Coaching para la gerencia ¿por qué? ¿Para que? ¿Cómo?

Autor: Dr. C. Alexis Codina Jiménez. (Ph.D.).

OTROS CONCEPTOS ADMINISTRACIÓN

12-2006

El foco de atención del “management” se ha ido desplazando hacia los temas relacionados con los recursos humanos.

Esto es consecuente con la definición más general sobre administración (dirección) “lograr resultados a través de otras personas”. Pero, en épocas anteriores, no se le otorgaba la importancia que se le concede en estos momentos.

En la postguerra y hasta los años sesenta, con una Europa destruída por la guerra y amplias demandas en sus mercados, la atención principal se situó en las tecnologías para gerenciar la producción. En los años setenta, los mercados empezaron a saturarse, se aumentó la competencia y la atención se trasladó a los temas de “marketing”. En los ochenta, la liquidez internacional que se había producido con los “petrodólares” se contrajo y el foco de atención se trasladó hacia los temas financieros.
 
Con la celeridad de los cambios en el entorno y la incertidumbre como variables que debían manejarse por la gerencia de las organizaciones, los especialistas empezaron a cuestionarse la validez de los enfoques y herramientas que habían venido proponiéndose por el “management” que, según Drucker, “ya no eran capaces de producir aumentos de eficiencia”.

Entre las investigaciones realizadas para identificar lo que necesitarían saber los directivos para dirigir en las nuevas investigaciones, entre las más significativas se encuentra una encuesta patrocinada por una firma consultora internacional y escuelas de negocios, realizada en 1991 entre 1500 directivos de empresas de Euopar, Asia y América.

[http://www.gestiopolis.com/estilos/primer-scroll.htm]

Les preguntaron ¿qué habilidades necesitan los directivos para el año 2000?. Las respuestas fueron: 1-Formulación de estrategias, 2-Dirección de recursos humanos, 3-Negociación y solución de conflictos, 4-Mercadotecnia y ventas, 5-Manejo de las finanzas.
 
La “filosofía” que puede identificarse en estas respuestas es que, después de formular su estrategia, lo primero que debe hacerse es reclutar, seleccionar y preparar a los recursos humanos que sean necesarios. En este contexto es que surge, entre otros enfoques y herramientas gerenciales el Coaching.
 
Al igual que sucede con otros enfoques y herramientas surgidos en los últimos años, el coaching tiene sus antecedentes en temas y técnicas gerenciales anteriores. Lo más evidente se puede encontrar en la clásica presentación del “Ciclo Administración” que presenta las cuatro funciones principales de la administración: planificación, organización, mando (o dirección) y control.
 
En la “función de mando” se incluyen los procesos y técnicas que aplica el que dirige para lograr que se hagan las cosas necesarias, para lo lograr los objetivos que se establecieron en la función de planificación. Incluye los temas relacionados con las comunicaciones interpersonales, liderazgo y motivación, manejo de conflictos, trabajo en grupos y equipos. En el ejercicio de esta función se le otorga un papel importante a la “delegación”, proceso a través del cual el que dirige “traslada” a sus subordinados parte de la autoridad que tiene, así como la ejecución de determinadas tareas. Con esto, el que dirige puede centrarse en las cosas más estratégicas e importantes. Además, es un instrumento para el desarrollo de la gente.
 
Al tema se le han dedicado muchos libros, se incluye entre los temas que se ofertan para el desarrollo de habilidades directivas. Las preguntas básicas a las que se dirige el estudio de este proceso y la preparación de los directivos en el conocimiento de técnicas y de habilidades para aplicarlas son: ¿Qué delegar? ¿A quién? ¿Cuándo? y ¿Cómo?.
 
En años más recientes surgió el “empowerment”, que ha tenido múltiples y horribles traducciones como “empoderamiento”, “facultación”, “otorgamiento de poder”, entre otras.
Wilson, en su Manual del Empowerment (1996) dice lo siguiente: “La proposición central del empowerment es que actualmente muchas personas en las organizaciones trabajan muy por debajo de sus conocimientos y habilidades y que sería conveniente que se les ofreciese la oportunidad de desarrollar y usar esas habilidades para su propio beneficio y el de la organización...”.
 
