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DESARROLLO ORGANIZACIONAL E INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL. DESARROLLO DE CARRERA - PREFERENCIAS, VOCACIONES E INTERESES. Publicado el 26-02-2008 Indexado en Gestión del cambio - Consulte todo el directorio temático Los
Directivos, Ejecutivos y Profesionales confrontan en sus empresas en
el día a día distintas “realidades” donde cada vez en mayor número
y con mayor frecuencia, están sujetos a “situaciones” donde
existe un alto potencial de “expulsión organizacional”
independientemente de los atributos de inteligencia,
brillantez, creatividad y grado de compromiso que mantienen con la
Organización. Más aún, nuestros estudios se orientan a mostrar
evidencia empírica donde se sustenta el hecho que en gran medida
dicha “expulsión organizacional” que es parte del proceso de
de-selección, no se debe necesariamente a atributos – o falta de
los mismos – como es el caso de inteligencia, brillantez,
creatividad y grado de compromiso organizacional. Después
de una "luna de miel" que participaron los Directivos,
Ejecutivos y Profesionales cuando se iniciaron en su Empresa,
comienzan a suceder una serie de hechos que erosionan la “calidad
del relacionamiento” produciéndose lo que aparece como un
inevitable deterioro en el tiempo que culmina con el "Suicidio
Profesional o el Asesinato Organizacional" (Autores: Dr. Donald
W. Cole y Eric Gaynor Butterfield; Ed. The O. D. Institute
International, 2003). La
pregunta del millón de dólares, y que está fuertemente
relacionada con el “Desarrollo de Carrera” de estos Directivos,
Ejecutivos y Profesionales, tiene que ver con CUÁLES SON LOS
MOTIVOS por los cuáles ALGUNOS (solamente algunos) de éstos altos
Directivos, Ejecutivos y Profesionales siguen aún en dichas
Organizaciones mientras que otros son expulsados (o
auto-expulsados). El fenómeno de “salida organizacional”, el
estudio de ésta situación, las causas que lo originan, y las
distintas consecuencias disfuncionales tanto para los Directivos,
Ejecutivos y Profesionales como para la Organización, tienen que
ver con la pregunta siguiente : ¿”Es
el profesional que se suicida (en su profesión) o es la Organización
quien lo asesina? Este
dilema fue originalmente descubierto – y luego investigado y
analizado - por el Dr. Donald Cole (Presidente y Fundador de The O.
D. Institute), como resultado de un “case study” en una empresa
de high-tech de los Estados Unidos. En forma paralela, y como
resultado de la evidencia encontrada en múltiples intervenciones
organizacionales, Eric Gaynor Butterfield ha estudiado este fenómeno
en Latinoamérica, prestando atención a lo que sucede en las
distintas tipologías organizacionales existentes, y en particular
dentro de las Corporaciones Multinacionales que operan en los
distintos países latinoamericanos. De
modo que podemos resumir nuestro dilema de esta manera: ¿Cómo es
posible que personas con Vocaciones, Intereses y Preferencias dentro
de una Organización, ven en algún momento interrumpida el
Desarrollo de (su propia) Carrera?
Algunos
títulos principales del trabajo "Suicidio Profesional o el
Asesinato Organizacional" (Autores: Dr. Donald W. Cole y Eric
Gaynor Butterfield; Ed. The O. D. Institute International, 2003) y
que se relacionan directamente con el Desarrollo de Carrera son: El
estudio por el cual “egresan” personas de la Empresa; Alcance y
Profundidad del estudio de la salida de los profesionales de la
Empresa; el estilo de Conducción por “Compromiso del
Subordinado”; El Proceso de Suicidio; Características
Individuales que Contribuyen al Proceso del Suicidio; Características
en la Organización que Contribuyen al Proceso del Suicidio. El
proceso del suicidio se origina en la Aceptación de un Contrato
Indefinido que es seguido por un período de “Luna de Miel”,
para luego pasar a una tercera etapa donde el participante “Pone a
prueba el Contrato”. Como resultado del conflicto que vive el
empleado (profesional, ejecutivo, directivo) éste busca en primera
instancia resolver el mismo a través del sistema forma (con su
superior) y ante la falta de una respuesta efectiva comienza a
buscar apoyo en sus pares (el sistema informal), ingresando
finalmente a una fase terminal al formarse el Síntoma. Existen
algunas características de los profesionales que contribuyen al
proceso del suicidio profesional que se relacionan con las
siguientes necesidades: la necesidad de Reconocimiento y de un
Sentido de Autoestima, la necesidad de Crecimiento y Desarrollo
(para la Autorrealización), la necesidad de que lo que hace tenga
un sentido, la necesidad de una Estructura desde la cual pueda el
profesional llegar a visualizar el mundo. Y
por supuesto también se presentan distintas características en la
Organización que contribuyen al Proceso del Suicidio (o al
Asesinato Organizacional), como es el caso de: el estrés provocado
por Situaciones Ambiguas y como resultado de "No Saber",
la falta de Objetivos y Metas específicos de la Organización; la
falta de un Plan para Alcanzar los Objetivos, la confusión sobre
las Reglas del Juego, la falta de Evaluación y Crítica, el estrés
donde se manipula la Ansiedad como Motivador (Motivación por la
Crisis), el estrés de la Competencia como Motivador y también de
la Culpa como fuerza motivacional, entre otros. Se incluye un detalle de distintas investigaciones y trabajos de expertos en el tema como es el caso del aporte de Emile Durkheim, estudios realizados con Aislamiento de Personas, investigaciones donde se ha expuesto a Grupos a “Estrés extremo” por períodos prolongados de tiempo, estudios de estrés en Animales, entre otros y finalmente se incluye una serie de recomendaciones a las que se denomina como el “Antídoto” que está a disposición tanto de los Ejecutivos como de la Empresa, para cortar este Proceso Suicida.
