El mundo de hoy es, sin dudas, el mundo de las competencias.
Tomando como referencia cualquiera de sus acepciones, se trata tanto de la necesidad de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para un desempeño de éxito, como de la necesidad de ser competitivos, es decir, estar preparados para salir adelante, prevalecer sobre otros, emular con otros, ganar y aventajar.
Esta última noción de competir, no siempre aceptada por todos en nuestro contexto, creo que no debe ser desechada en nuestros días, puesto que se distingue de la feroz competencia del mundo capitalista por el hecho de partir de principios éticos muy diferentes, inherentes a nuestro proyecto social. No obstante, especialmente en el mundo del empleo, en nuestro medio existe la competencia.
El más emprendedor, dedicado, innovador, comprometido, capaz, triunfa sobre bases justas por sus resultados ante las oportunidades que se le pueden presentar en su desempeño laboral.
Algunas empresas salen adelante utilizando de buen modo la inteligencia colectiva, potenciando sus fortalezas y logrando el esfuerzo de todos. No caben dudas de que el ser más competentes nos hace ser más competitivos.
Sin embargo, no se trata de asumir posiciones ingenuas. Es mundialmente reconocido que “América Latina y el Caribe es considerada actualmente la región menos equitativa del mundo”.
[1] La brecha entre los países desarrollados y aquellos que están en vías de desarrollo hace que no estemos en posiciones muy ventajosas para “competir” en el mundo de los negocios en escenarios internacionales.
No obstante, una vía importante para contribuir a nuestro desarrollo económico y social es precisamente hacernos cada vez más competentes. Para ello es necesario reflexionar acerca de las tan mencionadas competencias: ¿Por qué se habla hoy día de competencias?
¿Qué son exactamente estas competencias? ¿Qué implicaciones tiene para nuestras empresas el trabajar con un enfoque de competencias? Aún sin el ánimo de teorizar demasiado, pensar acerca de estos aspectos nos ayuda ante la disyuntiva de:
- asumir el enfoque de competencias como la “última moda” del mundo empresarial,
- no aceptar el cambio y aferrarnos a tradiciones de trabajo ya probadas, aunque para algunos obsoletas,
- o incorporar a nuestras prácticas este enfoque por su conveniencia, entendiéndolo y por tanto, reelaborándolo adecuadamente en función de nuestros contextos.
¿En qué entorno sociohistórico surge el enfoque de competencias?
La época contemporánea está marcada por lo que se denomina el “paradigma moderno”.
La modernidad es el período de la civilización que surge al final de la época medieval caracterizada por su oscurantismo, con las trascendentales transformaciones producidas a partir del siglo XVII en la ciencia y la técnica, que se acompañan de todo el tránsito de la sociedad feudal a la sociedad capitalista industrial.
Al decir de P. F. Drucker: “en sólo 150 años, más o menos entre 1750 y 1900, el capitalismo y la tecnología conquistaron el planeta”[2].
La sociedad moderna ha avanzado a diferentes ritmos en dependencia de las condiciones concretas de cada nación, dando lugar en nuestros días a un panorama mundial en que coexisten sociedades altamente desarrolladas en las que se habla de la era postindustrial de la información, con otras en que apenas se ha logrado una mínima industrialización de los procesos productivos.
Ante este mundo que ya habíamos anticipado como muy desigual, lo interesante es comprender que esta sociedad moderna se sustenta en una visión del mundo caracterizada por la racionalidad y el mecanicismo derivados de la dinámica de los nuevos modos de producción y las ideas de algunos grandes pensadores que impactaron en esta época, como Isaac Newton y René Descartes.
Se basa en el supuesto de que la ciencia y la técnica constituyen un potencial infinito y que a partir de ella se pueden dominar la naturaleza (sin comprender los límites que significan su conservación) e incrementar la producción industrial, lo que tributa al disfrute de bienes y con ello a la felicidad del hombre.
