GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS VS GESTIÓN CAPITAL HUMANO …BAJO UNA MIRADA SISTEMICA.

Autor: Marcos Hernández López

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

05-2006

Lo único que permanece es el cambio"
Heráclito de Efeso.

En Venezuela la industria petrolera fue el lugar donde se iniciaron el movimiento sindical organizado, como las primeras iniciativas en el campo de la administración de personal y de relaciones industriales. Por ejemplo, la explosión del pozo dos en 1915 descubre a Venezuela ante los ojos del mundo como uno de los principales países en producción de petróleo.

Posteriormente a ese año se instalan en este país trasnacionales inglesas, holandesas y norteamericanas para incorporarse al negocio del oro negro; lo que esto generó una altísima demanda de mano de obra, fundamentalmente en las áreas: exploración, explotación y producción.
 
Estos importantes acontecimientos de carácter local coinciden con el triunfo en Rusia de la revolución de Octubre de 1917 y la posterior expansión internacional del movimiento comunista que trajo a Venezuela el famoso y conocido concepto de luchas de clases (categoría de análisis marxista), punto inicial de sustentación del joven movimiento obrero organizado venezolano.
 
La actividad petrolera comienza a desarrollarse en áreas geográficas inhóspitas, la mayoría de las zonas de explotación de petróleo eran zonas completamente vírgenes, con difíciles condiciones para el trabajo, esta realidad fue la semilla del movimiento obrero, en la medida de que la industria se iba consolidando y los trabajadores adquirían conciencia de riqueza e importancia del negocio petrolero.

 También, es importante señalar que la primera ley del trabajo que se promulgo en Venezuela fue en 1928, durante el régimen del presidente Juan Vicente Gómez, pero sin ninguna aplicación real de la misma, por lo cual la primera historia del derecho laboral en nuestro país se inicio con la ley del trabajo de 1936, dicha ley obliga a las empresas a prepararse para cumplir con las disposiciones que esta nueva ley del trabajo establecía.

En 1936 es bueno recordar ocurre la primera huelga por la ley de defensa social, ley de orden público y la gran huelga petrolera por reivindicaciones económicas de los obreros petroleros.
 
Durante el periodo Gomecista los trabajadores estuvieron organizados en agrupaciones gremiales en donde predominaban y se imponía el espíritu de solidaridad, cooperación, y ayuda mutua entre los mismos obreros.

Tras la muerte del dictador en 1935 se desata en los sectores laborales un febril entusiasmo por transformar sus antiguas agrupaciones gremiales en sindicatos, surgen así atropellados e inexperimentados sindicatos de oficios varios que agrupo trabajadores de diversos profesiones u oficios, de diferentes grados de calificación e independiente de la rama industrial que a diferencia de los anteriores agrupo a trabajadores de una misma profesión u oficio.
 
Este período del año 36 y comienzos del 37 va caracterizarse por la irrupción, la insipiencia, la novedad y la eclosión en el orden sindical.
 
Durante casi todo el año 36, concretamente en el mes de Diciembre la Asociación nacional de Empleados (ANDE) y la confederación Sindical Obrera Venezolana (CSOV) pretende proveer de estatus a dichas organizaciones y con el devenir de los años se fundan sindicatos por todo el territorio nacional.
 
A finales la década de los 30 se comienza a vislumbrar un verdadero movimiento sindical y este comienza a redefinirse con rasgos reformistas, dichos movimientos reformistas esta inducido por el partido Comunista de Venezuela ( P.C.V).
 
Los esfuerzos organizativos del sindicalismo por regiones van a responder a las realidades especificas del desarrollo industrial de Venezuela, para estos años se distingue dos zonas exclusivamente por el Distrito Federal – Región Central - actividad económica el comercio y la Región Occidental representada por el estado Zulia, actividad económica petrolera.
 
Por otro lado, en 1940 se discutieron los primeros contratos colectivos en la empresa trasnacionales y se produjo la primera huelga general en el sector petrolero. Este hecho les sirvió a los dirigentes sindicales para percatarse que tenían una importante fuente de poder y comienzan a obtener los beneficios que luego se estructuran en el esquema de la contratación colectiva.

 Por su parte los dueños de las empresas en Venezuela, entendieron la importancia de fundar las oficinas: jefatura de personal, dirección de personal, o de relaciones industriales, para canalizar y manejar estas nuevas realidades.
 
