Psicología cognitiva y gestión por competencias

Desde su introducción en la Psicología, por el psicolingüista norteamericano Noam Chomsky[1], el término competencias ha sido, probablemente, uno de los más usados en los últimos años en el área de la Psicología.

Esto se debe a que en todas las áreas en donde se inserten los psicólogos se promueve el desarrollo humano.

Esto implica que se hayan hecho teorías de todo tipo al respecto y que se encuentren diferentes aplicaciones y usos para este concepto.

Estas aplicaciones se han utilizado para estudiar tanto fenómenos del lenguaje y del pensamiento, como para predecir el éxito en un puesto de trabajo en una empresa, o, de manera general, en la vida.

No obstante, a pesar de que esta noción tiene claro su origen y sigue una línea de avance dentro de la Psicología Cognitiva, ha tomado otro camino en el campo de la Psicología Empresarial y del Management, a partir de los trabajos de McClelland[2] y sus estudios acerca de las competencias laborales.

Por mucho tiempo ha habido en la Psicología una especie de divorcio entre las teorías que surgen a partir de la investigación científica y las teorías que surgen como resultado de una práctica profesional.

Esta división se ha producido debido a que las investigaciones en la Psicología Cognitiva se realizaban tomando la forma de construcción del conocimiento científico propia del paradigma positivista. Esta forma de investigación radicaba en aislar un elemento de forma tal que se mantuviera puro, estable y repetible, provocando que prácticamente estas investigaciones no tuvieran un uso de valor práctico, salvo excepciones, que pudieran utilizar campos de Psicología aplicada como la Psicología Organizacional.

Es por ello que, la Psicología Organizacional, se vio abocada a desarrollar paralelamente a las investigaciones en la Psicología Cognitiva los mismos conceptos que habían sido introducidos por esta última, ya que las investigaciones en el campo de la Psicología General, al aislar tanto los componentes, impedían un acercamiento al sujeto desde un punto de vista holístico, y no permitía una visión real de todos los factores que intervienen a la hora de que un trabajador realice determinada tarea.

Según García Azcanio (2003, 2005), en los últimos años los psicólogos cognitivos han girado el rumbo de sus investigaciones, y, en lugar de reproducir experimentalmente los fenómenos, estudian los procesos cognoscitivos en situaciones naturales. Esto posibilita que haya un acercamiento entre los teóricos de la Psicología General y los de la Psicología Empresarial, hecho que hace algunos años era improbable por el nivel de las investigaciones en Psicología General que reducían la posibilidad de aplicación de las mismas a diferentes campos.

El objetivo de este artículo no radica en hacer una revisión de los trabajos que en el campo de la Psicología Organizacional se han realizado acerca de las competencias. Tampoco se quiere un desvío hacia las investigaciones que en el campo de la inteligencia se han desarrollado históricamente, ni en el uso histórico de los términos Competencia-Actuación. Resulta más importante hacer una revisión de las nuevas teorías acerca de la inteligencia, que cobran mucha fuerza hoy día en el campo de la Psicología Cognitiva y, que pueden enriquecer, aún más, el marco teórico que se ha creado alrededor del término competencias.

En la actualidad, y por la complejidad que van tomando las investigaciones de campo, es de vital importancia el hecho de que se integren los hallazgos que se han obtenido, recientemente, en el marco de la Psicología General con las concepciones que pueden surgir derivadas de estudios en la acción profesional.

Esto por varias razones. Primero, permite enriquecer el marco teórico con el que se asume la acción profesional. Segundo, le da a esta acción profesional instrumentos metodológicos con los que enfrentarse a la práctica cotidiana. Tercero, permite a las investigaciones en Psicología General tener una salida práctica mediante la cual se pueda obtener una retroalimentación que posibilite enriquecer y perfeccionar dichas investigaciones. Y por último, permite a la Psicología General un abordaje más natural en el estudio de los seres humanos.

Con relación al último punto, Norman (1989)[3] plantea que se puede describir un componente de cognición pura, pero el ser humano es más que eso, es un organismo con una base biológica y una Historia evolutiva y cultural, es un ser social que interactúa con otros, con el ambiente y consigo mismo.

Las discusiones centrales de la ciencia cognitiva tradicional han ignorado estos aspectos de la conducta. Los resultados indican que ha habido un progreso considerable en algunos aspectos pero una gran esterilidad en otros. Y es, precisamente, el abordaje científico en terrenos como el de una organización, el que brinda esa visión más natural del ser humano.

Por esto se expondrán aquí los puntos de vista de dos de los principales teóricos de la inteligencia dentro de la Psicología Cognitiva: Howard Gardner y Robert Sternberg. En el caso de Daniel Goleman, aunque es también uno de los principales exponentes del tema, sus trabajos, acerca de la Inteligencia Emocional[4], han sido revisados en innumerables ocasiones por teóricos de la Psicología Empresarial[5]. Resulta más interesante revisar aquí los planteamientos de los dos autores antes mencionados para permitir un acercamiento entre sus concepciones, acerca de las competencias humanas en general, y el abordaje que se le ha dado al término competencias organizacionales en el marco empresarial, muy en boga en estos días (García Azcanio, 2006).

Vale aclarar que no se discutirán la pertinencia o modo de aplicación. En su lugar se enfocará este artículo en los planteamientos centrales y se expondrán a modo de posible propuestas a analizar. De todos modos en algún que otro momento se realizarán reflexiones aunque estas no sean el objetivo.

Dos autores y sus concepciones acerca de la inteligencia.

Robert Sternberg y la teoría de la Inteligencia Exitosa.

