Una época de crisis - cambio en el entorno organizacional

Autor: Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C.

GESTIÓN DEL CAMBIO

01-2006

En esta primera década del siglo XXI con el advenimiento de nuevas tecnología y nuevos paradigmas. La mayoría puede reconocer las implicaciones que acarrea los cambios que se van suscitando.

 Peor dentro del ámbito empresarial, ¿hacia dónde se perfilan las nuevas organizaciones en un entorno cada vez más convulsionado y en constante transformación?

Es necesario precisar en que contexto las empresas, sobre todo las latinoamericanas, se desenvuelven, para estar al tanto sobre cuáles son sus posibilidades de desarrollarse en este mundo altamente globalizado y competitivo; y cómo pueden llegar a gestionar el cambio como única alternativa viable de supervivencia.

El cambio, siempre estuvo presente en la naturaleza y en la evolución de la humanidad; mucho antes de Cristo, Heráclito advertía un “flujo” constante como una realidad explicando que “una persona no podía bañarse dos veces en el mismo río”; por su parte, Aristóteles hablaba de que cada individuo contaba con un patrón innato y específico de desarrollo que tendía hacia la debida autorrealización; aunque este concepto de autorealización no es aceptado por otros, como los cínicos dentro de la filosofía occidental o Xun-zi dentro de la oriental, ya que afirmaban que el ser humano estaba regido por un instinto de conservación; por tanto, este era malo en esencia, pudiendo generar el caos ya que actúa egoístamente y que las civilizaciones eran algo antinatural que debían ser despreciadas. Pero filósofos actuales como Habermas imaginan un futuro en el que los hombres junto con su capacidad de razonar y su conocimiento acumulado pueden llegar a trabajar en pro de una sociedad mejor.
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Una Época De Crisis.

Autores clásicos como Toffler, Druker, Kennedy, etc., sostienen que actualmente la humanidad esta frente a una serie de problemas relacionados con el poder de la tecnología para incrementar la productividad y sustituir las ocupaciones tradicionales, por otras; sostienen que la explosión demográfica se esta produciendo principalmente en países con recursos tecnológicos y humanos limitados – muy pocos científicos y obreros cualificados – una inadecuada inversión en investigación y desarrollo; y en muchos casos, los prejuicios culturales e ideológicos contra el cambio son fuertes.

Algunos datos estadísticos recopilados de una serie de estudios contemporáneos: Castro (2004), Filgueira y Peri (2004), Centro Latinoamericano y Caribeño de Demografía (CELADE), ONU, etc. ayudarán a comprender las condiciones actuales del entorno:

Ø En el 2100 la población mundial aumentará entre 9 y 13 mil millones y casi todo el crecimiento tendrá lugar en los países en desarrollo. En América Latina y el Caribe, el crecimiento será aproximadamente de un 22% para el 2015 en relación al 2000.

Ø Se duplicará la demanda de energía y así el incremento del uso excesivo del petróleo, debido a que muchos países no cuentan con el financiamiento para desarrollar medios alternativos; por lo que se espera un aumento de la concentración de CO2, provocando un ascenso de la temperatura mundial; lo cual afectará todo el ecosistema (incremento del nivel del mar, afectaciones en la forestación, desiertos más extensos, etc.); y para el 2015, casi la mitad de la población mundial vivirá en países con “estrés hídrico”.

Ø En América Latina y el Caribe la pobreza general y extrema han crecido significativamente – casi 20 millones más entre 2000 y 2003 –, de los cuales 14 millones son indigentes; esto acarrea mayor desigualdad social en la mayoría de los países pertenecientes a esas zonas.

Ø En el 2003, el desempleo ascendía aproximadamente 188 millones de personas. Desde 1990 los datos son mayores en América Latina y el Caribe y en Asia Sudoriental, sumándose luego Asia Oriental.

Ø La migración actual también es un problema – sobre todo la del personal calificado – se estima que unos 20 millones de latinoamericanos y caribeños viven fuera de su país de nacimiento y que el número de profesionales, técnicos y afines latinoamericanos y caribeños fuera de su país de origen ascendió a poco más de 300 mil hacia 1990.