Trae consigo, en resumen, “una concepción de progreso social desde una perspectiva economicista, consumista y desideologizada” [3], que obvia las diferencias de oportunidades y accesos a todas estas cosas y genera una ética individualista del tener, del poder. Se acompaña de un modelo de ciencia positivista, de carácter elitista, que privilegia los enfoques empírico-analíticos y resalta la importancia de la objetividad extrema. Ofrece una visión racional, empirista, mecanicista y fragmentada de la realidad; un conocimiento libre de valores y de la subjetividad. (Castellanos, B. 1998)
En este marco es que surge el concepto de competencia. Al desarrollarse la industria e incrementarse la necesidad de hombres preparados, de mayor productividad y al ir apareciendo nuevos empleos, en el mundo del trabajo comienza a pensarse en las competencias como aquellos componentes tangibles, concretos y mensurables de la conducta de los profesionales.
De esta forma, marcadas por esta visión positivista, las competencias fueron inicialmente concebidas como acciones concretas que pudieran ser acreditables por los empleadores.
¿Qué cambios en el mundo empresarial están asociados al enfoque de competencias?
Dentro de las transformaciones que fueron ocurriendo en este entorno social se mencionarán algunos enfoques directamente vinculados con el mundo empresarial que nos acercan a las competencias.
En la década de los sesenta, surge el Desarrollo Organizacional (McGregor, Schein, entre otros) como herramienta para la dirección de las empresas y la consultoría. Inspirados en enfoques humanistas y socio-técnicos se propone aumentar los beneficios de la empresa a través de la potenciación de las personas, surgiendo como alternativa a la organización racional-económica y burocrático-formal producto de la época a la que ya hemos hecho referencia (Díaz-Armesto y Fernández, 2005). Este enfoque enfatiza la capacidad de aprender de la empresa y la importancia de transitar de una cultura orientada al control de las personas hacia otra orientada al desarrollo de las mismas.
Unos años después, en la década de los 70, comienza a cobrar fuerza el enfoque de competencias con los trabajos de David C. McClelland en los Estados Unidos. A partir de entonces, la gestión por competencias se convierte en el modo de gestionar los recursos humanos en el mundo empresarial para llegar a ser en la década a finales de los 90 un factor clave en la transformación de las organizaciones.
El advenimiento de este nuevo siglo XXI se vio precedido de cambios que repercutieron grandemente en el mundo empresarial. El desarrollo vertiginoso de la ciencia y la técnica y muy especialmente el desarrollo de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones fueron dando lugar a que el conocimiento comenzara a ser considerado como el recurso básico. Los activos más valiosos para las empresas comienzan a ser los activos intangibles, que tienen su origen en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas que forman el núcleo estable de la empresa. Estos activos son denominados el Capital Intelectual, en donde se comprende todo el conocimiento implícito o explícito que genera valor económico para la empresa (Joyanes Aguilar, 1998)
El valor que fueron ganando los conocimientos hizo que fuera variando la concepción acerca del hombre dentro de las organizaciones. El conocimiento es generador de riquezas y este reside en las personas, por lo que estas comienzan a ser reconocidas también como su Capital Humano, como el único recurso vivo y dinámico que decide cómo se manejan los demás. Las organizaciones pasan de considerar a su personal como un costo para analizar cómo cada uno contribuye a la generación de valor, gestionar sus competencias y considerarlos como una inversión.
En el mundo laboral comienzan a distinguirse claramente dos tipos de trabajadores: los llamados trabajadores genéricos, que ejecutan tareas con eficacia, pero sin iniciativa, de naturaleza más reactiva y los llamados trabajadores autoprogramables, que son aquellos autónomos, que aprenden, se adaptan a los cambios. Los primeros comienzan a ser considerados fácilmente sustituibles, mientras que los segundos se tornan cada vez más necesarios a la organización.
El mercado comienza a otorgar un gran valor a la capacidad de innovación de las empresas, para lo cual es necesario evaluar qué competencias están presentes en sus trabajadores, cuáles de ellas representan ventajas competitivas, cuáles deben ser desarrolladas para invertir en acciones dirigidas a ellas tal como se hacen otras inversiones financieras.
Comienza a potenciarse la gestión de competencias para optimizar el valor del capital humano de la organización. La gestión de los recursos humanos se va alineando cada vez más con la estrategia de la organización al tratar de dar respuesta, a partir del mejor uso de estos valores intangibles, a las exigencias del mercado.
¿Cómo pueden explicarse desde la Psicología las competencias?