Robert Sternberg es un prestigioso psicólogo norteamericano el cual es profesor de Psicología y Educación en la Universidad de Yale. Este autor ha definido a la inteligencia como “la combinación de las habilidades analíticas, creativas y prácticas de una persona. Dicho de otra forma, es la capacidad para adaptarse a un ambiente, seleccionar ambientes compatibles entre sí y crear el ambiente en que uno está mejor consigo mismo”[6].

Dice el autor: “Más bien yo defiendo un concepto de inteligencia exitosa, según el cual ésta inteligencia es la habilidad de lograr éxito en la vida, dada las normas personales, dentro del contexto sociocultural propio”[7].

Así, introduce la diferencia entre la inteligencia inerte y la inteligencia exitosa. Para él, la inteligencia inerte es lo que se demuestra al realizar una prueba de CI, o un test de evaluación académica o cualquiera de las muchas pruebas que existen, en las cuales muchos individuos tienen buenos resultados, pero no predicen su éxito en la vida real.

Por su parte, la Inteligencia Exitosa comprende la habilidad del individuo para adaptar, seleccionar y modificar los ambientes para lograr sus metas individuales y aquellas que impone la sociedad y la cultura.[8] Siendo así, cualquier individuo que tenga éxito en cualquier área determinada, posee una inteligencia para la acción y el logro, o sea, una inteligencia exitosa.

La propuesta de Sternberg se apoya en la idea de que la localización de la inteligencia ha de buscarse en tres ámbitos simultáneamente: el individuo, el ambiente y la interacción de ambos, de este modo se combinan factores cognitivos y contextuales. La inteligencia está vinculada a una amplia variedad de habilidades que son importantes para actuar de modo efectivo en la vida cotidiana.

Sternberg (1986), propone que la inteligencia debería ser entendida en función de tres aspectos o niveles, del procesamiento de la información, estructurados jerárquicamente: el nivel de los mecanismos del funcionamiento inteligente o componencial; el nivel experiencial; y el nivel contextual.

El nivel componencial tiene que ver con los componentes o procesos elementales que operan con representaciones o símbolos y que explican la conducta inteligente. Los mecanismos que Sternberg (1986) propone son:

• Metacomponentes o procesos ejecutivos que se utilizan para la planificación, selección de estrategias y la evaluación de tareas.
• Componentes resolutivos o procesos no ejecutivos, utilizados en la ejecución real de una estrategia de resolución de problemas.
• Componentes de adquisición de conocimientos o procesos utilizados en la adquisición de nueva información.

El nivel experiencial relaciona la inteligencia con el continum de experiencias que establece el sujeto con su comportamiento en diferentes tareas y situaciones, las que a su vez podrán ser nuevas o no para el mismo. Cuando una situación o tarea es nueva, intervienen un conjunto de habilidades para su desempeño que deberían irse automatizando en la medida que se vuelvan familiares. En opinión de Sternberg (1986)[9], el rendimiento de un sujeto se mide más adecuadamente, o bien cuando supone una novedad, o cuando el individuo está tan acostumbrado a la situación que el proceso se ha automatizado.

El nivel contextual, por último, se refiere a la cuestión de la relación entre la inteligencia y el mundo externo. Según Sternberg (1986), la conducta inteligente implica adaptación, selección y modificación:

• Adaptación: Se produce cuando una persona intenta encajar bien en el medio en el que está.
• Selección: Aparece cuando una persona prefiere encontrar un nuevo ambiente en lugar de adaptarse a aquel en el que esta.
• Modificación: Se da cuando el individuo no puede encontrar (seleccionar) un ambiente que le parezca más conveniente que el actual, y éste no le satisface. Aquí el individuo realiza cambios en el ambiente en el que está para modificarlo aproximadamente a sus características personológicas, capitalizar sus fuerzas y compensar sus debilidades.

Como se puede ver en el concepto que el autor brinda acerca de la inteligencia, define tres tipos de habilidades o inteligencias: La creativa, la analítica y la práctica.

La inteligencia creativa es la capacidad para ir más allá de lo dado y engendrar nuevas e interesantes ideas. Se pone en marcha el enfrentarse a un rango de problemas, algunos más novedosos que otros. Las personas que desarrollan su inteligencia creativa perciben conexiones o soluciones de problemas donde otras personas no los ven.

La inteligencia analítica implica la dirección consciente de nuestros procesos mentales para analizar y evaluar ideas, resolver problemas y tomar decisiones. Este tipo de inteligencia está involucrado cuando los componentes son aplicados a problemas relativamente familiares donde los juicios a realizar son de naturaleza abstracta.

No es completamente equivalente a la inteligencia académica comúnmente valorada en las escuelas y evaluadas por los tests de CI. Estos últimos sólo miden una parte de la habilidad analítica: la más cercana al rendimiento escolar, y deja fuera a aspectos tales como la resolución de problemas, la toma de decisiones, etc., anteriormente planteados.

Por último, la inteligencia práctica es la capacidad para traducir la teoría en la práctica y las teorías abstractas en relaciones prácticas. Involucra a individuos aplicando sus habilidades al tipo de problemas que se enfrentan en la vida cotidiana, tales como en el trabajo o en la casa.

Sternberg, sugiere una expansión sobre las concepciones tradicionales de la inteligencia al incluir, no solamente la memoria y las habilidades analíticas, sino también, habilidades prácticas y creativas. Estas habilidades de la inteligencia exitosa tienen una estrecha relación con los niveles expresados anteriormente. Así, la inteligencia analítica se expresa en el nivel componencial, la inteligencia creativa en el nivel experiencial, y la inteligencia práctica en el nivel contextual. (Sternberg, 2001)[10].