Empero, es importante enfatizar como otro dato histórico fue la creación en 1944 de la Confederación de Trabajadores de Venezuela (CTV), y su primera convención nacional de los trabajadores, donde trataron temas de mucha importancia: análisis económico de Venezuela, las condiciones económicas de los trabajadores, su acción durante la segunda guerra mundial y aún en la postguerra, sus demandas en cuanto a la legislación laboral y su empeño organizativo de la unidad.
 
El perfeccionamiento de las ciencias gerenciales, de los esquemas corporativos y de la introducción de la teoría de la motivación como elemento importante en el desarrollo y el mejoramiento de la productividad (Taylor, Fayol, Maslow) transforma a las oficinas de labor en jefaturas de personal u oficinas de relaciones industriales,

 que adquirieron cada vez más importancia en la dinámica de las estructuras organizacionales de las empresas. Es en la década de los años 60 cuando aparecen las técnicas más sofisticadas en la administración de personal, esto vinculado a la planificación del entrenamiento y desarrollo del personal y con programas de carreras más estructurados.
 
En el año 1960 la industria local se expande alrededor de los grandes polos de desarrollo en diversas zonas de Venezuela, que necesitaron de mano de obra calificada y más aún su importación e otros países, sino de establecimiento de industrias con unidades de relacione industriales y personal con suficiente profesionalismo y capacidad para poder atender los nuevos requerimientos.
 
A lo largo de la década de los años sesenta, la jefatura de personal paso de: supervisión por parte de los" jefes", asignaciones de trabajos, control de llegadas y salidas, hasta calidad de desempeño del personal, hasta la llegada de un nuevo paradigma a inicios de los ochenta:

 La Gerencia de Recursos Humanos, como sabemos por definición esta área tenia la misión de encargarse de desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores.

 Esta tesis explica los cinco temas más importantes considerados a titulo personal en la Gerencia de Recursos Humanos: Planificación de los Recursos Humanos, Análisis y Diseño del Trabajo, Reclutamiento y Selección, Evaluación y Revisión del Desempeño y Administración de Sueldos y Salarios.
 
V enezuela, al igual que la mayoría de los países de estructura y corte democrático liberal, no tienen una concepción unitaria del mundo del trabajo ni del propio trabajador.

 Distingue la prestación del trabajo efectuada a los distintos órganos del poder público de la hecha al sector denominado privado, al igual que distingue entre los que prestan su servicio, que venden su fuerza de trabajo a patronos particulares o a entes públicos en calidad de empleados o  en calidad de obreros.

 Pero no es esto sólo, no existe un régimen general para los primeros, los conocidos en términos generales, como funcionarios públicos. Es más, ni siquiera para los servidores de la administración pública nacional.

La aparición de la Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela a partir de 1970
 
Para esta década las grandes organizaciones y empresas tanta públicas como privadas, las jefaturas de personal o dirección de personal, tenían funciones considerada particularmente difícil e incluso poco grata.

 Para desarrollarla se consideraba como requisito más importante el poseer una estricta formación jurídica especializada en derecho laboral, junto con unas buenas habilidades negociadoras. Aquel entorno y aquellas necesidades requerían un órgano de este tipo.
 
Sin embargo, a lo largo de los años 70 el modelo "personal" va siendo sustituido tímidamente por la Gerencia de los Recursos Humanos, en un esfuerzo por responder mejor a los nuevos desafíos del entorno para las cuales aún no estaba presente el "jefe de personal",

cuya expresión más elocuente la encontramos en Francia y su famoso Mayo Francés en 1968 y en los conflictos sociales y laborales de aquella inolvidable época. Buscando soluciones a los nuevos retos que exigían los nuevos tiempos, la jefatura de "personal" se transformó en otra cosa, por una parte mantuvo, confiándolas de manera creciente un subdepartamento especializado o externalizándolas parcialmente,

sus funciones tradicionales, al mismo tiempo el peso de su gestión basculó hacia las nuevas responsabilidades que iba descubriendo: el clima laboral, hoy conocido como clima organizacional, el diseño de planes de sucesión, la modernización de los sistemas retributivos, la comunicación interna, la participación, la motivación, la calidad total, la formación de los trabajadores, el desarrollo de sus competencias , etc.
 
Estas nuevas funciones configuran la identidad del nuevo modelo de gestión, llamado Gerencia de Recursos Humanos. Esto es un órgano más abierto que el personal, también, se beneficia de la incorporación masiva de mujeres y de una gran variedad de profesionales universitarios.
 