La Psicología tiene un rol importante en el estudio de las competencias, ya que estas son expresión del comportamiento humano. Al ser una cualidad inherente al hombre, es importante su comprensión desde lo psicológico y su distinción de otras categorías, ya que en ocasiones encontramos bajo el nombre de competencias y tratadas indistintamente como tales habilidades, capacidades, actitudes y otras formas de actuación humana. De no distinguirlas con claridad, corremos el riesgo de utilizarlas bajo el enfoque tradicional del conjunto de rasgos subyacentes que debe tener una persona para ocupar un puesto de trabajo, desconociendo que el enfoque de competencia se ha desarrollado precisamente como una alternativa al mismo. (Artidiello y Conrado, 2005)
La evolución de los modelos con que se ha ido estudiando la cognición humana fue también contribuyendo a hacer emerger la noción de competencia. Dentro de ello se puede destacar el enfoque histórico-cultural y en especial la obra de L.S. Vigotsky quien identificó como “herramientas psicológicas” aquellos instrumentos, signos, operaciones, que nos permiten conocer y trabajar intelectualmente y como estas “herramientas” tienen un origen cultural.
Así, las diferencias en la cognición están más situadas en las herramientas psicológicas que utiliza el hombre, formadas en el escenario de la experiencia sociocultural, lo que resalta la importancia del aprendizaje y de la apropiación de la experiencia acumuladas por otros en el desarrollo de todo nuestro arsenal de habilidades y capacidades.
Este andamiaje teórico que nos legó la Psicología de orientación dialéctico materialista, explica claramente a partir del concepto de capacidades la ejecución exitosa de la actividad del hombre. Sin ignorar las aptitudes como sus premisas naturales, el contexto social y el aprendizaje juegan un importante papel en su desarrollo. Permiten esclarecer la causa de que unos tengan mejores resultados que otros en el desempeño de sus tareas, ya que son definidas como “propiedades o cualidades del hombre que lo hacen apto para realizar con éxito algunos tipos de actividad socialmente útiles”.[4]
No obstante, aún la propia Psicología reconoce una cierta contradicción existente en la vida real entre las capacidades y la eficiencia en la actividad productiva. En esta dirección el propio S.L. Rubinstein se planteaba el dilema real de personas que por sus capacidades debieran ser muy productivas y no lo son. Citando a Rubinstein:
“… Pero cuando observamos personas en la vida real no podemos quitarnos la impresión de que las personas que al parecer son en general talentosas, en ocasiones no resultan muy productivas y no dan tanto como prometían, mientras que por el contrario, las personas que al parecer son menos talentosas resultan más productivas de lo que se suponía.”[5]
Dentro de los esfuerzos que se van produciendo en la ciencia por dar respuesta a estas interrogantes se encuentra también como algo importante el desarrollo de la Psicología Cognitiva. En ella se va transformando la concepción tradicional de la inteligencia, concebida como capacidad-disposición por una concepción de procesamiento de información. La cognición comienza a comprenderse no como capacidad sino como “conjunto de procedimientos para desplegar la mente” ligada a un problema funcional. Se entiende que no se trata tanto de qué poseemos como capacidad, sino de cómo procedemos con nuestros recursos intelectuales.
Las teorías cognitivas tienen como concepto nuclear el de representación, entendido como un conocimiento organizado que se actualiza en la actividad mental, en la actuación. Esto da origen al modelo de competencia, introducido inicialmente por N. Chomsky (1965) al estudiar la competencia lingüística, comprendida por el autor como un conocimiento de reglas. De la misma forma, las estructuras lógicas propuestas por la teoría del desarrollo cognitivo de J. Piaget fueron consideradas un modelo de competencia.
Aunque a estos primeros modelos de competencia mencionados se les adjudicó un carácter innato, concebidos como dotación de la especie, este enfoque más orientado a lo funcional constituyó sin dudas otro acercamiento al estudio del desempeño.
La actuación (lingüística o cognitiva, en cada caso de los señalados por estos primeros autores) fue estudiada como el uso real que hace el sujeto de ese conocimiento organizado o competencia y ella puede verse afectada por situaciones contextuales, factores del sujeto, etc.
