Su nombre proviene del inglés training, que significa entrenamiento. Fue una de las primeras intervenciones utilizadas en organizaciones pioneras como General Motors, Xerox, American Airlines.
En el Desarrollo Organizativo moderno, los consultores aplican cuidadosamente este tipo de intervención pero han disminuido la frecuencia de su aplicación. Es una herramienta útil para detectar por qué el comportamiento de un individuo afecta a los demás miembros de la organización, ya sea positiva o negativamente.
Esta intervención, también conocida como entrenamiento en laboratorio, grupos de encuentro, etcétera, es un método para cambiar la conducta por medio de interacciones grupales no estructuradas. Así, los miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto, donde analizan su personalidad y procesos interactivos, dirigidos sin demasiado control, por un especialista en ciencias de la conducta.
El grupo debe orientarse hacia el proceso, lo cual significa que los miembros aprenden observando y participando, en lugar de limitarse a recibir órdenes o instrucciones. Para que ello sea posible, el profesional debe generar las condiciones para que expresen con libertad sus ideas, creencias y actitudes, y no aceptar el rol de líder, al cual por el contrario, debe rechazar abiertamente.
Los objetivos de los grupos “T” son proporcionar a los empleados una mayor conciencia de su conducta y de la forma en que otros los perciben, mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de grupo.
Los resultados específicos que se logran incluyen una mayor capacidad de empatía, el perfeccionamiento de las técnicas para escuchar, mayor apertura y tolerancia ante las diferencias individuales y el comportamiento de las habilidades para la solución de conflictos.
Si las personas no saben cómo son percibidas por los demás, un grupo “T” eficiente puede generar una percepción más realista de sí mismo, mayor cohesión del grupo y reducción de los conflictos interpersonales, los cuales afectan el equilibrio del sistema organizacional. Más aún, puede llegar a obtener una integración más satisfactoria entre el individuo y la organización. Por otra parte, es recomendable que estos grupos no incluyan más de 15 personas.
Los grupos “T” han sido criticados acremente por quienes sostienen que pueden causar daños irreversibles a la autoestimación personal, pues no todas las personas están preparadas para aceptar las críticas de los otros integrantes del grupo.
“T” puede arrojar resultados positivos cuando se los utiliza adecuadamente. Por ello, para lograr el éxito de estos grupos, se deben cubrir tres importantes requisitos, a saber:
Deben ser estructurados de tal manera que el aprendizaje pueda ser transferido a la organización y estar atento a los resultados que ésta obtiene.
El grupo “T” debe vigilar el desarrollo del programa de Desarrollo Organizativo.
El grupo “T” es más eficaz en organizaciones donde se comparte la información, están orientadas hacia el cambio y encaminados a resolver conflictos.
Cuando se logran estas condiciones, los grupos “T” pueden mejorar tanto el desempeño individual como el del grupo.
Diferencias entre Grupos “T” (T) y Formación de equipos (F.E)
T Abordan aspectos relacionados directamente con la persona.
F.E Sólo abordan aspectos relacionados con asuntos laborales.
T El grupo aprende de la experiencia del propio grupo.
F.E El grupo aprende cómo enfrentar problemas y obtener metas.
T Se logra un mayor conocimiento inter e intrapersonal.
F.E Se logra un mayor conocimiento del propio grupo de trabajo y de la organización.
T Son voluntarios.
F.E Se integran como una actividad incluida en el rol de trabajo.
T Son temporales.
F.E Pueden ser de larga duración.
T Sesiones no estructuradas.
F.E Pueden ser estructuradas (lo más común).
T Recompensas intrínsecas.
F.E Recompensas extrínsecas.