Las organizaciones y empresas Venezolanas para el año 1970 no asumían con todo su responsabilidad la importancia de los recursos humanos a pasar del acelerado proceso de crecimiento, por la complejidad de las funciones, y tareas que ha de cumplir la mayoría de ellas.

 Empero, los nuevos tiempos traían cambio de valores que ayudaban y estimulaban a la gente a trabajar, por los diferentes logros científicos y tecnológicos, por las presiones de los gremios profesionales y sindicatos, por los cambios organizacionales y el crecimiento en la formación de administradores profesionales.
 
Con la evolución, consolidación e importación de modelos de corporación en los años de 1970, los nuevos esquemas de planificación y la división funcional de las organizaciones, van naciendo una gerencia estructural y científica y el área de personal tuvo que acompañar esa evolución con un proceso interno en crecimiento. Ante esta realidad la mentalidad de los grandes empresarios Venezolanos entienden que:

Administración de personal no es otra cosa que decidir acerca del conjunto de normas y reglas practicas que tratan como dirigir y organizar al hombre en su trabajo, de manera que cada uno de ellos, mediante él estimulo adecuado de sus potencialidades, pueda desarrollar al máximo su capacidad,

para producir por si mismo y por los grupos de trabajo, una actitud favorable, con el objeto de que se logre una productividad optima y se llenen las aspiraciones y las necesidades de las personas que trabajan, sin que se llegue a lesionar la dignidad humana.
 
En la década de los años setenta es cuando se formalizan los procesos de la Administración de Personas, se puede decir entonces que la Administración de Recursos Humanos en Venezuela ha alcanzado su estado actual de Gerencia después de muchos años de progreso, la cual supone un desarrollo evolutivo.
 
Sin duda alguna la Administración de Recursos Humanos desde su primer momento - caso Venezuela – surge con una visión de gerencia muy limitada, donde los variados procesos de selección, entrenamiento y compensaciones fueron consideradas funciones básicas que constituían como lo que se conocía como administración de personal.
 
La importancia de la Administración de Personal fue aumentando progresivamente con el interés demostrado por los Psicólogos y los Sociólogos, entre las décadas de los 60 y 70 y quienes sostienen para la época, la teoría de que las actitudes hacia las personas son más importantes para la eficiencia y la productividad que los propios factores materiales talen como: salarios altos, ambientes acogedores y horarios de trabajos menos recargados.
 
Sin duda alguna, las técnicas de la Administración de Personal en los años setenta ayudan a muchas organizaciones y empresas Venezolanas a obtener sus objetivos y a los individuos satisfacer sus necesidades y a llenar sus aspiraciones, además, ofrecieron satisfacciones de grupos y produjo contribuciones reales al bienestar colectivo. Para muchos especialistas en el área de Recursos Humanos y Gestión del Capital Humano, los años setenta fue el momento para el despegue de nuevos modelos que tendrían como objetivo principal a las personas.

1980: Nuevas Practicas en la Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela.
 
Desde comienzos de los años 80 se hizo frecuente en nuestro país encontrar empresarios, gerentes o personas vinculadas al mundo de la gerencia (consultores, académicos, etc.) que se refieren a la Gerencia de los Recursos Humanos como el "factor estratégico futuro", la "nueva arma competitiva" o que identifican aspectos relacionados con esta – como la productividad o conceptos tan vagos como la cultura organizacional o la filosofía gerencial – como los factores determinantes para el éxito de una organización o empresa.
 
La década de los años 80 es como la "edad de oro", se impone por completo un modelo científico, delineado y estructurado en las áreas de planificación en lo que ya se llamaría recursos humanos, reclutamiento, y selección, entrenamiento, capacitación, relaciones laborales, y seguridad industrial.

 La aparición de todos estos procesos en mayor o menor grado ha sido común en todo el mundo, ciertamente el uso de estas herramientas tienen un costo financiero, inversión que todo líder empresarial aspira a que se traduzca en contar como lo que se conoce en estos nuevos tiempos: Gerencia de Recursos Humanos, más o menos desarrollada.
 
En estos años las organizaciones y empresas Venezolanas tanto publicas como privadas hacen mucho énfasis en el objetivo fundamental de la Gerencia de Recursos Humanos como es el de asistir a todos as gerencias respecto a efectiva utilización de su personal, mediante consejos, asesorias,

 servicios, y controles diversos sirvieron para que las políticas, procedimientos, planes, y programas de recursos humanos diseñados para lograr los objetivos de la organización se cumplan y con el fin de que cada gerente pudiera cumplir sus respectivas metas de forma eficiente, por esta realidad una eficiente Gerencia de Recursos Humanos sirvió para que muchas organizaciones y empresas en Venezuela lograran su proceso de fortalecimiento, crecimiento y expansión.
 