Otros referentes a señalar como elementos que intervinieron en la concepción de competencias que se maneja hoy día fue el reconocimiento general dentro de la ciencia psicológica de la importancia que tiene la unidad de los aspectos intelectuales, cognitivos, con los afectivos, emocionales para explicar el comportamiento humano. Razón y pasión, “cerebro y corazón” regulan nuestras actuaciones en la vida, por lo que para explicar el comportamiento exitoso se necesita de un enfoque más integrador de la psiquis humana.
Por último, todas las ideas desatadas a partir del concepto de inteligencia emocional (Goleman, 1995) donde las emociones se colocan en el centro de un modelo ampliado de lo que significa “ser inteligente”, también contribuyeron al hecho de repensar cómo explicar el hecho de lograr óptimos niveles de desempeño en el trabajo y en la vida en general.
Aunque es posible que no siempre sean definidas exactamente igual en todas las fuentes, existe consensus hoy día en considerar a las competencias como formaciones psicológicas complejas, que integran recursos de diferentes áreas de la personalidad (habilidades, capacidades, actitudes, motivaciones, entre otros) que permiten un comportamiento autorregulado (independiente, flexible, creativo, reflexivo). Como formación compleja, produce un efecto sinérgico que se manifiesta en desempeños de alta calidad. Otra idea generalmente aceptada es su posibilidad de formación y desarrollo a través del aprendizaje.
Esta comprensión desde la Psicología de lo que son las competencias se traduce en el mundo laboral en una visión más dinámica del trabajador respecto a su puesto de trabajo. Condiciona asimismo una transformación en las organizaciones, que se hacen más flexibles al tener como expectativas el contar con recursos humanos más autónomos, más preparados para los cambios, lo que posibilita ganar en responsabilidad compartida y participación.
Y al final, ¿qué son las competencias?
Como se había hecho referencia anteriormente, en sus inicios se comprendía a las competencias como lo que es capaz de hacer una persona que trabaje en un área laboral concreta, tratándose de acciones, conductas o resultados concretos, que pudieran ser evaluables a partir de la observación. Esta noción, de corte positivista y pragmático, fue transformándose ya a partir de la década de los 80 y es hoy obsoleta. El cambio comenzó por incluir dentro de los elementos de competencia no sólo el dominio de las rutinas de la profesión sino también el “conocimiento técnico inteligente”, que supone el ejercicio del discernimiento, la acción inteligente en situaciones no estructuradas que requieren creatividad y la búsqueda de alternativas ante la toma de decisiones, entre otras cosas. Cambia el concepto de calidad en el desempeño, no como producto final tangible coincidente sólo con normas funcionales, sino también con capacidades complejas y conductas inteligentes.
La literatura reporta en la actualidad numerosos trabajos acerca de las competencias donde aparecen diversas definiciones de ellas, siempre bajo un enfoque integrador que incluye lo axiológico y que supera el modelo que les dio origen. Algunas ideas interesantes encontradas en esa diversidad permiten perfilar la comprensión de lo que son las competencias:
La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.
Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al “saber y al saber-hacer».
El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.[6]
La competencia se concibe como una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y tareas a desempeñar en determinadas situaciones. Toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente.[7]
La competencia supone un conocimiento razonado. No existe competencia si los conocimientos teóricos no son acompañados por las cualidades y la capacidad que permita ejecutar aquellas decisiones que dicha competencia sugiere.[8]
La competencia no proviene sólo de la aprobación de un currículum escolar formal, es una mezcla de conocimientos tecnológicos previos y de experiencia concreta que proviene fundamentalmente del trabajo en el mundo real. [9]
La persona competente es aquella que posee capacidades y tiene condiciones para ponerlas al servicio de un desempeño de excelencia, que moviliza todos sus recursos para ello. Reflexiona acerca de su propia ejecución. Tiene una visión ajustada de sus posibilidades y límites en ella, así como de los mecanismos que emplea, lo que le permite hacer transferencias a situaciones nuevas y tener un comportamiento más autónomo. Reúne el saber, el saber hacer, el querer hacer y también el saber ser, pues lleva implícito el tener asumido algunas cualidades y valores necesarios para ese desempeño. Algunos autores señalan que las condiciones situacionales también determinan el que se despliegue o no un comportamiento competente, por lo que agregan a esto el poder hacer.