Morris y Haigh aclaran que “Empowerment no es simplemente delegar tareas. Es una cuestión de poder, de cómo y quiénes lo ejercen. Ya nadie duda de los valores positivos de esta herramienta del “Management de la Calidad Total” para mejorar los procesos y rendimiento en la organización...”. ,
 
En realidad, no se trata de “dar poder” que es algo en lo que influyen muchos factores externos (decisiones de niveles superiores, elecciones para designar autoridades) o internos (capacidades individuales que le permiten a alguien ejercer una “autoridad informal”, por sus conocimientos, experiencias, etc.). De lo que se trata en realidad es de desarrollar las capacidades de la gente para que puedan ejercer con determinada efectividad la autoridad (el “poder”) que en un momento determinado puedan recibir.
 
El coaching es mas reciente en la bibliografía sobre temas gerenciales. Toma muchos elementos de la fundamentación y filosofía del “empowerment”. Pero, se centra más en la precisión de comortamientos y ténicas para su aplicación que lo que se plantea en la literatura sobre empowerment, que se identifica mas en enfoques sobre el trabajo del dirigente con el subordinado. Se nutre de experiencias en la formación y conducción de equipos deportivos exitosos, de donde toma su nombre.

Chiavenato lo define como:

“... un tipo de relación en la cual el “coach” se compromete a apoyar y ayudar al aprendiz para que este pueda alcanzar determinados resultados, o seguir determinado camino.. es una relación que produce nuevas competencias. Y, eso vale tanto para su cliente, el aprendiz, como para el propio coach... el retorno que el aprendizaje proporciona al coach puede producir mas conocimientos y nuevas expectativas el coach.

El coaching se ha convertido en uno de los temas gerenciales mas populares. Se le dedican muchos artículos y libros, se han creado portales en internet especializados en el tema, se realizan congresos y eventos, se han constituido asociaciones profesionales, está incorporado en las ofertas de servicios de formación y consultoría gerencial, algunas de las firmas internacionales más publicitadas lo han incorporado en su “cartera de productos”. Más recientemente, han aparecido ofertas de Maestria. Se ha creado el “Consejo Europeo de Coaching”.
 
En un Programa de “Master en Coaching Personal, Ejecutivo y Organizacional”, con versiones presenciales en Madrid y Barcelona, se expresa:

“El coaching ha surgido como la nueva profesión del siglo XXI, con mayor expansión a nivel internacional”.
 
La institución que lo oferta expresa que “surge como una empresa con el ideal de marcar la historia del desariollo humano, bajo la difusión y desarrollo del coaching considerándola con un alcance mucho mayor que el de una simple herramienta para ejecutivos que desean estar en la vanguardia del conocimiento. El coaching surge para cambiar la cultura empresarial y las perspectivas limitantes de los seres humanos.
 
Entre las razones que los esplecialistas plantean para fundamentar la necesidad de desarrollar y aplicar el coaching están las siguientes:
 
-Se ha hecho imprescindible que las personas sean capaces de aprender constantemente.

-Las organizaciones, como nunca antes, están requeriendo que las personas produzcan cada vez más y mejor.

-Para promover cambios internos el mayor desafío es cambiar la cabeza de las personas, tornarlas mas efectivas y eficaces, mas integradas, productivas e imaginativas.

-La ventaja competitiva y sustentable de la empresa depende hoy de la transformación del conocimiento en resultados organizacionales concretos. Y, buena parte del conocimiento corporativo está todavía en la cabeza de los individuos.

-A pesar de los rápidos y profundos avances de las tecnologías de la información y sus novedosos software, son las personas las que las que confieren inteligencia, saber y competencia para la organización.

-El desperdicio de talentos, conocimientos, habilidades y competencias de las personas, es una constante en las organizaciones.

-La empresa necesita mostrar que no considera a los individuos como un conjunto de cerebros ya preparados, pero sí como personas dotadas de un potencial en continua expansión.

Por eso, los directivos más exitosos dedican una parte importante de su tiempo al desarrollo de sus subordinados. Jack Welch, ejecutivo principal General Electric durante casi dos décadas pedía a sus gerentes que dedicaran el 50% de su tiempo al desarrollo de sus subordinados.
 

[http://www.gestiopolis.com/estilos/cierre-lectura.htm]

Dr. C. Alexis Codina Jiménez. (Ph.D.). - Profesor Titular. Centro de Estudios de Técnicas de Dirección (CETED) de la Facultad de Contabilidad y Finanzas de la Universidad de La Habana. acodinaarrobabancounion.com.bo 

[http://www.gestiopolis.com/estilos/fondo-contenidos.htm]

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