Para esta fecha los directivos de las grandes organizaciones y empresas venezolanas se comienzan a dar mucho más cuenta de la importancia que tiene los recursos humanos e igualmente el hecho de que la aplicación metodológica especificas para la Gerencia de los Recursos Humanos, es un punto clave para lograr los objetivos y las diferentes estrategias que diseñaban las organizaciones.
 
Para 1980 podemos decir que las organizaciones y empresas en Venezuela existen de una manera formal, la Administración de Personal o luego la gerencia de los recursos humanos se convirtió en la actividad de mayor significado para el logro de sus objetivos. Así como las personas resultaba un ingrediente esencial en toda la organización, la Gerencia de los Recursos Humanos esta unida a toda la organización.
 
Durante la década de los ochenta la Gerencia de Recursos Humanos se convirtió en un componente muy esencial principalmente en el área de la administración, con responsabilidades que van más allá de un simple manejo del recurso humano.

 El hecho de que todas las funciones de una organización o empresa necesitaban de la participación del factor humano, hizo que los empresarios Venezolanos a partir de estos años prestaran mayor atención a estos recursos, del mismo modo comienzan a ubicar la Gerencia de Recurso Humanos dentro de los niveles de dirección, es decir dentro de su organigrama o estructura organizacional, esta nueva gerencia comienza a ocupar un sitio estratégico para la productividad.
 
De las transformaciones que el país vivió de décadas pasadas, un aspecto importante y difícil de apreciar es el cambio cultural que experimentaron la mayoría de las grandes organizaciones y empresas en Venezuela a partir de los años 80.

 Ese cambio se refiere a la manera como se toman las decisiones, al tipo de información que utiliza y como se procesa, a la forma de estructurar la organización, utilización de asesores, agencias de consultarías nacionales y extranjeras, a la incorporación de tecnología como la informática y por supuesto los nuevos criterios de la Gerencia de Recursos Humanos a la hora de reclutar, seleccionar y promover e incentivar al personal.
 
A mediados de los años ochentas viven su mejor momento en lo que a transformación de la gerencia se refiere, poco a poco esta misma dinámica las va aproximando en este momento histórico al mundo industrializado, organizaciones donde se destaca la clara separación entre propiedad y la gerencia, el predominio de criterios tecnocraticos, lo que es más eficaz y eficiente, sobre criterios tradicionales, afectivos o tradicionales, por ejemplo: "se hace así porque yo digo"
 
En estos años la mujer ya ha ganado gran participación en dicho mercado, lo cual ha generado cambios fundamentales en las políticas de personal y en el análisis y diseños de cargos.

 De igual forma, otros grupos minoristas han cambiado los esquemas, debido a políticas gubernamentales que han abierto espacios para lo que en otra época constituían barreras para el ingreso al mercado laboral: los minusválidos o discapacitados, multiplicidad étnica, inmigrantes, etc. Todo esto ligado a los niveles de educación como factor decisivo.

En resumen, para estos años el factor humano de la organización o empresa Venezolana se ha convertido en un recurso estratégico. Es necesario contar con verdaderos estrategas en recursos humanos, entrenados en el trabajo cotidiano de las distintas áreas de la empresa (multidisciplinarios), directivos dotados de: visión estratégica, profesionalidad, energía, capacidad de liderazgo y con capacidad para la productividad y generar entusiasmo para la organización.

A mediados de los ochenta se puede observar la Gerencia de los Recursos Humanos ha evolucionado desde la clásica visión de dirección de personal, el potencial humano es importante, hacia la moderna Gerencia de Recursos Humanos, donde los empleados son recursos de alto valor que hay que desarrollar y no sólo a nivel teórico sino también práctico.

Las Gerencias de Recursos Humanos en la mayoría de las grandes organizaciones y empresas venezolanas, para finales de la década de los años ochenta dibujaban en un futuro no muy lejano, como aquellas que tendrían que conjugar la claridad de visión con la flexibilidad; las que se enfrentaron al galopante aumento de la tecnología sin que por ello dejen de lado el aspecto humano;

 deberán mantener el equilibrio asumiendo riesgos; tratarán de fidelizar al personal y subcontratar; sabrán como establecer el trabajo en equipo sin olvidar el papel de la responsabilidad individual de las personas; planificarán y aprovecharán ideas y de esta manera volveremos a redescubrir a la persona como producto de progreso.