La
vida de los Directivos, Ejecutivos y Profesionales dentro del mundo
organizacional y particularmente dentro de las Corporaciones
multinacionales, ha cambiado dramáticamente en los últimos 30 años. En
los años 70 del siglo pasado los Directivos y Ejecutivos de
Corporaciones multinacionales cambiaban unas 5 veces de trabajo en
su vida y la mayor parte de ellos continuaban trabajando en las
Corporaciones hasta el momento de jubilarse. A diferencia de ello,
en ésta primer década del siglo XXI, los Directivos, Ejecutivos y
Profesionales en este tipo organizacional cambian unas 5 veces de
trabajo en solamente los primeros 9 a 10 años de trabajo! Por
otro lado, la jubilación de estos Directivos y Ejecutivos ya NO es
algo que debe tomarse como válida, ya que confrontan “salidas
organizacionales” luego de los 35 o 40 años y cuentan con pocas
posibilidades de reinsertarse en estas Corporaciones
Multinacionales. Como consecuencia de ello estos Directivos y
Ejecutivos se encuentran con una “alta vulnerabilidad” respecto
de sus propias carreras en las grandes Corporaciones multinacionales
MIENTRAS TIENEN TRABAJO, y una “muy alta vulnerabilidad” cuando
están FUERA DE ELLAS (tienen unos 35 o 40 años y buscan
reinsertarse). Y
este panorama parece que no ha de mejorar en el futuro cercano. The
O. D. Institute International – Latin America ha sido pionera en
estudiar éste fenómeno en el tiempo y traerlo a la luz con el propósito
de prestar asistencia a
los Directivos, Ejecutivos y Profesionales en las organizaciones y
especialmente dentro de las Empresas multinacionales. Se encuentra
evidencia de lo aquí expuesto en otros países y comunidades además
de Latino América, y éste fenómeno “está para quedarse”. Más
aún, es posible que se acentúe aun más. Recientes
trabajos de campo de The Organization Development Institute
International – Latin America, muestran la importancia de la
existencia de una nueva variable “independiente” a tener en
cuenta. Ella es la “generación de NUEVOS puestos de trabajo”
algo que los organismos públicos nacionales provinciales y
municipales, los organismos privados multinacionales y los
organismos internacionales, NO han prestado atención. Durante los años 1997 al 2002 alrededor del 90 % de lo que hemos denominado “nuevas posiciones en organizaciones formales” es generado por un tipo organizacional que NO corresponde a las Corporaciones multinacionales. En Latino América podemos decir que el universo de organizaciones formales corresponde a la siguiente tipología: Corporaciones multinacionales, Organismos Públicos, ONG, Contratistas del Estado, y las mal llamadas empresas Pymes. De este universo organizacional el 90 % de las “nuevas posiciones en organizaciones formales” corresponde a las empresas Pymes. Y en el año 2003 las “nuevas posiciones en organizaciones formales” son generadas en el 96 % de los casos por las empresas Pymes.
Para
el Directivo, Ejecutivo y Profesional que toma ésta situación como
cuasi-apocalíptica o como que su presencia se debe a la existencia
de “external locus of control”, el panorama puede ser sumamente
desalentador. Sin embargo nuestra experiencia nos demuestra que
aquellos Directivos, Ejecutivos y Profesionales que CONOCEN la
existencia de ésta situación y que están dispuestos a
“entrenarse” para sobrellevarla, van a ser SEGURAMENTE EXITOSOS.
Pero éste “entrenamiento” ya no es el mismo al que ellos
estaban acostumbrados; sus contendores son distintos y más duros,
el combate tiene mayor duración y el arsenal que deben enfrentar es
de un mayor calibre. Podemos asegurar desde The O. D. Institute
International que contamos con suficiente material y evidencia donde
aquellos que SE HAN ENTRENADO PAR ESTE COMBATE y cuentan con un
arsenal de contra-ataque han de estar en condiciones de superar con
éxito las dificultades a confrontar. Podemos decir que en la actualidad el estado de las “Ciencias del Comportamiento” en Desarrollo Organizacional complementado por la aplicación apropiada de la Inteligencia Emocional, representan el ANTÍDOTO más contundente que tienen los Directivos, Ejecutivos y Profesionales para tener una continuada, creciente y sostenida exitosa carrera laboral (Taller: “Ciencias del Comportamiento” a cargo de Eric Gaynor Butterfield – Agosto 2001)
Con
el propósito de asistir a los Directivos en las organizaciones y
también a los empresarios respecto de la importancia de tener en
cuenta el Desarrollo de Carrera de sus participantes
organizacionales como así también sus intereses, preferencias y
vocaciones en el campo laboral se incluye a continuación una
Bibliografía sobre estos temas específicos. Pueden también
acceder a The Organization Development Institute International y
solicitar material sobre el dilema a que hemos hecho referencia más
arriba. Existen muy pocos estudios longitudinales donde a través
del tiempo se han estudiado las compatibilidades – e
incompatibilidades – entre las personas y su organización donde
están empleados. Chris Argyris (1961) ha sostenido por mucho tiempo
que existe un desajuste entre las necesidades de crecimiento de los
individuos y la eficiencia organizacional, y entendemos que tanto
los directivos como los empresarios deben esforzarse en hacer todo
lo posible para, por lo menos, achicar esta brecha disfuncional. Muchas
gracias. Bibliografía:
“Desarrollo
de Carrera – Preferencias, vocaciones e intereses”
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