¿Qué implica para nuestras Empresas el trabajar con esta noción de competencias?
La gestión de las competencias está muy estrechamente vinculada a aquellas actividades claves de la gestión de los recursos humanos en una organización. De nada vale el incorporar los términos a nuestro discurso sin cambiar nuestras prácticas empresariales. No se trata, al decir del refranero popular, “del mismo perro con diferente collar”, es verdaderamente un cambio de concepción.
Un modelo de Gestión por Competencias debe permitir:
Vincular la capacidad personal y de los equipos para agregar valor en los procesos de trabajo.
Alinear la Gestión de Recursos Humanos a la estrategia del negocio, pues aumentan su capacidad de respuesta ante las nuevas exigencias del mercado.
Administrar adecuadamente los activos que suponen las competencias, asegurando el poder mantener las ventajas competitivas de la empresa.[10]
Para hacer una gestión de las competencias es necesario poder contabilizar todos estos activos intangibles, por lo que debe partirse de la elaboración de un perfil de competencias.
El diseño de los puestos de trabajo debe hacerse a partir de la integración de aquellos elementos de diversa naturaleza, como hemos explicado (conocimientos, habilidades, actitudes, valores, etc.) que conforman las llamadas competencias secundarias o complejas, que se expresan en el desempeño del puesto y son las que definen su contenido.
El perfil de competencias resulta algo diferente a los acostumbrados perfiles de cargo o profesiogramas, centrados más en el plano cognitivo y en las funciones. (Cuesta A. 2002)
El perfil de competencias dependerá fundamentalmente de la función que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, pero también de la estrategia y la cultura de cada empresa en particular. Dicho perfil funciona como “modelo” y se desarrolla a partir de un núcleo de competencias que se desagregan en subcompetencias más específicas y estas a su vez se expresan en indicadores que señalan diferentes niveles que sirven para caracterizar el desempeño de cada individuo.
Algunos autores distinguen en los perfiles de competencias un perfil “hard”, en el que se concentran conocimientos y capacidades y un perfil “soft”, que reúne aquellos comportamientos requeridos para el desempeño óptimo[11]. En ambos se señalan competencias. Aquellas referidas al “soft” siempre son más difícilmente evaluables. Los trabajos de D. Mc. Clelland de la Universidad de Harvard en esta dirección han sistematizado 20 competencias de este tipo que se agrupan en 6 grupos: Competencias de logro y acción; Competencias de ayuda y servicios; Competencias de influencias; Competencias gerenciales; Competencias Cognitivas y Competencias de Eficacia Personal.
En nuestro país se reportan ya experiencias interesantes en la elaboración de perfiles de competencias (Artidiello y Conrado, 2005; Cuesta 2002) que sin desconocer estas experiencias reportadas en la literatura internacional, asumen diferentes posturas, más integradoras y ajustadas a nuestros contextos. En esta misma línea actualmente se encuentra trabajando el SIME.
Dentro de los programas de formación de GESTA se incluyen temáticas acerca de las competencias, las llamadas matrices de competencias, con la finalidad de ir incorporando esta concepción a nuestra cultura empresarial. También existe un equipo de investigadores de nuestra organización en GESTA estudiando el tema y trabajando en conformar el perfil de competencias de los directivos del primer nivel del SIME.
En esta dirección es importante señalar que el propio proceso de selección debe ser repensado a partir del enfoque por competencias.
Sin renunciar a las tradicionales técnicas psicométricas, debe enfatizarse en aquellas que permitan al candidato revelarse en una aproximación al desempeño, como las llamadas pruebas profesionales, que en muchos casos deben ser diseñadas, o los ejercicios de simulación y juegos de roles propios de los “Assesment Center”. Las entrevistas siguen teniendo un valor primordial, ya que por su naturaleza comunicativa hacen que el aspirante revele su personalidad, así como por la posibilidad que brindan para integrar información. Se añaden las llamadas entrevistas de Incidentes Críticos, a través de las cuales se obtiene información acerca de lo que la persona pensó, sintió, dijo e hizo en determinadas situaciones laborales.
