Continuando con el enfoque sistémico…. Parte II

Autor: Msc. Isabel Jover Jiménez

GESTIÓN DEL CAMBIO

06-2006

Un enfoque sistémico de la capacitación gerencial obliga a reflexionar una vez esclarecidas las particularidades de su entrada, en la fase siguiente de Proceso o Transformación del sujeto dirigente.

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Al retomar la influencia del Proceso de Capacitación efectivo en el alcance de los resultados del dirigente, propongo detenernos en las Instituciones dedicadas a esta actividad y en sus actores y agentes de cambio: los profesores, entrenadores y consultores.

Los Centros de Capacitación Gerencial son Instituciones docentes especiales y como tales tienen exigencias específicas.

Por las características de sus participantes, también especiales, a mi juicio, adquieren obligaciones, tareas multiplicadoras y retos que las diferencian del resto de los subsistemas de enseñanza.

Pero la realización de la actividad de capacitación para sus centros es difícil y compleja y a pesar de sus buenas intenciones y las de sus profesionales, no siempre se alcanzan los resultados esperados debido a diferentes causas, entre las que podemos mencionar:

· Insuficiente aplicación de métodos “andragógicos”, con sujetos que por sus características y experiencias, no vienen a que se les “enseñen conocimientos”, sino a conocer nuevas técnicas de solución de problemas y experiencias en similares contextos.

· Falta de investigación de las necesidades de capacitación de cada dirigente.
· Desempeño aficionado de profesores, consultores, entrenadores, con formación eminentemente teórica, sin experiencia propia de dirección y poca vinculación con los complejos escenarios gerenciales actuales.

Un Centro de Capacitación Gerencial debe ser:

·  Institución de Avanzada, paradigma en sus resultados, de los éxitos que comunica como aspiración a sus dirigentes.

· Promover la difusión de lo más novedoso y aplicable en lo directivo y operativo, no sólo como información bibliográfica sino como Taller demostrativo de realidades aplicables.

· Organización insertada en el entorno interno y externo.
· Investigadora de las mejores experiencias globales y locales a partir de su constante interacción y retroalimentación con las organizaciones del Sector.

· Seguidora de la trayectoria y éxitos de los dirigentes principales como fuente viva de los ejemplos docentes y de captación de talentos para su Claustro.

· Laboratorio de prueba de los principales sistemas que se instauran en el país
· Conducir. investigaciones sobre la aplicación de experiencias en las principales Empresas como vía de retroalimentación efectiva del proceso docente.

· Conocer y dominar exhaustivamente el origen, manifestación y evolución de las necesidades reales de capacitación de su población objetivo como fuente principal de sus planes docentes.

· Contar con un mínimo Claustro fijo que asuma funciones facilitadoras de proceso, de asesoramiento metodológico, consultoría, investigaciones y publicaciones; y un amplio Claustro de Profesores Adjuntos seleccionados entre dirigentes de éxito y reconocida experiencia, con dotes pedagógicas y motivaciones profesionales como profesor o consultor.

· Desarrollar un constante programa de atracción, motivación y retención de dichos talentos para asegurar su genuina participación en los programas del Centro.
· Diseñar procesos activos de aprendizaje que saquen a la luz las experiencias válidas de los participantes y generen la autorreflexión como base del cambio posterior.

Para complementar el adecuado funcionamiento de estos Centros, deberá realizarse una rigurosa Selección de los Profesores, Entrenadores y Consultores, evaluando su contribución a los objetivos del Centro y su influencia en los cambios en el subsistema de los participantes.

¿Qué características debe tener el profesor, entrenador o consultor    en los procesos de capacitación gerencia l?

· Profesionalidad: Demostrada en la posesión de los conocimientos habilidades, destrezas y vivencias que no imparta sino comparta con su especial auditorio.

· Actualización:

 Obligación de demostrar un nivel de actualización científica y práctica, resultado de su constante retroalimentación no sólo con la bibliografía más novedosa, sino también con el desarrollo vivo de la gerencia práctica en el mundo y en particular en el país de referencia.

