LA TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE EN LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN

Autor: José Manuel Vecino

FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO

06-2006

Uno de los interrogantes que inquieta a los gerentes que envían a sus funcionarios a eventos y actividades de capacitación es precisamente si ¿se compadece la cantidad de dinero invertida en estos procesos de formación con el incremento esperado del desempeño en el puesto de trabajo?,

y la pregunta se torna aún más crítica cuando se trata de entrenamientos dirigidos al desarrollo de competencias gerenciales por cuanto la evidencia del mejoramiento es menos tangible que cuando se trata de capacitaciones de tipo práctico.
 
La pregunta se relaciona precisamente con el retorno esperado para la empresa sobre la inversión realizada en cada una de las personas asistentes a los programas de formación, entrenamiento o capacitación.
 
Cuando se habla de transferencia del aprendizaje nos estamos refiriendo al porcentaje de aplicación en el puesto de trabajo con relación a lo visto y aprendido en el evento de capacitación.

 Los estudios muestran que, en la mayoría de los procesos, apenas entre el 8% y el 12%* de ese aprendizaje adquirido es utilizado en el puesto de trabajo, por tanto las cuentas para el gerente financiero suelen ser fáciles de obtener y saber así que algo está pasando en la gerencia de capacitación.
 
Algunas de las causas por las cuales las tasas de retorno, en términos de aplicabilidad del aprendizaje al puesto de trabajo, son tan bajas pueden referirse a algunas de las siguientes causas:
 
Un Diagnóstico de necesidades de capacitación no ajustado al marco estratégico corporativo o bien, realizado con una metodología que no abarca la realidad organizacional.

Una inadecuada selección de las personas que deben asistir a cada uno de los eventos programados. En ocasiones se llevan personas que no necesitan de dicha capacitación, para completar el cupo, para no crear conflictos internos o bien porque la persona está disponible.

No tener claramente identificados los niveles de profundidad requeridos para cada uno de los temas que se ofrecen al personal.
Proveedores de capacitación con metodologías de aprendizaje no ajustadas a las necesidades de la empresa.

Falta de seguimiento y monitoreo a la curva de aprendizaje después de cada uno de los eventos de capacitación.
No contar con indicadores medibles de los resultados esperados después de los eventos de capacitación.

Realizar eventos de capacitación que resultan de necesidades puntuales y/o coyunturales de la empresa (p.e. Clima empresarial) pero no están relacionados con necesidades estructurales de la organización.
Asistencia a eventos, conferencias y seminarios que son interesantes y de moda.
 
  Estos elementos y algunos otros, se convierten en barreras para que ocurra una verdadera transferencia del aprendizaje.
 
Por otra parte, es importante que la Gerencia de Capacitación identifique las acciones y responsabilidades que debe atender para que los planes y programas de formación y entrenamiento contribuyan a que se incremente de modo significativo la tasa de retorno del aprendizaje, algunas de ellos son:
 
Tener claridad que los procesos de capacitación apuntan al desarrollo de la organización pero también de la persona.

Reconocer la importancia y necesidad de personalizar el proceso de capacitación, ya que es posible que el mismo taller o seminario lo requieran varias personas pero quizá en un nivel distinto de profundidad.

Establecer con anterioridad los resultados esperados en el proceso de capacitación y de esta manera cuidar que los aprendizajes logrados sean los requeridos para el incremento o desarrollo de las competencias definidas.
Identificar las diferentes opciones existentes en el mercado o al interior de la empresa para desarrollar los programas de capacitación.

Motivar en cada uno de los asistentes que es una oportunidad de mejoramiento y crecimiento en el desempeño profesional de su gestión.

Establecer un modelo de medición, acompañamiento y seguimiento de los resultados obtenidos en las capacitaciones. En este sentido es importante definir cuestionarios, modelos o test que permitan medir la curva de aprendizaje para cada una de las intervenciones en capacitación.

Llevar el registro de horas y costos en capacitación por persona. Esto permitirá al final del período evidenciar en quienes se invirtieron los recursos y es un insumo para la evaluación del impacto de la capacitación en el desempeño.

Cada participante debe comprender los motivos por los cuales fue seleccionado para asistir al evento de capacitación, en este sentido, si existe compromiso con la necesidad y urgencia de capacitarse y formarse habrá entonces posibilidad de que los porcentajes de transferencia del aprendizaje sea superior a los promedios mencionados.
 
Espero que estas notas sirvan para que cada uno de los responsables por el éxito de los procesos de formación, entrenamiento y capacitación en las empresas se aproximen a métodos efectivos que garanticen cada vez más un porcentaje mayor de transferencia en las acciones de aprendizaje promovidos y financiados en su mayoría por la organización.
 

José Manuel Vecino - Gerente de Job Management Vision. Filósofo de la Pontificia Universidad Javeriana, Diplomado en Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad Industrial de Santander, Especialista en Recursos Humanos de la Universidad Externado de Colombia, Docente Universitario, Gerente de Desarrollo Humano y Consultor empresarial . Experiencia en el diseño, ejecución y coordinación de eventos de capacitación y desarrollo organizacional. Habilidades de dirección, seguimiento, trabajo en equipo y liderazgo conocimiento y experiencia en el desarrollo y entrenamiento de equipos de trabajo. www.asesoriasjmv.com  jmvecinoparrobaasesoriasjmv.com