Para Sternberg, lo importante no es el potencial de inteligencia que uno posee, sino el modo de utilizar ese potencial en forma efectiva y exitosa. Para esto se deben valorar los niveles componenciales, experienciales y contextuales del comportamiento inteligente. Con esto se podría lograr un equilibrio entre las habilidades analíticas, las creativas y las prácticas. Sólo así se podrán integrar las diferentes dimensiones que componen la cognición humana y pensar en programas que lo desarrollen.

El propio Sternberg (1997) plantea que en las empresas son de vital importancia las habilidades analíticas, prácticas y creativas. La inteligencia analítica permite a los individuos solucionar problemas y tomar decisiones, así como evaluar y analizar ideas. Esta capacidad es muy importante para directivos y trabajadores en general de cualquier organización poseer esta habilidad en un área determinada, pues permite a los trabajadores desempeñarse adecuadamente en ella.

La inteligencia práctica, por su parte, está asociada con adquirir y usar el conocimiento tácito. Para este autor, el conocimiento tácito se refiere al conocimiento orientado a la acción, que se adquiere típicamente sin ayuda directa de otros y que permite a los individuos conseguir objetivos que tienen para ellos un valor personal. La adquisición y uso de este conocimiento es importante para el rendimiento competente en actividades del mundo real.

En su opinión, las promociones son un ejemplo de la importancia del conocimiento tácito para la inteligencia práctica. Los individuos que son promocionados en una organización, suelen ser los que se han formulado una idea de cómo funciona realmente el sistema en que se encuentran, independientemente de que alguien le informe cómo funciona, lo hace funcionar para sí mismo. Una persona que entra en determinado centro laboral y logra captar las reglas de ese sistema para lograr el éxito, y las logra cumplir, será un trabajador destacado y podrá obtener las metas que se plantee. Esto hará de él un trabajador indispensable para la organización.

Las habilidades creativas le permiten al sujeto aportar soluciones o productos que son innovadores y que con anterioridad no se habían pensado. Esta inteligencia es clave para cualquier organización, pues la dota de individuos capaces de potenciarla y de encontrar soluciones a problemas muy complejos, y de crear productos novedosos que brinden mayor nivel de competitividad a la empresa.

La búsqueda de estas tres habilidades propias de la Inteligencia Exitosa en una empresa, es de vital importancia, pues identificarlas, poseerlas o potenciarlas, en los trabajadores y administrativos de una organización, posibilita que se logre el máximo del rendimiento posible por parte del trabajador en su puesto de trabajo y puede constituir una fortaleza y un arma competitiva para enfrentar y resolver las adversidades del entorno, y lograr una mayor competitividad de la misma.

Sternberg (1997), define una serie de veinte criterios que presentan en común las personas con Inteligencia Exitosa:

1. Las personas con Inteligencia Exitosa se automotivan. No importan las capacidades de las personas, si no están motivadas.

2. Las personas con Inteligencia Exitosa aprenden a controlar sus impulsos. Las decisiones rápidas e impulsivas pueden dar al traste con las ideas de desarrollo de la empresa.

3. Las personas con Inteligencia Exitosa saben cuándo perseverar. Es importante saber distinguir cuándo la perseverancia es necesaria y cuándo un obstáculo para el cumplimiento de los objetivos empresariales, para lograr así buenos resultados en la institución.

4. Las personas con Inteligencia Exitosa saben cómo sacar el máximo partido de sus habilidades. Es importante para la empresa que los individuos sepan conocer sus capacidades y desarrollarlas, pues esto traerá consigo que sean más eficientes y aumenten la productividad de la organización.

5. Las personas con Inteligencia Exitosa traducen el pensamiento en acción. No es sólo importante tener ideas, sino también capacidad para actuar según esas ideas. Así la empresa podrá sacar el máximo aprovechamiento de las potencialidades de sus recursos humanos.

6. Las personas con Inteligencia Exitosa se orientan hacia el producto. Es importante no sólo ocuparse del proceso de producción sino también del producto.

7. Las personas con Inteligencia Exitosa completan las tareas y llegan al final. Esta habilidad es esencial para el logro de la misión y el cumplimiento de los objetivos de la organización.
8. Las personas con Inteligencia Exitosa tienen iniciativa.

9. Las personas con Inteligencia Exitosa no tienen miedo de arriesgarse al fracaso, corrigen sus errores y aprenden de ellos.
10. La gente con Inteligencia Exitosa no posterga.

11. Las personas con Inteligencia Exitosa aceptan el reproche justo. Los reproches sin justificación pueden ser la causa de serios debilitamientos en el medio empresarial. Las personas con Inteligencia Exitosa aceptan su responsabilidad si realmente han cometido un error.

El reconocimiento del error es el paso para no volver a cometerlo.

12. Las personas con Inteligencia Exitosa rehúsan la autocompasión. La autocompasión constante es muy perjudicial para la adaptación.

13. Las Personas con Inteligencia Exitosa son independientes, confían en sí mismas, si quieren hacer algo, saben que la mejor manera es hacerlo ellas mismas y no dejar que otros asuman responsabilidades que son suyas.

14. Las personas con Inteligencia Exitosa tratan de superar las dificultades personales. Es un error tratar de evitar las dificultades personales que nos depara la vida, pero hay que tratar de separar a éstas de la vida profesional.

15. Las personas con Inteligencia Exitosa se centran y se concentran en alcanzar sus objetivos.
16. Las personas con Inteligencia Exitosa no tratan de hacer demasiadas cosas a la vez ni de hacer demasiado pocas.

17. Las personas con Inteligencia Exitosa tiene capacidad para aplazar la gratificación. Es muy necesario para la empresa que sus trabajadores no sólo se conformen con las satisfacciones a corto plazo, sino que también busquen satisfacciones a largo plazo que les permita un mayor desarrollo.