La formación es uno de los aspectos que sugiere una nueva reflexión a la hora de trabajar en un enfoque por competencias. La vida laboral hoy se caracteriza por la flexibilidad, los rápidos cambios, trayectorias ocupacionales nuevas, polivalencia y rotación. La necesaria formación de competencias, por sus características, necesita de una estrecha colaboración entre el mundo de la educación formal y el mundo del trabajo.
Existen competencias más primarias que se forman en la educación sistemática en donde se insiste en formas de aprendizaje que aporten, más que acumulación de conocimientos, saberes transversales susceptibles de ser actualizados en la vida cotidiana. Sobre ellas se forman competencias secundarias, que requieren de otro tipo de formación y que pueden formarse alternando períodos de trabajo y enseñanza, así como en sistemas más informales de aprendizaje organizacional, por lo que en ellas puede jugar un importante papel acciones diseñadas al interior de la propia dinámica del trabajo (tutorías, asesorías, trabajos en equipo, rotación, etc.)
Todos estos cambios lógicamente afectan la evaluación del desempeño y su consiguiente sistema de retribución y estimulación. Los perfiles de competencias deben ir acompañados de instrumentos para la evaluación del trabajador con indicadores que sean consecuentes a las competencias requeridas en dicho perfil.
La valoración del éxito profesional debe incorporar esta noción holística de competencia. Las consecuentes dificultades que conlleva el evaluar el comportamiento humano, por su carácter multifactorial y su naturaleza subjetiva, no debe orientarnos a soluciones facilistas, mecanicistas y rígidas, propias de culturas de trabajo ya caducas. Se debe buscar soluciones viables que den cabida a la valoración integral y a la flexibilidad, en los que se contemplen las competencias entre sus indicadores.
Dada su implicación directa en la Gestión de Recursos Humanos, la Gestión por Competencias está estrechamente vinculada a la gestión empresarial y a los procesos de cambio organizacional. Los objetivos estratégicos a lograr, su Misión, su cultura, definen las competencias necesarias a lograr y sus modos de gestión.
Algunas ideas finales
Tras todos estos cambios vertiginosos en la ciencia, la técnica y la producción en el mundo moderno, se han quedado sin solución graves problemas de la humanidad como el hambre, el desempleo, la degradación del medio ambiente, la injusticia social, por sólo citar algunos. La “sociedad moderna” ha fracasado en este sentido, a pesar de todos sus progresos. De ello se deriva la necesidad de encontrar nuevos modelos, que algunos llaman el paradigma postmoderno, que tienda a la integración, a las visiones holísticas y no atomísticas, orgánicas y no mecánicas, así como al rescate desde lo axiológico del ser, de la solidaridad, la equidad. Creo que lo más importante es que este nuevo paradigma traiga consigo la oportunidad para este mundo mejor por el que algunos trabajamos, aunque otros se opongan.
El mundo empresarial es un escenario importante dentro de este contexto de cambio. Al mismo se atribuye una gran responsabilidad en el desarrollo social, tanto por la producción de bienes, conocimientos, tecnologías que de él se derivan, como por lo que representa para el bienestar humano y la calidad de vida el éxito laboral, la satisfacción en el trabajo. Aunque no signifique la solución a todos los problemas, las competencias describen un comportamiento laboral autónomo y desarrollador. Quizás sea parte de nuestras propias competencias el poder instrumentar este enfoque en forma acertada y viable en nuestros contextos.
Bibliografía:
Artidiello I. y Conrado R. “Competencias: un nuevo reto” (Parte I, II y III) www.gestiopolis.com (mayo/2005)
Castellanos, Beatriz (1998) Ciencia, Sociedad y Desarrollo: La crisis del paradigma moderno. Centro de Estudios Educacionales. ISPEJV, Ciudad de La Habana
Cuesta Santos, A. (2002) “Gestión del Conocimiento.
Análisis y proyección de los recursos humanos”. Editorial Academia, Ciudad habana, Cuba.