Todas las acciones realizadas dentro de una organización o empresa fueron importantes para el crecimiento del mismo, pero como bien sabemos cada acción fue realizada por una persona; es decir, "la empresa es el conjunto de relaciones de una serie de personas que buscan un fin en común, rodeados por un entorno";

 es por ello que en estos años el factor humano toma cada vez más, un papel y posición muy importantes dentro de una organización, llegándose a poseer en cada uno de los entes una Gerencia de Recursos Humanos, la cual organiza, controla, dirige y coordina a todos y cada uno de los empleados de una organización o empresa, con el fin de que el trabajo desarrollado por ellos, sea óptimo y de alta calidad.

Enfoque de la Administración: La Gerencia de los Recursos Humanos en Venezuela.1990 – siglo XXI
 
En la mayoría de las grandes organizaciones y empresas en Venezuela las Gerencias de Recursos Humanos en tiempos de la globalización tuvieron la necesidad de encontrar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir la información y la experiencia necesarias para desarrollar actividades tales como el aprendizaje dinámico, la resolución de problemas, la planeación estratégica y la toma de decisiones.
 
Inicio de los años 90, en el marco de la nueva economía y las nuevas revoluciones científico tecnológicas aparecen enfoques dirigidos hacia la excelencia, calidad total y posteriormente los esquemas de la reingeniería como respuesta espasmódica de occidente al fenómeno Japonés, de ahí tanto la competitividad como consecuencia asociada a la globalización y el desarrollo tecnológico como contribuyente, producen un duro impacto bien importante en la función e los recursos humanos.
 
Para mediados del 90 al siglo XXI, con el continuo avance de la información y la tecnología aparece una nueva realidad algunas organizaciones y empresas importantes en Venezuela reducen el tamaño de las Gerencias de Recursos Humanos, la cual produce angustia en los que tienen posiciones de liderazgo, muchos de estos gerentes sostenían el paradigma de que el tamaño de una organización es directamente vinculante a su importancia.
 
En este momento cuando las organizaciones y empresas Venezolanas estaban montadas en la dinámica de tiempos de cambio, nuevos eventos  que habían buscado dado que las exigencias cada día se hacían mayores, tanto en el mundo gerencial como en el ámbito tecnológico,

económico, político, y en especial en aquellas organizaciones que viven en incertidumbre de riesgos financieros y el de qué hacer con los recursos humanos, donde el ritmo de cambio requerido por las tecnologías, crecimiento rentable y las exigencias por parte de los clientes se hizo más acelerada y coloca en el centro de la escena la competencia de la fuerza laboral y las capacidades de la organización y empresas.

 Por tal razón, la nueva realidad competitiva exigió a las organizaciones y empresas Venezolanas nuevas maneras de pensar acerca de nuevas filosofía de los negocios y en profesionales en Gerencia de Recursos Humanos.
 
Sin embargo, a mediados de los noventa, se han producido acontecimientos que hacen pensar que la época de los "Recursos Humanos" empieza a estar superada. No son de tipo conflictivo o traumático como fueron los que marcaron su origen, sino más sutiles, aunque de un importante calado.
 
Él desafió que plantean es tal que la respuesta debe consistir en una profunda modificación del enfoque mismo de la función de los recursos humanos, la cual conduciría a un cambio de época semejante al que condujo a su aparición.
 
Las organizaciones y empresas venezolanas en los nuevos escenarios de la nueva economía, pudieron identificar tres aspectos que se destacan por su importancia:

 La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el término recurso humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización.

 Cuando se utiliza el término de Gerencia de Recurso Humano se está catalogando a la persona como un objeto necesario, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante, es decir a partir del siglo XXI se utilizará el término Talento Humano.
 
La globalización trajo una mayor democratización de la información, sobre todo, en las empresas de tecnología y de la nueva economía que han comprendido que la información puede transformarse en conocimiento y éste se convierte en un activo importante en las organizaciones. La posibilidad de construir conocimiento a partir de más conocimiento previo y el concepto de innovación.
 
Para este nuevo milenio la mayoría de las empresas publicas o privadas en Venezuela tienen una visión mas clara sobre lo que significa la globalización, entendida como un proceso de internacionalización de la economía que, a través de la revolución en las comunicaciones, permite tomar decisiones en "tiempo real", ha determinado una doble consecuencia en el plano organizacional; por una parte, el debilitamiento del Estado-Nación como actor decisivo en los procesos de integración socio-económicos en el ámbito de nuestro país;

 Por otra parte, la empresarización, en tanto afianzamiento de la empresa como actor central con gran capacidad de articulación de agentes sociales a través de los circuitos de la producción y el consumo.

