Las competencias «diferenciadoras» son las que distinguen a una persona con rendimiento superior de los individuos promedio.
Como en un iceberg, los conocimientos y habilidades son los aspectos más visibles. Sin embargo, no suelen marcar la diferencia, sin embargo las actitudes son propias de cada ser humano.
Las competencias se pueden clasificar en 3 grupos: Competencias Humanas, Competencias de negocio y competencias técnicas.
Los niveles de una competencia Son las agrupaciones de comportamientos o conductas observables que reflejan el nivel de desarrollo de una competencia. Así, quien está situado en el nivel 3 de “Autocontrol”, por ejemplo, demuestra mayor capacidad para controlar sus emociones que quien se encuentra en el nivel 1. En general, cada competencia tiene entre cinco y ocho niveles distintos.
Un perfil de competencias es un listado de las competencias esenciales para un cargo o rol y normalmente se deben priorizar las 6 a 9 competencias más importantes para cada una.
El perfil de competencias establecido para cierto cargo, no sirve para uno similar en otra empresa, para que este enfoque sea eficaz, los perfiles deben referirse a comportamientos observables en términos de la realidad de cada empresa.
¿Cómo beneficia el modelo de competencias a la Gestión del talento humano? Para la selección permiten identificar eficazmente los mejores candidatos que demuestren poseer las competencias que aseguren un alto desempeño. Para el desarrollo de personal parte de la comparación entre el perfil requerido y la realidad de cada persona para clarificar oportunidades de mejora o valorar el potencial disponible, logrando una mejor adecuación persona- cargo. Como el perfil se concreta en comportamientos observables, esto hace mucho más fácil que jefe y colaborador se pongan de acuerdo para fijar compromisos y evaluar el desempeño. Para la remuneración añade un criterio adicional al contenido del puesto y a la referencia de mercado.
Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar relacionada con una empresa, un grupo de empresas o todo.
Un sector de la producción o los servicios.
Las competencias laborales pueden identificarse a partir de la caracterización ocupacional y del análisis funcional del área objeto de análisis y expresarse en unidades de competencia y titulaciones.
A la identificación y definición de Unidades de Competencia Laboral debe darse un enfoque integrado, buscando la relación sistémica entre el hacer, el saber y el ser, como respuesta a requerimientos del entorno productivo y necesidades del desarrollo personal y social de los trabajadores.
Cabe mencionar que la OIT ha definido el concepto de «Competencia Profesional» como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello (4). En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.
Reflexión
En cierta ocasión cuando asistí a un seminario con Miguel Ángel Cornejo, comentaba que la persona en esta época sería exitosa si vivía en la incompetencia y todos los competentes en esos momentos quedamos frustrados de sus esfuerzos, queriendo decir en esos términos a los diferentes niveles o etapas que vive el triunfador en su plan de carrera, tratando de aprender día a día temas nuevas y descubrir que es lo que sabe – hace y siente al jefe para ser jefe el día de mañana.
El dilema de los enfoques en el desarrollo de competencias, es un tema que las empresas optan de acuerdo a sus objetivos organizacionales e individuales, si optan por el funcional su tendencia gira alrededor del hacer (producir), es universal, producto de referenciar personas y empresas expertas en el área específica a valorar competencias, mientras que el enfoque comportamental, tiene su esencia en el saber hacer pero con énfasis en el sentir, sus motivos para desarrollar capacidades de orientación al logro con actitudes productivas a la empresa y su rol.
La tendencia de las organizaciones y las áreas de RH hoy por hoy están pasando por una etapa de agente de cambio y socio estratégico y en la medida en que no considere una moda el implementar las mejores prácticas de negocios, seguramente los resultados serán excelente en términos de calidad – oportunidad
y costo.
Hoy cuando se habla del rol estratégico de RH, sustenta y clarifica que el enfoque a aplicar es el conductual, ya que nace no de una mesa sectorial sino de su propia cultura y direccionamiento estratégico macro y micro.
Las personas preceden las estrategias y según el impacto y compromiso que se adquiera frente a ellas, así mismo se lograrán los resultados de una manera diferente en todas las empresas, pero el tema no es que lograron sino cómo lo hicieron.
Uno de las acciones eficaces es el identificar las competencias y para ello se requiere seleccionar a las personas excelentes y promedios y la pregunta sería
¿Cómo se seleccionan, y cual instrumento?
Otro de los cuestionamientos es que si hoy hablamos de sinergia empresarial, corporatividad por qué disgregar el estudio de las competencias a partir de los cargos y no de procesos o responsabilidades, proyectando el rol integral o polivalente.