Comisión Europea. “Ayudar a crear una cultura empresarial” Publicaciones DG-Empresa. www.google.com (mayo/2005)
Competencias Gerenciales. “¿Qué factores diferencian a un profesional exitoso de otro que no lo es?” www.co-operar.com
Díaz-Armesto, A. y Fernández, A. (2005) “Cultura Empresarial y Comunicación”. Material docente del Diplomado de Jóvenes Gestores. GESTA
Drucker, P. “El ascenso de la sociedad del conocimiento”. Revista Facetas. s/f
INEM. (1995) Metodología para la ordenación de la formación profesional ocupacional. Subdirección general de gestión de formación ocupacional. Madrid.
Faloh, R. y Fernández de Alaiza (Editores) (2002) “Gestión del Conocimiento. Conceptos, aplicaciones y experiencias”. Editorial Academia, La Habana.
__________________________________ (2004) “Gestión del Conocimiento. Un nuevo enfoque gerencial”. Editorial Academia, La Habana
Fundora, L y Grela, L. (2004) “Dimensión Humana de la Empresa”. Material docente del Diplomado de Gestión Empresarial. GESTA.
Gallart, M. Y Jacinto, C. (1995) “Competencias Laborales: tema clave en la articulación educación-trabajo”. Biblioteca Digital de la OEI, Educación Técnico Profesional.
Goleman D. (2002) “Inteligencia Emocional” Javier Vergara Editor, Mexico
Gonczi, Andrew; Athanasou, James. (1996) Instrumentación de la educación basada en competencias. Perspectiva de la teoría y la práctica en Australia. Ed. Limusa.
Gordillo, H. “Evaluación de competencias laborales”. www.monografías.com (abril/2005)
Joyanes Aguilar, L. (1998) “El nuevo Activo”. Gestión. S/f
Kotter, J.P. (2000) “Lo que hacen realmente los buenos directores generales”. Tomado de Internet y publicado en: Revista BETSIME, mayo-junio.
Oficina Regional de la UNESCO (2002) “Proyecto regional de Educación para América Latina y el Caribe”
Quezada Martínez, H. “Temas de Recursos Humanos. Competencias Laborales IV. Identificación de competencias. Modelos
__________________ “Competencias Laborales (V). La técnica de incidentes críticos”
Pérez Machado, M. (2000) “Capital Humano: ventaja competitiva”. Revista BETSIME, marzo-abril.
Rodrigo, P. (2000) “Selección por Competencias: Importancia del perfil a definir y técnicas”. Revista: Capital Humano # 135. Julio – agosto
Rubinstein, S.L. (1986) El problema de las capacidades y las cuestiones relativas a la teoría psicológica. En: Antología de la Psicología Pedagógica y de las Edades. Editorial Pueblo y Educación, La Habana
Schvartzman, V. “El modelo de Gestión por Competencias” www.co-operar.com
[1] Proyecto Regional de Educación para América Latina y el Caribe, (2003),UNESCO.
[2] Drucker, P.F. (s/f) El ascenso de la sociedad del conocimiento.
[3] Castellanos, Beatriz (1998) Ciencia, Sociedad y Desarrollo: La crisis del paradigma moderno. Centro de Estudios Educacionales. ISPEJV, Ciudad de La Habana
[4] Rubinstein, S.L. (1986) El problema de las capacidades y las cuestiones relativas a la teoría psicológica. En: Antología de la Psicología Pedagógica y de las Edades. Editorial Pueblo y Educación, La Habana
[5] Rubinstein, S.L. (1986) El problema de las capacidades y las cuestiones relativas a la teoría psicológica. En: Antología de la Psicología Pedagógica y de las Edades. Editorial Pueblo y Educación, La Habana
[6] INEM. Metodología para la ordenación de la formación profesional ocupacional. Subdirección general de gestión de formación ocupacional. Madrid. 1995.
[7] Gonczi, Andrew; Athanasou, James. Instrumentación de la educación basada en competencias. Perspectiva de la teoría y la práctica en Australia. Ed. Limusa. 1996
[8] Diccionario Larouse, 1930
[9] Gallart, M. Y Jacinto, C. (1995) Competencias Laborales: tema clave en la articulación educación-trabajo. Biblioteca Digital de la OEI, Educación Técnico Profesional.
[10] Schtvartzman, V. El modelo de Gestión por Competencias. www.co-operar.com
[11] Rodrigo, P. Selección por Competencias : Importancia del perfil a definir y técnicas. Revista: Capital Humano # 135. Julio – agosto 2000.
