Cuál es la edad ideal para el éxito profesional

Autor: José María cardona Labarga

OTROS CONCEPTOS ADMINISTRACIÓN

03-2006

Cuando se ve una empresa que se ha transformado de manera importante, que tiene éxito de verdad, que se consolida internamente logrando un equipo integrado, bien comunicado y organizado, que da buena calidad de servicio al cliente, se ve que en la gente de ese equipo hay una persona que tiene más de 50 años.

El valor de la juventud está actualmente en alza, lo cual es imprescindible, pero la edad ya madura es también importante, y el equilibrio de edades es bueno, lo mismo que el equilibrio de hombres y mujeres es bueno.

Ahora que la esperanza de vida se alarga cada vez más, quisiéramos romper una lanza a favor de la edad madura.

El Dios Yahvé, para conductor del pueblo judío, precursor de la Iglesia Católica, la organización más antigua que conocemos, escogió primero a Abraham, hombre anciano al que prometió que sería el padre de los creyentes, y más tarde a Moisés, hombre también más que maduro, y con una larga experiencia a sus espaldas.¿Y por qué es bueno para determinados puestos tener más de 50 años?

Porque hace falta haber tenido experiencias de éxitos y de fracasos, y sobre todo hace falta determinarse bien a sí mismo.

Es decir, ejercer el automanagement, para lo cual es necesario el conocimiento de uno mismo, al que según Peter Drucker se llega a través del examen de:

· los propios puntos fuertes y valores

· cómo se desempeña cada uno

· cómo contribuye con su trabajo

· cómo reconoce la individualidad de los demás asumiendo la responsabilidad en las relaciones.

Todo esto está muchas veces lejos de la gestión por competencias.

La gente joven sale muchas veces con unas ideas bastante equivocadas de las Escuelas de Negocios. Piensan que el éxito está en el logro de los objetivos, y no caen en la cuenta de que el verdadero éxito es un estado mental que se autoperfecciona.

Es cierto que hay que apostar por los jóvenes. Decir otra cosa a estas alturas sería ir en contra de la propia trayectoria histórica que estamos viviendo y del sentido común. Hay empresas, - lo estamos viendo en muchas del entorno de Internet -, que por su objeto, por el número de gente que emplean o por otros factores, demandan a su frente a gente joven.

Pero no es menos cierto, que cuando hay que transformar formas de pensar arraigadas en culturas que arrastran el peso de la Historia sobre la propia empresa, hace falta alguien veterano, que conozca bien a las personas, que obre con astucia a la vez que con tacto y diplomacia, que sea perspicaz, que sea ético, que tenga estabilidad emocional.

Todas estas características, que son las que definen el liderazgo, se van consolidando con la edad y la experiencia.

Para crear ese caldo en el cual uno tiene que encontrar resonancia afectiva para avanzar en el trabajo en equipo, en la motivación y las ganas de luchar, se necesita gente que conoce un poco lo que es la vida, y que dará valor añadido al trabajo.

En general, el hombre y la mujer jóvenes, no han profundizado lo suficiente en la importancia de lo que significa ser persona, en la importancia de la dignidad personal.

La experiencia demuestra que para esa reflexión hacen falta años.

Y esos años, que son fructíferos en el desarrollo y madurez personales, son años de personas que tienen interés en la mejora.

El simple paso de los años no basta. La gente se desarrolla ante situaciones cambiantes, y en función de las reacciones que adopta ante ellas.

De otra forma, lejos de servir para adquirir experiencias y sacar conclusiones del acontecer diario, sólo servirían para anclarlas en la rutina, y pensar que ya lo tenían todo aprendido, lo que las dejaría en la cuneta con respecto al resto de sus coetáneos, cosa que sucede también con frecuencia. Está claro que los profesionales que dejen de aprender serán reemplazados por la propia dinámica del mercado.

Estamos asistiendo muchas veces a la reducción del análisis competencial al simple baremo generacional, haciendo de los que no son profesionalmente jóvenes unos viejos prematuros, que van viendo disminuidas sus posibilidades de destacar profesionalmente a medida que se van alejando de la dorada juventud. Lo justo sería, partiendo de la base de la existencia previa de gente con talento, analizar habilidades como capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, capacidad para la gestión de empresa, etc., todo ello más fácil de encontrar en personas con cierta madurez.

En el entorno de equipos con gente joven se pueden detectar un gran dinamismo, y posiblemente grandes dosis de innovación, pero al mismo tiempo podemos encontrarnos con superficialidad, ausencia de equilibrio, uniformidad mental, lo que acusarían a la hora de la toma de decisiones.

La gente madura en cambio, aportará serenidad, equilibrio, madurez, aunque pueda adolecer de cierta resistencia ante el cambio o en algunos casos de prepotencia.

Concluyendo, pensamos que lo ideal será aprovechar lo bueno de cada generación. Las empresas que formen equipos donde estén presentes profesionales maduros, que ofrezcan lo mejor de su experiencia, y donde también estén presentes profesionales jóvenes que aporten fuerza e innovación, exigiendo talento en todos ellos, serán realmente competitivas.

¿Qué es la madurez?

· Saber ser lo que es persona humana u ser capaz de llevarlo a término.
· ¿Se puede ser maduro en un aspecto y no en otro?

· ¿Está ligada a la humildad?

· Conocerse a sí mismo y saber tratar a los demás

· Saber tratarse a sí mismo es responsabilidad

· También lo es saber como debo convivir con los demás, y cómo debo penetrarles
· Es reconocer los propios errores

· Es hacerse mayor

· Es saber estar en tu lugar

· ¿Es flexibilidad?

· Es tener un punto de visión y una coherencia hacia ese punto

· Conocerse para actuar correctamente y actuar responsablemente

· El individuo maduro crea individuos maduros, y el inmaduro inmaduros. El comportamiento genera comportamiento