18. Las personas con Inteligencia Exitosa son capaces de ver al mismo tiempo los pequeños detalles y el cuadro más amplio de los proyectos que emprenden.

19. Las personas con Inteligencia Exitosa tienen un nivel razonable de autoconfianza y creen en su capacidad para alcanzar sus objetivos. La autoconfianza es una herramienta necesaria para lograr el éxito en el área empresarial y en la vida en general.

20. Las personas con Inteligencia Exitosa equilibran el pensamiento analítico, el creativo y el práctico. Hay momentos en la vida en que necesitamos ser analíticos, en otros prácticos y en otros creativos. Es importante saber cuándo se aplican estas habilidades.

Sternberg (1997), al identificar estos veinte criterios o competencias, posibilita su clara comprensión e identificación, y así un mayor acceso a las potencialidades del individuo y su desarrollo. Al mismo tiempo, siguiendo lo planteado por estos trabajos, estas son las características centrales que posibilitan el éxito, que pueden llevar a las empresas a una mayor eficiencia en el empleo de sus recursos humanos.

La Inteligencia Exitosa no es de tipo global, es decir que poseerla no implica que la persona se pueda desempeñar exitosamente en todas las tareas. Por el contrario, lo que quiere decir es que esa persona posee una habilidad en un área específica que lo llevará al éxito. Esta idea es muy importante desde el punto de vista organizacional, porque permite explotar las competencias de un individuo en un área determinada, donde se haya demostrado su efectividad, la cual puede ser utilizada en beneficio de la empresa.

Un ejemplo de cómo no tener en cuenta esto pude llevar a un sujeto al fracaso, lo tenemos en el hecho de que al pasar a trabajadores que tienen un desempeño exitoso en un puesto determinado, a otra área usando como criterio su desempeño anterior, en muchos casos estos sujetos no tienen el mismo nivel de desempeño, e incluso pueden llagar al fracaso.

Así, el concepto de Inteligencia Exitosa explícitamente reconoce valores personales, sociales, y culturales, así como su interacción. Realmente, no se puede hablar sobre la adaptación, selección, o modificación fuera de un contexto cultural, como tampoco se puede hablar sobre cualquier tipo de inteligencia fuera del contexto cultural. La conducta que puede llevar al éxito en una cultura, puede llevar al fracaso en otra. (García Azcanio et al., 2005).

Para Sternberg (1997), este tipo de inteligencia, es desarrollable, y de hecho muy importante, pues es el tipo de inteligencia que determinará el éxito en la vida de las personas que lo posean. Mas aún, las personas que sobresalen en algo, o simplemente tienen éxito en la vida, es a causa de que poseen una Inteligencia Exitosa.

No obstante, se puede señalar como una deficiencia de Sternberg que, a pesar que menciona a las habilidades emocionales, no les da el peso suficiente y no las desarrolla con profundidad en sus estudios, dedicándose exclusivamente a las capacidades cognitivas. Además, este autor habla de desarrollar estas capacidades, pero se dedica por entero a describirlas y a crear tests que permitan su identificación y evaluación, sin prestar la debida atención a lo que podría ser más importante: su potenciación.

Estos factores, sin embargo han sido privilegiados por los planteamientos de otro gran investigador del tema: Howard Gardner, cuya teoría se examinará en el próximo apartado.

Howard Gardner y la teoría de las Inteligencias Múltiples.

Howard Gardner es profesor de la Universidad de Harvard y ha recibido numerosas distinciones y publicado numerosos trabajos sobre este tema. Este autor define a la inteligencia como “un potencial biopsicológico a procesar información, que puede ser activado en un ambiente cultural para resolver problemas o crear productos que tienen valor en una cultura”[11].

Las inteligencias no son algo que pueda ser visto o contado, son un potencial, presumiblemente neural, que puede ser o no activado en dependencia del valor que se le otorgue en una cultura en particular, las oportunidades disponibles en dicha cultura y las decisiones personales tomados por individuos y/o sus familiares, profesores, etc.

Gardner(1997) se da a la tarea de identificar siete competencias sobre la base de dos prerrequisitos que él considera necesario, y de ocho criterios que, según él identifican, cuando aparecen, que existe una inteligencia. Así lo prerrequisitos son:

• La competencia intelectual humana debe dominar todo un conjunto de habilidades para la solución de problemas, permitiendo resolver los problemas genuinos o las dificultades que se encuentre y crear un producto efectivo.
• Debe tener la potencialidad para crear o encontrar problemas, estableciendo así las bases del nuevo conocimiento.

Más aún, según Gardner (1997) un prerrequisito en general para una teoría de las inteligencias múltiples es que abarque todo un abanico de los tipos de habilidades que son valorados por las culturas. Estos prerrequisitos se utilizan para garantizar que una inteligencia humana debe ser útil e importante en una determinada cultura.

A continuación se expondrán brevemente los ocho criterios considerados por Gardner (1997) para determinar una inteligencia:

• Posible aislamiento por daño cerebral: A partir del trabajo con personas que han sufrido daños cerebrales en áreas específicas del cerebro.
• La existencia de idiots savants[12], prodigios y otros individuos excepcionales que se desempeñan notablemente en un área, mientras se les observa un desempeño mediocre, hasta incluso retrasado en otras áreas de habilidades.
• Una operación medular o conjuntos de operaciones identificables: Se establece que cada inteligencia posee una operación o varias que procesan la información, que puede ser interna o externa, e impulsan la actividad de esa inteligencia.
• Una Historia distintiva de desarrollo, junto con un conjunto definible de desempeños expertos de estado final: Cada una de las inteligencias tiene sus raíces en la historia evolutiva de las personas.
• Una Historia evolucionista y la evolución verosímil: Las diversas inteligencias tienen sus raíces en la evolución de los seres humanos e incluso de otras especies.
• Apoyo de tareas psicológicas experimentales: Estos estudios cognitivos demuestran cómo las personas tienen niveles diferentes de competencias en las áreas cognitivas, debido a que hay varias inteligencias que funcionan de forma aislada unas de otras.
• Apoyo de hallazgos psicométricos: Muchos de los tests apoyan la idea de varias inteligencias, no sólo la lógico-matemática o la lingüística, sino también la espacial u otras más personales como escalas que evalúan la madurez personal, la autoestima, etc.
• Susceptibilidad a la codificación en un sistema simbólico: Una inteligencia necesaria debe ser codificada en un sistema simbólico, en tanto permite procesar importante información, que tiene un significado que es producto de la cultura.

