¿CÓMO PODRÍA HACER PARA IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS EN UN DETERMINADO CARGO?

Autor: Alejandra Quintero Rendón

GESTIÓN DEL TALENTO

01-2006

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Con respecto a una de las preguntas que me envían mis lectores, sobre “¿Cómo podría hacer para identificar las competencias de las personas en un determinado cargo?”, relataré cómo se pueden definir e identificar las competencias de los cargos, desde un modelo conductual, por tanto no hablaremos del modelo que propone el SENA.

Debemos partir de la premisa que las competencias son conductas observables, medibles, desarrollables y cuantificables, por tanto, si deseamos saber cuáles son las competencias que debe tener un cargo para que el ocupante sea exitoso, se deberá entonces:

1. Determinar los cargos que van a ser analizados para identificar las competencias.

2. Analizar las evaluaciones de desempeño de los trabajadores que ocupan ese cargo para que, junto con el jefe encargado, elijan unas cuantas personas de alto desempeño para identificar a qué se deben esas conductas exitosas. Es decir, identificar las personas de más alto desempeño y, por lo tanto, las más competentes para poder identificar esas características personales de excelencia.

3. Elegir los instrumentos que permitan identificar las competencias de los trabajadores exitosos. Mc Clelland, el padre de la teoría de los tres sistemas de motivación (de la cuál se desprenden los modelos de competencias),

empleó la entrevista de eventos conductuales (también conocida como entrevista de incidentes críticos - BEI) para identificar las conductas que incidían en el éxito laboral de una persona. Las competencias deben ser registradas según la metodología BEI y ojalá como enseñan los registros conductuales aplicados en psicología.

4. A partir de la aplicación de entrevistas BEI a los empleados exitosos, se deducen un conjunto de competencias que deben quedar anotadas en una lista. Posteriormente Gestión Humana en compañía del jefe, deben validar y seleccionar aquellas que sean las más relevantes para desempeñar el cargo.

 La pregunta clave para hacer esta discriminación es: ¿Cuáles de las competencias que hay en la lista, no le pueden faltar a una persona para desempeñarse óptimamente en el cargo?

5. Una vez identificadas y definidas las competencias que debe tener un cargo, se deberá continuar con la metodología de competencias, en la cuál se le asigna un peso y una valoración cuanticualitativa a cada una de las competencias.

Bibliografía:

1. ALLES, Martha. Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias. 2da ed. Buenos Aires: Granica, 2003. p 252.
2. ____________. Gestión por competencias, el diccionario. Buenos Aires: Granica, 2003. p278.
3. ____________.Dirección estratégica de los recursos humanos. Buenos Aires: Granica, 2000. p 280.
4. http://alejandraquinteroconsulting.blogspot.com/
5. http://www.gestiopolis.com/canales3/rh/selcompe.htm

Respuesta del articulo:
SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS
 

Alejandra Quintero Rendón - alejaquinterorarrobagmail.com

PSICÓLOGA ORGANIZACIONAL. Especialista en Psicología Organizacional de la Universidad de San Buenaventura, Docente de postgrado de la Universidad de Antioquia Docente de pregrado en la Fundación Universitaria María Cano, Consultora asociada de Tormo & Asociados Colombia. Directora de Alejandra Quintero Consulting su propia firma de consultoría organizacional.