Y qué puede hacer por su empresa un psicólogo organizacional?

Autor: Arturo Orbegoso G.

OTROS CONCEPTOS Y HERRAMIENTAS DE RR.HH.

12-2006

La presente nota busca brindar algunas recomendaciones para las personas deseosas de conocer una imagen rápida de la especialidad.

1. Las acciones que se cumplen en este campo hacen uso, entre otros, de los métodos clásicos de la psicología, como son la observación, la entrevista y los cuestionarios escritos para recoger información.

Resulta imprescindible que el psicólogo o practicante organizacional, antes de trazarse acciones, colecte información de tal suerte que su actividad inmediata apunte a cubrir necesidades reales de la organización.

A menudo el objetivo de esta recogida de información es fruto de una conversación con aquel representante de la empresa que nos ha convocado.

2. Un punto de partida frecuente en la práctica es diagnosticar el clima organizacional, laboral o de relaciones interpersonales en el centro de trabajo. Para ello ya existen varios instrumentos. A partir de tal medición y diagnóstico pueden proponerse acciones de “tratamiento” y/o mejora.

3. Generalmente, puede dividirse la acción del psicólogo o practicante organizacional en dos campos:

1) acciones que tienen que ver con la mejora de las relaciones humanas, p.e., capacitar en comunicación oral o asertividad para que el trabajo resulte más fluido y efectivo; o proporcionar entrenamiento a los jefes y supervisores sobre cómo motivar o incentivar al personal más allá de lo meramente económico.

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2) Trabajo de gabinete, esto es, preparar o elaborar aquella documentación indispensable para llevar a cabo diversos procesos en la empresa, p.e., formatos para evaluación de desempeño, manuales de funciones, perfiles de puestos y otros.

Aquí se ubica, además, el trabajo “más clásico” del especialista con los trabajadores: evaluaciones psicológicas con el fin de establecer los perfiles del personal; consejería psicológica y otras acciones que busquen preservar la salud mental general en la organización.

4. El psicólogo o practicante organizacional debe estar muy consciente del tiempo que tomará cada tarea que se comprometa a hacer. Su cálculo de los plazos debe ser realista y anticipado claramente a su contraparte o superior en la empresa. Este asunto es motivo de confusión y malos entendidos. Por ello, debe precisarse antes de proponer o iniciar cualquier actividad.

5. Igualmente definido debe estar el asunto de la provisión de recursos. En la actividad organizacional se requiere a menudo aplicar una serie de instrumentos al personal. Por tanto, debe determinarse quien solventará la reproducción de dicho material.

6. Las pruebas psicológicas usadas en el ámbito organizacional no tienen que ser necesariamente aquellas especialmente creadas para el contexto empresarial.

Si bien cada año contamos con nuevas pruebas propiamente organizacionales, a menudo, para diagnosticar la personalidad de un trabajador debemos acudir a una batería o paquete básico de pruebas, p.e., de inteligencia, personalidad y aptitudes. Resulta imprescindible que el psicólogo o practicante organizacional utilice aquellas pruebas que domine mejor y que estén adaptadas a nuestra realidad.

Además, al aplicarlas individualmente o en grupo debe seguir un comportamiento ético intachable. Cualquier error o desliz se extenderá a modo de rumor disimulado o evidente entre el personal. Finalmente, el psicólogo organizacional no busca en primer lugar patologías entre el personal que evalúa.

Por el contrario, desea destacar las fortalezas de los miembros de la empresa. Naturalmente, cualquier problema o conflicto severo o potencialmente dañino debe ser tratado con tacto y prudencia.

7. Las terapias más recomendables en el área organizacional son las de formato breve. Dada la naturaleza de las empresas, donde lo fundamental es la eficiencia y/o la productividad, las terapias de larga duración estarían fuera de lugar.

8. Para los jóvenes recién llegados a la especialidad que deseen extraer ideas de acción en una empresa es indispensable estudiar un buen manual de recursos humanos. Es ahí donde descubrirán una serie de posibilidades de acciones y tareas que pueden desarrollarse.

La mayoría de páginas de Internet sobre el tema son resúmenes de lo que dicen los textos de recursos humanos o reiteran lo que estos señalan pero sin todo el fundamento teórico que se halla en los libros. Otras posibilidades de acción pueden extraerse de textos de marketing, investigación de mercados, publicidad, comportamiento del consumidor, gestión de la calidad, etc.

9. El punto más álgido de la práctica organizacional se refiere a la resistencia explícita o velada de mandos y trabajadores hacia la sola presencia del especialista. Hay una serie de factores psicológicos y hasta económicos que explican tal reticencia.

Por ello, el profesional o novato organizacional debe estudiar lo más que pueda sobre como lograr el cambio en las empresas, empezando por las personas. Existe una serie de títulos sobre el tema. Igualmente, debe repasar lo descubierto por la psicología social en torno a persuasión o el arte de convencer.

10. Por último, pero no menos importante, está el asunto de los resultados. El psicólogo o practicante organizacional debe orientarse al logro de los mismos. Pero no resultados a corto plazo y únicamente restringidos a su labor. Se trata de que a mediano plazo sea evidente en el rendimiento general de la empresa lo benéfico que resultó contar con un psicólogo. Para ello debemos asegurarnos de que el personal transfiere a su trabajo cotidiano lo que aprendió en las sesiones con el especialista organizacional.
 

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Arturo Orbegoso G. - Psicólogo Organizacional aorbegosogarrobayahoo.es 

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