Así, pasemos a tratar brevemente a las siete competencias enunciadas por Gardner (1997):

• Inteligencia Lingüística: Esta inteligencia la constituye la sensibilidad a los sonidos, ritmos y significados que provienen de las palabras. Incluye la habilidad de manejar las diferentes funciones del lenguaje, tanto en forma oral como escrita.
• Inteligencia Musical: Es la capacidad para discriminar, producir, transformar y apreciar las formas musicales, esto incluye la sensibilidad para los ritmos, tonos y timbres.
• Inteligencia Lógico-matemática: Implica la capacidad para utilizar los números y los esquemas lógicos en forma efectiva, así como la habilidad para manejar cadenas de razonamientos. Entre los procesos implicados en ella están los de clasificación, inferencia, cálculo, categorización, demostración de hipótesis.
• Inteligencia Espacial: Es la habilidad para percibir con precisión el mundo visual-espacial y hacer transformaciones sobre esas percepciones iniciales. Implica la capacidad de visualizar y de representar ideas visuales, así como de orientarse adecuadamente en el espacio.
• Inteligencia Cinestésico-corporal: Esta inteligencia implica la habilidad de usar y controlar los movimientos del cuerpo para expresar tanto sentimientos como ideas; además de la capacidad de manejar los objetos con destrezas ya sea para producir o transformar cosas (por ejemplo en el escultor).
• Inteligencia Interpersonal: Es la capacidad para percibir, discernir y responder adecuadamente a los estados de ánimo, sentimientos, intenciones, deseos y motivaciones de otras personas.
• Inteligencia Intrapersonal: Implica la capacidad para conocerse a sí mismo (con las fortalezas y limitaciones), es decir, el acceder a los propios sentimientos y pensamientos, y tener conciencia de los estados de ánimo, de las intenciones, motivaciones y deseos, y de esta forma interpretar y orientar la conducta de acuerdo a ese conocimiento.

Este autor ha puesto en discusión la existencia de otros tres tipos de inteligencia, los cuales son: las inteligencias naturalistas, espiritual y existencial (Gardner, 1999)[13]. Pero todavía estos tipos de inteligencia están en proceso de investigación y no se han agregado definitivamente a la lista.

Las inteligencias se expresan siempre en el contexto de tareas, disciplinas y ámbitos específicos. Así, no existe ninguna inteligencia pura en la realización de alguna actividad, ni la sociedad está interesada en ella. En lugar de ello, se puede hablar de una o más inteligencias humanas o tendencias intelectuales del ser humano, que forman parte de sus facultades.

Aquí, se introduce una tríada muy importante que está compuesta por la inteligencia, el ámbito y el campo. Los ámbitos tienen que ver con diferentes disciplinas, ocupaciones y otras empresas que podemos aprender y sobre las que podemos ser evaluados según el nivel de destreza que hayamos alcanzado. En este sentido, los seres humanos nacen en culturas que agrupan en una enorme cantidad de ámbitos.

No obstante, aunque en los ámbitos participen los seres humanos, también se pueden considerar de una manera impersonal: esto porque, en principio, la experiencia de un ámbito se puede contener en libro, un programa de computación, o alguna otra clase de artefacto.

Casi todos los ámbitos requieren habilidades en un conjunto de inteligencias y toda inteligencia se puede aplicar en una amplia gama de ámbitos culturales.

El campo, por su parte comprende a las personas, las organizaciones, los mecanismos de premiación y todo lo que hace posible emitir juicio acerca de la calidad del desempeño personal. Así, en la medida que un individuo sea juzgado competente por determinado campo, es probable que tenga éxito en él.

Esta concepción se puede aplicar a la Gestión por Competencias en la empresa, puesto que, la combinación de los distintos tipos de inteligencias, serían las competencias que se espera de un individuo dado un puesto determinado (que demande de esas competencias) en el ámbito de las organizaciones laborales. El campo en este caso sería la propia institución y las personas encargadas de evaluar y determinar si la persona en cuestión es competente o no y si tendrá éxito o no en el desempeño de dicha función.

El papel del campo se observa claramente, no sólo en la selección de personal, donde se evalúa a las personas comparando las competencias poseídas con las demandadas por el puesto de trabajo y se valora si esta persona tendrá éxito o no en el desempeño en dicho puesto con el fin de contratarlas; además en las decisiones que se toman a la hora de promover a un individuo dentro de la organización; o de seleccionar trabajadores para recibir una capacitación.

Además, la relación entre los conceptos de inteligencia, ámbito y campo está atravesada por un elemento cultural, que reviste gran importancia, no sólo en la obra de Gardner, sino también para la teoría de la gestión por competencias, pues implica que existe una diferencia en la forma de relacionarse estos tres elementos, en función de la cultura en la que se inserten los individuos, o sea, llevándolo al ámbito de las empresas, no es lo mismo hacer una selección de personal en Cuba, que en Japón. Más aún, existen diferencias cruciales entre dos empresas aún cuando éstas pertenezcan al mismo país. Esto contrasta con algunas concepciones más generales, aunque en realidad no son todas, que tratan de promover modelos de gestión por competencias, o perfiles de competencias genéricas, de una empresa a otra, sin importar las diferencias que puedan existir en cuanto a la cultura.