En las nuevas estructuras de vinculación en redes que ha determinado el desarrollo de la globalización, la empresa se constituye en el espacio táctico de estas redes y en un plano horizontal que permite difundir con mayor velocidad el conocimiento recíproco, aprendizaje y la convivencia de nuevos conocimientos, prácticas y comportamientos que se van generando a la luz del proceso global.

LA GESTIÓN CAPITAL HUMANO EN BUSCA DE UN VERDADERO ESPACIO EN VENEZUELA
 
La educación como un proceso de transmisión de conocimientos útiles debe enmarcarse dentro de una Teoría del Capital Humano. A este respecto, los trabajos seminales del Profesor de Sociología Gary Becker, Premio Novel del Economía de 1992, de la Universidad de Chicago, abrieron una brecha desde 1957. Pocos economistas se han aventurado al análisis del mercado de servicios relacionado con el capital humano.

Para muchos especialistas en el área rechazan totalmente el concepto, En sus lucidas mentes no cabe un capital abstracto, y menos que los bienes y servicios que lo conforman sean considerados como "mercancía", y que su "comercio" pueda darse en un "mercado". Todavía creen que el capital es la suma de dinero que el empresario les ha robado a sus empleados.

La aplicación de la teoría económica a la estructura del Capital Humano puede iluminar la discusión que en materia educativa debe hacerse. El insigne Alfred Marshall, en sus Principios de Economía, enunció: "El capital más valioso de todos es el que se ha invertido en seres humanos".

Fue en 1960 cuando T. W. Schultz, Profesor de Economía Agrícola de la Universidad de Chicago, trató el tema del Capital Humano abiertamente. En un discurso que fue posteriormente publicado en la American Economic Review de 1961, el Premio Novel de Economía de 1979, planteó el problema así:

"Aunque el hecho de que los hombres adquieren habilidad y conocimientos útiles es algo evidente, no es evidente sin embargo que habilidad y conocimientos sean una forma de capital, que ese capital sea en gran parte un producto de la inversión deliberada, que en las sociedades occidentales ha crecido a un ritmo mucho más rápido que el capital convencional (no humano), y que su crecimiento bien puede ser el rasgo más característico del sistema económico.

Se ha observado ampliamente que los incrementos de la producción nacional han sido relacionados en gran manera con los incrementos de la tierra, horas de trabajo y capital físico reproducible. Pero, la inversión en CAPITAL HUMANO es probablemente la principal explicación de esa diferencia."

Peter Drucker, se refiere así a este fenómeno: "Estas tendencias explican la creciente competencia entre los fabricantes en los países desarrollados. Ya no se tratará de una competencia en base a las diferencias en los salarios, sino en la competencia administrativa – productividad del conocimiento, del trabajo, del dinero, en la tecnología de los procesos, manejo del riesgo cambiario, la calidad, el diseño, la innovación, el servicio y el marketing". Nótese que todos los atributos que según Drucker darán las ventajas competitivas en el futuro son atributos del capital humano.
 
El Capital Humano es actualmente una categoría muy utilizada hoy en día por los economistas - nada nuevo - a partir de los cambios organizacionales y el rol preponderante que el conocimiento y talento humano juega en la nueva economía, este pensamiento económico concibe el capital  humano como valor intangible,

porque su valor reside en el conocimiento que puedan tener las personas una vez que este comprenda que en la medida que se entrena y actualizan sus conocimientos, esto a su vez aumenta su crecimiento personal y se le abren nuevas oportunidades en el exigente mercado laboral.
 
Existen muchas explicaciones, enfoques, ideas económicas o no, acerca de lo que es el capital humano, como uno de los aspectos que estudia la gestión y valor de las personas en una organización y empresa. Es frecuente relacionar el capital humano a personas de una organización, o suponerlo como un recurso de la organización, utilizando el concepto usual de recursos humanos cuando la realidad es otra.
 
Es lógico que a la hora de describirse al capital humano, es imposible apartar a la persona de las cualidades innatas, características, capacidades, talento creatividad e innovación, como algo propio que tiene el ser, es decir solo basta la motivación y que ellos mismos sean sus líderes en sus diferentes actividades para que se cumpla exitosamente la misión de la organización exitosamente y aún mas cuando la gente se involucra en todo el proceso  de tomas de decisiones su opinión tienen importancia a la hora de diseñar nuevas políticas estratégicas.
 