·  Facilidad de comunicación: Pasar de tradicional “portador” a “conductor y facilitador”, sin equivocar el marco de autoridad pretendiendo enseñar o decir “cómo hacer”, sin haber protagonizado el hacerlo

.   Experto en los procesos de comunicación y retroalimentación, para crear un clima interactivo que propicie el análisis e interpretación de lo más novedoso de la ciencia directiva, enriquecida por las vivencias y aportes que desde el diario papel de actores, pueden realizar los participantes.

· Superación constante: Mantenerse vinculados a modalidades de superación posgraduada, investigaciones, asesorías y pasantías en empresas como complemento  a su universo profesional.

· Credibilidad: Ostentar y demostrar las referencias mencionadas que faciliten la aceptación, compenetración y el liderazgo otorgado por los participantes.

Por todo lo anterior se impone la necesidad de proyectar en cada Institución de Capacitación Gerencial una adecuada Estrategia de selección, aprobación y desarrollo de sus profesores, entrenadores y consultores.

Las fuentes de entrada de los profesionales a ocupar vacantes en dichos centros deben ser:

· Dirigentes con resultados positivos, que reciban la adecuada preparación metodológica y una justa estimulación moral y material por su desempeño.
· Profesionales recién graduados con alto rendimiento en su formación, posterior a un período de entrenamiento y rotación en Organizaciones del Sector.

Y a la aprobación de un Curso de preparación metodológica especializada en los métodos y técnicas andragógicas de capacitación a dirigentes, y en las particularidades del Sector perteneciente a la población objetivo.

Una vez reclutado dicho personal, se asegurará su sistemática vinculación a empresas y organizaciones donde desarrollarán sus prácticas de acuerdo a los objetivos e intereses del Centro docente, facilitando la retroalimentación y colaborando en la solución de problemas como base de sus investigaciones científicas .

La vinculación efectiva de estos profesionales a los escenarios objetivos del quehacer gerencial, deberá ser un aspecto principal de su evaluación de desempeño, así como un importante argumento para justificar las acciones de estimulación y promoción en el seno institucional y sectorial .

Con igual prioridad que se organicen actividades metodológicas de superación docente, el plan de acción derivado de la estrategia docente del centro, deberá contemplar la sistemática realización de sesiones de exposición, análisis e intercambio de las experiencias relevantes que los profesores adquieren en su vinculación empresarial, lo cual contribuirá notablemente al dominio colectivo de un banco de problemas reales que nutran la capacitación misma.

Por la particularidad económico social de cada país, la recolección y análisis frecuente de la información aportada por los profesores como resultado de su vínculo práctico, permitirá la creación de bancos de datos nacionales, de gran utilidad y complemento de la capacitación y referencia para otros países.

Contribuir a la excelencia de los hombres a quienes responsabilizamos con los procesos de capacitación, ejercerá un efecto multiplicador en los grupos capacitantes.

Sistemáticamente se promoverán actividades de retroalimentación con las Empresas y los participantes en las actividades docentes donde se evalúe su calidad y el grado de congruencia con las necesidades de capacitación identificadas.

El Organismo o nivel superestructural relacionado con el Centro, medirá regularmente la influencia de la labor del mismo en los resultados y cambios producidos en las organizaciones participantes, facilitando la validación e identificación de nuevas necesidades de capacitación.

Dicho análisis sugiere la posibilidad de reflexionar en nuestros Centros de Capacitación acerca de la medida en que actualmente cumplimos o no, con la dimensión de calidad necesaria, la Misión para la que fuimos creados y determinar con objetividad los cambios inmediatos que a nivel de nuestra mentalidad primero, y en el acostumbrado quehacer después, debemos proponernos.

Les aseguro…QUE VALDRÁ LA PENA LOGRARLO!!!

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Msc. Isabel Jover Jiménez - Pedagoga. Profesora Universitaria. Máster en Consultoría y Desarrollo Organizacional.  Ostenta la máxima Condecoración de la Marina Mercante Venezolana por servicios docentes prestados en la capacitación de Prácticos del Puerto. Por más de 30 años vinculada a actividades de Capacitación Gerencial en los sectores de Industria Básica, Industria Farmaceútica y Marítimo. Directora de Empresa. Ha impartido cursos a Ministros, Vice Ministros y Especialistas en Cuba, República Dominicana, México, Ecuador, Guatemala, Venezuela, Colombia y Panamá. mglezperezarrobainfomed.sld.cu 

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