GRAVES ERRORES EN SELECCIÓN DE PERSONAL

Autor: Arturo Orbegoso G.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

02-2006

Cuando una actividad se masifica, se incrementa paralelamente el riesgo de que su calidad decrezca. Es decir, mientras más personas se entregan a una labor determinada y se extiende entre las mismas la errada creencia de que es algo muy sencillo y que cualquiera puede hacer, dicha actividad, si no es supervisada por una entidad imparcial, informada y respetada, se degrada, pierde su valor.

Junto a la prédica del capitalismo popular, de los hombres hechos a sí mismos, de la iniciativa individual como dinamizadora del mercado, que recorre América Latina desde hace buen tiempo, se expandió también la idea de profesionalizar la administración de los negocios, al margen de su giro o tamaño. Así se explica la creciente oferta de MBA de numerosas universidades en la región.

Lamentablemente, la ausencia o aún insuficiente cobertura de organismos que velen por la calidad de la gestión, ha conducido a que cierto número de empresas ejecuten determinados procesos y operaciones de modo improvisado y hasta erróneo.

En las siguientes líneas quiero referirme a algunos errores que son muy visibles en la selección de personal llevada a cabo por algunas empresas peruanas, cuyo nombre mantendré en reserva.
 
1. Muchas pruebas en poco tiempo.- Como sabe todo estudiante de psicología que haya cursado las asignaturas referidas a las pruebas o tests mentales, someter a una persona a varios exámenes con tales instrumentos, uno tras otro, sin interrupción produce, junto con la fatiga natural e inevitable, el descenso en la calidad y el número de sus respuestas. Sin embargo, es común oír a jóvenes peruanos desempleados o en busca de un mejor trabajo quejarse de la saturación de exámenes psicológicos que sufrieron en una sola mañana.

¿Cómo puede explicarse esta situación? Especulando, puede atribuirse a un uso irresponsable y despreocupado de la evaluación psicológica por parte de los designados en tales empresas. Se trataría de personas que manejan criterios equivocados y de psicólogos que no hacen respetar sus fueros.

Quizá una vía hacia la solución sea que los encargados de los procesos de selección y evaluación psicológica se pregunten “¿Cómo me sentiría y actuaría yo en tal situación?”; “¿Saldría yo airoso si me sometieran a una andanada de pruebas psicológicas en una sola mañana?”.

Tampoco olvidemos que hay otro error previo: el querer evaluar a todos los candidatos sin excepción, algo que resulta oneroso e inútil si se trata de un reclutamiento externo.

2. Decidir a partir de una sola prueba (y no siempre la más fidedigna o confiable).- Simplificando al máximo, puede decirse que en psicología hay dos grandes grupos de pruebas, aquellas que arrojan un resultado cuantitativo y las que expresan un resultado cualitativo. En selección de personal lo más sensato es usar pruebas de ambas clases y junto con el desempeño del sujeto en la entrevista, su experiencia laboral y sus conocimientos y demás competencias debidamente acreditados, tomar una decisión. Sorprendentemente, no es raro enterarse de que en algunas empresas se valen única y exclusivamente de un test proyectivo (prueba de dibujo, test de las manchas de tinta, etc.) para llegar a un veredicto sobre los candidatos.

A las razones ya señaladas, puede agregarse el deseo de los evaluadores por parecer sofisticados o darle a su oficio un tinte esotérico y casi sobrenatural frente a su empleador, la empresa que busca personal. No sería extraño tampoco que cedieran a las exigencias de un ejecutivo y apliquen algo que “está de moda y usan las mejores empresas”.

3. Usar tests psicológicos muy recientes, aún en etapa de prueba o experimentación.- Hace poco una circunscripción regional del estado peruano aplicó a unos jóvenes candidatos un breve y sencillo cuestionario de autor desconocido como único tets de evaluación psicológica.

Dicho instrumento tenía toda la apariencia de haber sido hecho por un estudiante o recién graduado de psicología.

Si bien crear un test es un mérito entre psicólogos, nos parece demasiado aventurado usar una herramienta tan nueva o acabada de hacer en un proceso tan serio como es contratar para el gobierno. Y más si por ahorrarse tiempo o dinero se descartó otras pruebas reconocidas y profundas.

Los tests psicológicos no son herramientas infalibles ni perfectas. Requieren un período de prueba o aplicación en muestras humanas a modo de ensayo o estudio de sus resultados y para comprobar si efectivamente miden lo que se espera. Por si fuera poco, como toda creación humana son superados y reemplazados por otros más completos y certeros. Lo más recomendable en una empresa, si se está seleccionando personal, es usar tests de reconocida validez y confiabilidad en la realidad (ciudad, país o región) de que se trate.

4. Exigir pruebas médicas de descarte de embarazo como condición a las candidatas y periódicamente a las empleadas regulares.- Aunque esto excede el campo de acción del psicólogo, su colisión con la ética profesional y la dignidad de las personas es impresionante. Si bien, nos guste o no, la región ha pasado por procesos de flexibilización laboral y remoción de derechos antaño reconocidos, hay otras formas mediante las cuales la empresa puede guarecerse de posibles desembolsos, fraudes, estafas o demandas injustificados. Bastaría con la presentación de un contrato que especifique al detalle el carácter y extensión, de acuerdo a ley, de la relación laboral entre empresa y trabajadora.

5. Usar el polígrafo o detector de mentiras.- En el Perú, una empresa ofrece evaluaciones de candidatos por medio del cinematográfico y policiaco detector de mentiras. Y lo hace a través de un diario de circulación nacional.

Desagraciadamente para sus cultores y creyentes, dicha máquina puede ser engañada y sus resultados alterados por alguien con los conocimientos y la astucia suficientes. Por ejemplo, las gráficas del polígrafo, que traducen los signos vitales, se perturban ante la tensión de algunos músculos del vientre. De otro lado, los resultados del detector de mentiras no se aceptan en los juzgados de buena parte de los Estados Unidos. Esto parece responder a reparos éticos y a contundente evidencia previa que prueba lo falible de esta máquina.

Estos son tan sólo algunos errores, tal vez los más visibles, en que incurren los que tienen a su cargo la selección de personal en algunas empresas peruanas. Resulta imprescindible reparar el daño ético que se hace a quienes acuden a ellas en busca de empleo y aquel que infligen a la imagen de sí mismas.
 

Arturo Orbegoso G. - Psicólogo Organizacional  Peruano, consultor de empresas y docente universitario aorbegosogarrobayahoo.es