Otro de los planteamientos importantes que realiza este autor, y que se puede aplicar en el terreno de la gestión por competencias, consiste en la idea de que en casi todos los papeles socialmente útiles operan una amalgama de competencias intelectuales y simbólicas, que “trabajan” para lograr las metas valoradas.

De hecho, ante un mismo tipo de inteligencia, diferentes individuos la pueden desarrollar en distintas profesiones. Por otra parte, los individuos que difieren en el tipo de inteligencias que predomina en él, pueden desempeñarse con éxito en una misma profesión, ya que dicha profesión comparte una combinación de distintos tipos de inteligencia que pueden permitir el desempeño exitoso. Por ejemplo, para un abogado pueden ser importantes indistintamente, las inteligencias lingüísticas, la lógico-matemática, la interpersonal, etc.

Más aún, existen infinitas combinaciones de competencias que permiten desempeñarse adecuadamente al individuo que las posea en un amplia espectro de profesiones determinadas por la cultura en cuestión.

Se considera que algo importante a realizar en una organización, es determinar las combinaciones de los diferentes tipos de inteligencias que son necesarias para un desempeño exitoso, y delimitar, para cada puesto, dentro de la combinación de inteligencias que lo definen, la que es necesaria que predomine.

Para Gardner (1997), constantemente está actuando una dialéctica entre los papeles y las funciones valoradas en una cultura, y las habilidades intelectuales individuales que tienen sus habitantes. El fin último que tiene el mercado de los profesionales o del director del personal, es conseguir la correspondencia más efectiva entre las demandas de los diversos papeles y las capacidades de los individuos específicos.

Del mismo modo, Gardner (1999), ha sugerido dos principales distinciones a la hora de relacionar su teoría con el puesto de trabajo:

• La primera tiene que ver con la esfera o sector. Los negocios se dividen, y compiten entre sí, en sectores. Por ejemplo: sectores que tratan principalmente con la comunicación, finanzas, sectores que interactúan con el público, etc.
• La segunda tiene que ver con los roles desempeñados en cada sector.

En cuanto a los sectores, plantea no existe una correspondencia entre sectores e inteligencias. Cualquier sector puede usar un rango amplio de inteligencia. Más aún, las personas que poseen fuerzas variadas de inteligencias, tienden a gravitar sobre cualquier puesto que ellos quieran, dependiendo de su interés, pasión o entrenamiento.

Esto tiene relación con la idea planteada anteriormente de que existen combinaciones de inteligencias que son útiles para desempeñarse en un puesto, aunque no se queda ahí.

La segunda distinción tiene que ver con los diferentes roles presentados en las empresas. Cada uno de estos departamentos, define los roles que deben desempeñar sus respectivos integrantes.

A su vez, cada uno de estos roles necesita, para ser desempeñados exitosamente, un conjunto de diferentes habilidades que están determinadas por una competencia o por la combinación de dos o más competencias específicas.

En resumen, a través de sectores y funciones empresariales, puede ser empleado todo el amplio rango de inteligencias y de combinaciones de estas. Cada una de las inteligencias puede ser ordenada en un ambiente empresarial, y los roles más cruciales en los negocios pueden ser asumidos por personas quienes poseen mezclas variadas de inteligencias.

Para aquellas personas implicadas en el proceso de selección del personal, lo planteado anteriormente, tiene claras implicaciones. No tiene sentido juzgar a las personas en términos de un solo set de dimensiones, por el contrario, es necesario esforzarse por conocer tanto como sea posible acerca de las formas más favorables de pensamiento y resolución de problemas de los candidatos y empleados, y usar este conocimiento para contratar y entrenar a los trabajadores, con el fin de formar buenos equipos y tomar decisiones críticas.

También es importante destacar el hecho de que, en lo anteriormente planteado, Gardner (1999) considera que en las empresas se debe potenciar el aprendizaje institucional, así como poder convertir a dicha empresa en una organización inteligente, en aprendizaje.

Este autor, a pesar de brindar una teoría bastante completa de la inteligencia humana, no está exento de críticas (García Azcanio et al., 2005).

Primero, se dedica a brindar un exhaustivo análisis tomando resultados de investigaciones de distintas áreas de las ciencias afines, sin embargo descuida un problema fundamental: ¿cómo medir la inteligencia? En sabido que para poder potenciar algo lo primero que tiene que realizarse es un diagnóstico y la teoría de Gardner obvia este detalle.

En segundo lugar, y en relación con el primero, a pesar que habla de la potenciación, en su teoría se centra en la identificación, y deja el papel del desarrollo de estas capacidades a la voluntad del entorno, sin brindar herramientas efectivas para ello.

¿Concepciones antagónicas?

En resumen estos dos autores, aparentemente, parten de concepciones diferente de las capacidades humanas. Esto se debe a el modo en que ambos operacionalizan el concepto de inteligencia.

Sternberg propone un tipo de inteligencia, a la que él denomina como inteligencia exitosa, que contrasta con la inteligencia inerte, que según él estudia Gardner. Esta inteligencia exitosa es una combinación de tres tipos de habilidades, las analíticas, las creativas y las prácticas. Este tipo de inteligencia conlleva acción con destino a una meta, y es la que da cuenta del éxito que se puede o no alcanzar en la vida.

Por su parte, Gardner plantea que existen siete tipos de inteligencias, (las otras todavía están en discusión), estas inteligencias no se dan en la vida cotidiana independientemente, sino que aparecen combinadas entre ellas. Es esta combinación la que propicia que los individuos puedan desarrollarse en un ámbito determinado.