En nuestra opinión, existen dos visiones muy particulares sobre la concepción de diseñar la estructura organizacional:

una en términos económicos, y otra con un enfoque Humanista – Gestión, el primer enfoque plantea la utilización de la categoría del capital humano, lo define como las cualidades y características de las personas de una organización o sea, su aspecto intangible por ejemplo, la formación, la educación, escolarización, el conocimiento, información, motivación, trabajo.

 El segundo enfoque  plantea que las personas son un recurso tangible en la organización porque su valor va a depender del conocimiento y las habilidades que este posea, es decir el hombre es solo un recurso como lo es cantidad, salario, contratación y jubilación.
 
En los países industrializado este concepto tuvo gran receptividad  producto a que muchas organizaciones entendieron que para crecer y expandirse necesitaban contar con los mejores, esto solo se logro reorientando y sustituyendo el concepto del trabajo, la producción y las nuevas exigencia propia del mundo de los negocios.
 
El denominado capital humano jugo una importancia porque se logro cambiar la concepción que se tuvo que el hombre era solo un recurso tangible, por una nueva concepción donde la gente es parte de la organización y su valor reside en el conocimiento y las habilidades que este tiene. Esta nueva forma  de entender que en la medida que invertimos en entrenamiento, tecnología y comunicación el valor de la gente cambia.

En el ámbito del trabajo lo único seguro es la necesidad de ser flexible e irse adaptando a nuevas realidades, porque ni los oficios aprendidos en el trabajo, ni los títulos profesionales aseguran empleabilidad en este nuevo orden donde el conocimiento es el gran atributo que tienen las personas.

En el caso Venezolano este concepto del capital humano es novedoso a pesar de su "vieja data" 1962, son las grandes organizaciones de producción y servicios las que mayoritariamente han tomado esta concepción para categorizar a las personas y darle a entender de la importancia que tienen ellos  por su conocimiento.

Debemos entender que estamos viviendo dentro de la sociedad del conocimiento, como una respuesta necesaria a las condiciones de las organizaciones de un nuevo marco de actuación que proviene del desarrollo tecnológico sustentado básicamente por el aprendizaje, la tecnología de la comunicación, la información y el conocimiento, siendo el gran protagonista el último.

Como dice Peter Drucker, "el saber es hoy el único recurso significativo. Los tradicionales factores de producción (suelos, recursos naturales, mano de obra y el capital) se han convertido en secundarios porque en esta nueva era todo recae sobre el conocimiento, esto es conocido por este especialista como la revolución del conocimiento o el saber.

Las grandes organizaciones de producción y servicios en el caso Venezolano la mayoría han incorporado el enfoque del capital humano para alcanzar la vanguardia en los cambios del pensamiento complejo haciendo énfasis en el principio dialógico para mover los cambios en estas organizaciones y el desarrollo de las personas.

Peter Drucker y Nakauchi Isao, plantean que han llegado los tiempos de desafíos y tiempos de reinvenciones y esto se logra solo con el conocimiento y el deseo de asumir los cambios como algo común en mis vidas, las grandes empresas de producción y servicios en Venezuela han tomando estas reflexiones de estos gurú del pensamiento gerencial, han puesto en práctica estas importantes ideas para alcanzar el éxito.
 
En 1992, Gary Becker recibe el premio Novel de Economía por sus teorías sobre capital humano,  Becker en su libro "Human capital" A Theoresical and Empirical Análisis, with especial reference to Educacion – second edicion-
 
Publicado por acuerdo con Columbia University Press, New York 1975, expone importantes ideas acerca del capital humano que hoy día en las grandes organizaciones del mundo y en especial las venezolanas tiene una vigencia significativa, este enfoque es y será una herramienta  para que las organizaciones que lideran el mundo de los negocios mantengan su posicionamiento en la nueva economía.
 
La Gestión Capital Humano, indiscutiblemente ha sido una herramienta estratégica para que las grandes organizaciones de bienes y servicios que tienen asiento en nuestro país, ya que esta practica a impulsado el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de sus trabajadores.

 Estas capacidades realzadas se adquirieron con una inversión en el entrenamiento y la educación. Estas importantes organizaciones alcanzaron el conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente útil.

En Venezuela las organizaciones actuales se encuentran en busca de un espacio que exige un esfuerzo importante de adaptación permanente, todo este proceso obliga a las organizaciones venezolanas a modificar su visión y su misión por esta y otras razones las personas se ven obligada a modificar de forma continua su conocimiento, habilidades y la creación de nuevos valores para combinar con los objetivos y filosofía que se plantean las organizaciones que buscan insertarse de manera no traumática a las exigencia de la nueva economía.
 
