método científico. Lo cuantitativo dice que hay que ser objetivo y, la cualitativo, asegura que todos somos subjetivos.

Ello no escapa de lo que es el psicólogo: un ser humano con prejuicios, que sigue o no a la organización y que, probablemente, tiene un “bozal de arepa”. Entonces, de alguna manera, el psicólogo cree en las pruebas que utiliza y está formado para poderlas seleccionar y administrar. Eso es lo ideal.

 Lo que hay que tener claro es qué selecciono, cuándo selecciono y administro, cómo administro y a quién le puedo administrar. Son muy pocas las pruebas estandarizadas para nuestro país. Lo ideal, es crear pruebas para Venezuela que estén adaptadas a nuestra propia idiosincrasia. Lo que pasa es que, lo que hacemos, es una transpolarización.

 Las pruebas proyectivas se están aplicando tanto, en la privada, con en la pública. De hecho, en la pública, es más nueva que se apliquen porque antes para entrar a un Ministerio se aplicaban mucho más los tests psicotécnicos, algo más general.

 Hoy en día, se han difundido las pruebas proyectivas dentro la selección más, que las de habilidades de conocimiento, o las de potencia. Las proyectivas están muy de moda. Las mismas son pruebas predictivas desde la personalidad del sujeto, porque manejan la organicidad del ser humano y otras están por el área de la personalidad.

Pero, igual, algunos han expuesto que los psicólogos son charlatanes e, incluso, creen que uno es medio brujo, porque esté leyendo en x prueba una marquita hacia arriba de x candidato y entonces eso quiere decir que ese candidato es agresivo porque, debió ser hacia abajo.
 
- ¿Qué pasa cuando esa confidencialidad tanto de psiquiatras y psicólogos, transciende las barreras desde los RRHH y pasa a lo público, tanto interno como externo a la organización? Por ejemplo, un candidato mostró que no tenía pulso cuando se le aplicó una prueba proyectiva y no fue aceptado e, incluso, recibió fuertes críticas del psicólogo, impidiendo su entrada porque ello sugería problemas de tiroides.
 
Trías: En las pruebas proyectivas no importa la calidad, sino lo que se proyecta. Si se hace desde ese lugar que comentas está mal administrada la prueba y la corrección será inadecuada, porque tendrá un sesgo.

Todas las pruebas están ligadas al terreno teórico del psicoanálisis, de lo dinámico, de lo subjetivo. Y las psicométricas están más ligadas al método cuantitativo, a las pruebas de confirmación de las habilidades o, si se es apto, o no.

Al unir las pruebas, estás uniendo a un ser humano que tiene hechos positivos y negativos. Por un problema de coordinación de pulso, o un problema de coordinación visomotora que lo puede tener desde un niño hasta un adulto, esto no tiene nada que ver con la inteligencia.

 Me parece que el psicólogo que la aplicó es inflexible, poco ético, porque realmente eso no es lo que mide la prueba. Ahora, la situación de la selección es difícil, porque es de evaluación. Además, dichas pruebas de evaluación son de tensión, y más, sabiendo que si no las pasas, tendrás problemas para el ingreso.

Valero: Sobre si se cuela esa información afuera, desde el punto de vista de la ética del psicólogo para eso existen reglamentos, si se colara esa información, ese profesional sería causal de una demanda. Cuando voy a un psicólogo el mismo no puede decir lo que digo, ni siquiera a su jefe. Al jefe lo único que le interesa saber es si ese candidato es apto o no lo fue.
 
- Pero hay organizaciones en Venezuela donde las pruebas aplicadas salen desde los Departamentos de Reclutamiento y Selección, y llegan a manos de los que podrían convertirse en los jefes, ya sea el inmediato o superior.
 
Valero: Eso es realmente grave y es causal de una denuncia a la Federación de Psicólogos.

Eso se llama contaminación del criterio de selección. Y cuando el jefe ve aquello, puede discriminar por una información que ni siquiera sabe manejar.
Trías: No nos podemos aventurar a decir que dichos departamentos se estén equivocando, porque no los conocemos.

Lo que podemos decir es que esos psicólogos que están aplicando pruebas en selección de personal se revisen, normalicen y estandaricen para Venezuela, creen pruebas para mi país y más cuando no es tan costoso como se cree. Y más cuando muchos psicólogos no tienen las pruebas, porque las organizaciones no se las compran.

Te lo decimos porque vienen a las universidades a adquirirlas. Así, los manuales con los que nosotros trabajamos viene a comprárnoslos porque las empresas no las adquieren. También existen muchas organizaciones que no salen de aplicar las mismas pruebas.
 
- Dicen versados que los cursos de perfeccionamiento que se dictan en algunas organizaciones venezolanas, no inciden en la potencialidad del talento.
 
Trías: Claro, porque no está trabajo bajo la necesidad. Los cambios estructurales de una persona son dificilísimos.

Valero: Todo taller sólo va dirigido a los cambios de actitudes. El taller de 16 a 20 horas no va dirigido a cambiar, ni la personalidad, ni la conducta del sujeto. Y está demostrado psicológicamente que un cambio de actitud, no significa un cambio de comportamiento, no hay una relación. Que cambie el comportamiento es muy difícil.
 

MSc. Ángel Díaz - Periodista venezolano licenciado de la Universidad Central de Venezuela// MSc. en Comunicaciones Periodística, Institucional y Empresarial titulado de la Universidad Complutense de Madrid. angel_diaz20022002arrobayahoo.es