Para Sternberg existen criterios generales, que poseen todas las personas con inteligencia exitosa, que permiten identificarlas. Para Gardner, lo que permite identificar a las “personas inteligentes” es que puedan resolver problemas o crear productos en un ámbito determinado.

Las diferencias entre estos dos autores podrían parecer amplias a pesar que la propia esencia de su concepto de inteligencia no es tan divergente. No obstante después de un análisis exhaustivo de ambas teorías se puede llegar a la conclusión de que estas dos formas de conceptualizar la inteligencia no son tan irreconciliable como lo plantean sus autores.

Las diferencias radican más en el ángulo con el cual miran e investigan el controvertido concepto. Mientras Sternberg se centra en una visión más global del término Gardner lo fragmenta en varias partes al definir 7 conceptos que considera tipos de inteligencia.

Si se profundiza acerca del concepto de la Inteligencia Exitosa, no se tiene que excluir necesariamente a ninguna de las inteligencias múltiples. Por ejemplo, para tener éxitos en la vida, una persona con inteligencia musical puede llevar a cabo una serie de acciones que le lleven al triunfo en su vida profesional.

Como se puede apreciar en el ejemplo anterior, estas teorías no resultan antagónicas. Todo lo contrario, pueden complementarse pues miran el mismo fenómeno desde dos ángulos diferentes; lo que conlleva a explicaciones distintas.

Sternberg se centra más en el producto concibiendo a la inteligencia a través del resultado de la manifestación de la misma. Gardner se centra más en el proceso al concebir una teoría desarrollista con implicaciones en la educación.

Así, en cada persona con “Inteligencia Exitosa” existe desarrollada una combinación de las “Inteligencias Múltiples” que lleva al individuo a triunfar en la vida. De la misma manera, en cada una de las “Inteligencias Múltiples” se encuentra la “Inteligencia Analítica”, la “Práctica” y la “Creativa”, las cuales permiten la potenciación por parte del individuo de esta inteligencia.

Ejemplo: el individuo que tiene una predisposición para la música, tiene que ser capaz de engendrar nuevas e interesantes ideas, analizarlas y evaluarlas, resolver problemas, tomar decisiones eficientemente y aplicar sus habilidades a problemas cotidianos.

Sólo si intervienen estas habilidades podrá convertir esa predisposición en una capacidad que le lleve al éxito en la vida, tanto profesional como personal[14]. Así estas “diferencias irreconciliables” están más determinadas por la voluntad que por la realidad teórica.

Como se ha podido apreciar este tema es muy polémico y requiere de estudios más profundos. El objetivo principal de traerlo a colación es el de fomentar el debate y la investigación.

¿Dónde están los valores sociales?

En este apartado se pasará a analizar un problema que se le presentan en común, tanto a estas dos teorías, como a muchas de las teorías que abordan el tema de las competencias humanas en la empresa: esto es el problema de la cultura y los valores sociales.

Una de las críticas más importantes que se le ha realizado a la psicología cognitiva es que margina el papel que juega la cultura en el desarrollo de los procesos cognitivos superiores.

En autores como Gardner y Sternberg podemos percatarnos de que hay un intento de solución de esa deficiencia. En el caso de Sternberg (1997), intenta resolver el problema al concebir a la cultura como la que proporciona los criterios que permiten evaluar una conducta como inteligente. Para él, La cultura es un factor externo que interactúa con el individuo. Del mismo modo, Gardner (1997) hace un planteamiento similar aunque operacionalizado de diferente manera cuando utiliza su tríada ámbito – campo – inteligencia, la cual está atravesada por un fuerte valor cultural en donde es el campo el que juzga las conductas como adecuadas o no y juzga a las personas como competentes o no para determinado ámbito. Por supuesto, el hecho de que estos factores del ámbito y del campo estén atravesados por la cultura implica que los ámbitos y los campos van a variar de una cultura a la otra. Así, al igual que Sternberg, lo que se estime competente en una cultura puede ser irrelevante en otra.

A pesar de que Sternberg y Gardner han logrado proponer estos conceptos, ellos se quedan aún en propuestas, pues no están bien implementados. Esto se debe a que ambos autores en su obra, después de plantear estos conceptos, los tratan con superficialidad y se dedican a desarrollar con profundidad otros aspectos.

Al estudiar la obra de autores como Vygotsky (1979) y Bruner[15], se desprende necesariamente de ella que los criterios de éxito son elementos culturales, así es imposible elaborar listas de criterios de éxito que sean útiles y aplicables en diferentes culturas.

Siguiendo esta idea, concebir al hombre como ser social, reviste importantes implicaciones, pues implica que, estudiar al hombre no puede ser separado de las características de la cultura donde este se inserta.

Esto tiene importantes repercusiones en el área de la psicología empresarial puesto que la propia gestión por competencias surge en sociedades capitalistas donde, a pesar de que se habla de gestionar al hombre en la empresa, lo importante no es el hombre en sí, sino el producto que del hombre se deriva y las ganancias que esto implica.

Esto queda claro desde el propio Surgimiento de la gestión por competencias cuando McClelland (1973) define las competencias en función de las ganancias que puedan representar para la empresa. así, estos tipos de modelos se trasladan de una cultura a otra, con sólo algunos cambios, lo cual nos parece desacertado.

En este sentido, se puede apreciar un problema en el traslado de ese tipo de modelos de gestión empresarial a la práctica cotidiana. Definitivamente hay que tener cuidado con los conceptos que se trabajan, puesto que la cultura y el sistema social en donde se encuentre enmarcada una organización dada, tienen peculiaridades que la diferencian notablemente otros sistemas donde son estudiadas e implementadas este tipo de gestiones.