Los cambios sociales y tecnológicos exigen un cambio de pensamiento y a su vez una realineación a los nuevos enfoques donde los recursos humanos son sustituidos por una "nueva" categoría denominado capital humano, esto es producto a que los nuevos sistemas de producción obligan a crear una situación de aprendizaje permanente que permita a la gente demostrar que su verdadero valor reside en el conocimiento y las experiencias.

Este enfoque en nuestro país esta siendo aplicado en aquellas organizaciones que han comprendido que la relación valor -  conocimiento resulta la fórmula clave en el desarrollo profesional técnico, es evidente que si no se invierte en entrenamiento y tecnología las potencialidades de las personas estarán afectadas para su productividad.

Hasta el siglo XIX, la inversión sistemática en capital humano no era importante en ningún país del mundo y menos en Venezuela, los diferentes gobiernos apenas invertían en salud, educación y la formación era algo necesario pero no prioritario, con el devenir de los años la revolución científica pone en primer orden de necesidades básicas para el hombre: la educación, la formación y las habilidades serian factores estratégicos para la productividad de las personas.

Es a partir de el siglo XX, específicamente la década de los años cincuenta se considera la era del capital humano en los países desarrollados, en Venezuela esta enfoque llega de manera tardía y aún anda en busca de un verdadero espacio.

 Para Gary Becker: "los éxitos económicos de los países asiáticos no se explicarían sin una base de fuerza laboral bien formada, educada, trabajadora y políticamente ordenada. El recurso más valioso para esos países fueron los cerebros de sus habitantes".  Estos países asiáticos hicieron un buen uso de su capital humano o mejor dicho una excelente Gestión de su Capital Humano.

Gerencia de Recursos Humanos vs. Gestión de Capital Humano

Gerenciar Recursos Humanos no es igual que Gestionar Capital Humano, a pesar que muchas organizaciones y especialista dicen y aseguran que es lo mismo, no, para nuestro estudio  y permítannos hacer un ejemplo, un recurso humano es un diamante en bruto, necesita ser trabajado para lograr su estética, mientras un capital humano es un diamante tallado, atractivo por su estética, solo requiere de mantenimiento para que brille permanentemente.

Recurso humanos somos todos los seres humanos, nuestro intelecto y nuestra capacidad de pensar nos lleva a ser siempre un recurso, sin embargo, esto no asegura ser un capital humano, para lograr considerarnos un capital humano, se requiere desarrollar habilidades, conocimiento y perfeccionar el  arte de pensar. Para nuestra investigación lo primero será gerenciar o gestionar el desarrollo del talento humano, con teoría y acción, para así lograr conocimiento y habilidades de las personas a candidatos a capital humano.

En la nueva economía lo mas importante y tomando las palabras del Papa Juan Pablo II: A comienzo de la humanidad lo mas importante era la tierra, luego el capital, hoy en día es el conocimiento, elemento fundamental de todo capital humano.

Toda gerencia de recursos humanos tiene que replantearse que los nuevos tiempo exigen no solo formalidades, administrar y discutir contratos colectivos, defensa del salario justo o otros temas muy puntuales para el área,  quizás no toca la esencia de gestión humana y los esfuerzos se pierden en la tradicionalidad o lo básico de la gerencia de personas,

 si confrontamos estos dos temas Gerencia de Recursos Humanos y Gestión de Capital Humano, llegaremos a muchas discusiones y seguramente a visiones compartidas, sin embargo, la renovación de conceptos tendrá que pasar por un cuidadoso análisis. ¿En tiempos de cambio aún podemos hablar de Jefatura de Recursos Humanos o Gerencia de Recursos Humanos?.

"Un error en la práctica de la medicina puede poner en peligro una vida. Un error en la práctica de la política puede poner en peligro una generación. Más un error en la práctica de la enseñanza puede poner en peligro a miles de generaciones".
 

Marcos Hernández López - Magister Marcos Hernández consultor de Capital Intelectual. Venezolano, Cedula , graduado en la Licenciatura sociología, en la Universidad de Oriente. Especialista en gerencia de recursos humanos en la UGMA.  Master en gerencia de recursos humano, universidad Gran Mariscal de Ayacucho y actualmente cursa tesis de doctorado en Ciencias Pedagógica Modernas en Santiago de Cuba. marcoshernandezlopezarrobagmail.com