Un ejemplo de ello es el planteamiento que realizan autores como Goleman (1997), Sternberg (1997), Spencer y Spencer (1993), Gardner (1999), etcétera, el cual refiere a que a pesar de que estas capacidades, habilidades, tanto cognitivas como emocionales, son desarrollables, es preferible buscarse individuos que ya las posean.

De hecho, las distintas formas de llevar a cabo las selecciones de personal en esos países, buscan sobre todo las capacidades ya poseídas más que habilidades a potenciar. La capacitación sería algo secundario que se implementaría después si hiciera falta, pero, sobre la base de un desarrollo anterior de capacidades.

Así, a pesar de que, como se ha visto a lo largo de este trabajo, las ideas de Gardner y Sternberg son muy útiles y se pueden aplicar al campo empresarial, hay que tener cuidado y no caer en el error, que se va haciendo común, de trasladar sin una investigación previa éstas teorías a la práctica de una organización dada. Se debe primero adecuarla a la cultura en cuestión, al sistema social y a los individuos que componen dicha entidad.

Si se parte de la idea de Vygotsky (1979) de que las capacidades se pueden potenciar y de echo se desarrollan durante toda la vida del individuo, se llega necesariamente a la concepción de que la selección de personal no puede excluir a las personas, puesto que debe existir todo un sistema de valores sociales y toda una concepción del ser humano y su prioridad, que posibilite que el énfasis recaiga más en desarrollar a los seres humanos que en utilizarlos únicamente como fuente de ganancias.

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[1] La noción de Competencia-Actuación de Chomsky se puede revisar en Chomsky, Noam (1981): “Problemas actuales en teoría lingüística y Temas teóricos de gramática generativa”; Ed. Siglo XXI; México; y en Chomsky, Noam (1971): “Aspects de la theorie syntaxique”; Éditions du Seuil; París.

[2] La noción de McClelland acerca de las competencias organizacionales se puede revisar en McClelland, David C. (1973): “Testing for Competence rather than for Intelligence”; American Psychologist; January.

[3] Los criterios de Norman al respecto se pueden encontrar en Norman, D. (1989): “Doce problemas para la ciencia cognitiva”; en Poggioli, L. Y Navarro, A.(1989): “Psicología cognoscitiva. Desarrollo y perspectivas; McGraw-Hill; México.

[4] Acerca de la Inteligencia Emocional ver Goleman, Daniel (1996): “La Inteligencia Emocional. Por qué es más importante que el Cociente Intelectual”; Ed. Javier Vergara; Buenos Aires; Goleman, Daniel (1997): “La práctica de la Inteligencia Emocional”; Ed. Kairós; Barcelona.

[5] Ver Cuesta Santos, Armando (2001): “Gestión de Competencias”; Ed. Academia; La Habana; Cuba; Alles, Martha Alicia (2000): “Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias”; Ed. Granica; Buenos Aires;

Zayas Agüero, Pedro (2001): “Concepción teórico metodológica sobre los procesos de selección de personal”; Tesis en opción al grado de Doctor en Ciencias Psicológicas; Facultad de Psicología; Universidad de La Habana; García Azcanio, Andrés (2005): “La noción actual de Competencias desde la Psicología Cognitiva”; en

http://www.monografias.com/trabajos24/nocion-competencias/nocion-competencias.shtml; García Azcanio, Andrés et al. (2005): “Teorías Cognitivas de las Competencias Humanas para potenciar la Gestión por Competencias en el sector hotelero”; CD del III Simposio Internacional TURDES 2005; ISBN: 959-16-0348-7; entre otros.

[6] Sternberg, Robert J. (1997): “Inteligencia Exitosa”; Ed. Paidos; Barcelona.

[7] Sternberg, R. J. (1999): “The theory of successful intelligence”; Review of General Psychology, 3; pp 292-316.

[8] Sternberg, R. J. (2001): “Successful intelligence: Understanding what Spearman had rather than what he studied”; en Collis, J. M. y Messick, S. (Eds.): “Intelligence and personality: Bridging the gap in theory and measurement”; Mahwah, NJ; Lawrence Erlbaum Associates; (pp. 347-373).

[9] Sternberg, Robert J. (1986): “Las capacidades humanas. Un enfoque desde el procesamiento de la información”; Ed. Labor, S.A.; Barcelona.

[10] Sternberg, R. J., Castejón, J. L., Prieto, M. D., Hautamäki, J., y Grigorenko, E. L. (2001): “Confirmatory factor analysis of the Sternberg triarchic abilities test in three international samples: An empirical test of the triarchic theory of intelligence”; en European Journal of Psychological Assessment, 17(1) pp 1-16.

[11] Gardner, Howard (1997): “Estructuras de la mente: La teoría de las Inteligencias Múltiples”; Fondo de Cultura Económica; Bogotá; Colombia.

[12] Idiotas sabios. Se trata de individuos con un desempeño excepcional en un área muy específica, pero con un nivel de desempeño deteriorado en otras áreas de habilidades cognitivas.

[13] Gardner, Howard (1999): “Intelligence Reframed: Multiple Intelligences for the 21st Century”; Basic Books; New York.

[14] Es bueno aclarar aquí que también para esto influyen otros factores como son la cultura, la interacción con otros individuos, etcétera. Aquí se discute si son antagónicas las teorías, por lo tanto se centra el debate en ellas y se excluyen otros factores aunque se reconoce la importancia de los mismos.

[15] Referido por García Azcanio, Andrés (2003): “Potencial Humano. La noción de Competencias”; Trabajo de Diploma para optar por el título de Licenciado en Psicología; Facultad de Psicología, Universidad de La Habana.