Ø La creación de puestos de trabajo sigue siendo un problema principal en la mayoría de los países y en casi todas las economías se experimentó un aumento en el desempleo y en el subempleo en los últimos años. La fuerza de trabajo de los países en vías de desarrollo se elevará en el 2050 a 3.100 millones y serán necesarios entre 38 y 40 millones de nuevos puestos de trabajo.

América Latina es comparativamente la región más desigual del mundo; debido principalmente a las condiciones negativas del contexto internacional y a la mala administración de los gobiernos.

En varios discursos presentados por delegados del Fondo Monetario Internacional (FMI), América Latina, está caracterizada por su creciente dependencia a los países industrializados, el desempleo y la pobreza siguen en niveles inaceptables lo que genera una alarmante desigualdad social. La solución que plantean, esta de la mano de la inversión directa en salud y educación; aunque enfatizan que en el fortalecimiento del comercio exterior está el motor más importante para el crecimiento sostenido y la reducción de la pobreza ya que es mucho lo que puede aprovecharse económicamente al eliminar las barreras al comercio con tratados como el ALCA.

Organismos con políticas neoliberales  como (FMI y el Banco Mundial), propician una necesaria reforma del mercado laboral que aumente la flexibilidad, la inversión privada y el crecimiento; ejemplifican que el caso de la restricción del empleo temporal se convierten en un obstáculo importante que dificulta la entrada y salida del mercado laboral y, por ende, la flexibilidad; de igual forma, los altos costes laborales indirectos también son un impedimento al empleo.

Estos elementos muestran un futuro sombrío; algunos culpan a la globalización con su estilo actual; pero ¿qué representa para las empresas la globalización?

Existe diferentes puntos de vista con respecto a la globalización, las dos caras de la moneda la muestran o como un medio que podría ofrecer prosperidad económica a las personas en todo el mundo, o como responsable directo de todos los problemas.

Las características fundamentales que permitieron la emergencia de la globalización, según La Comisión Mundial sobre la Dimensión Social de la Globalización “CMDSG” (2004), se enmarcan dentro de:

· La liberalización del comercio internacional, la expansión de la Inversión Extranjera Directa, la aparición de flujos financieros masivos transfronterizos y el aumento de la competencia en los mercados globales producto de la reducción de las barreras nacionales a las transacciones económicas internacionales y del impacto de las nuevas tecnologías, especialmente en los ámbitos de la información y las comunicaciones .

Nos encontramos ante una época donde las barreras del tiempo y del espacio se reducen enormemente, los costos de circulación de la información, personas, bienes y capitales a través del planeta descienden al igual que la comunicación global es cada vez más barata e instantánea. Por lo que los mercados tienen un alcance global y abarcan una variedad cada vez mayor de bienes y servicios.

Esto representa una amenaza no solo a la sostenibilidad medioambiental y la diversidad cultural; este inadecuado proceder también ha repercutido en que los beneficios de la globalización hayan sido distribuidos de forma desigual, acentuando la brecha entre los países ricos y pobres; los países desarrollados indudablemente cuentan con más opciones de control macroeconómico que los países en desarrollo y las políticas internacionales se aplican sin tener en cuenta las especificidades de cada nación. Por último, los cambios estructurales han provocado un ambiente de incertidumbre e inseguridad en los trabajadores y en las empresas de todo el mundo, por lo que el desempleo y el subempleo es una realidad tenaz que se manifiesta para la mayoría de la población mundial.

Una serie de debates propiciados por esta comisión con las empresas de varios países, destaca que muchas empresas no se consideran impulsores de la globalización sino que reaccionan ante ella; y para las que se encuentran en los países pobres o las PYMES de todo el mundo les es más difícil o casi imposible desenvolverse en iguales oportunidades que la competencia global, más aún cuando la ayuda pública en muchas circunstancias se muestra nula; muchas de ellas, al no ser competitivas han quebrado por la liberación del comercio o la entrada de compañías extrajeras.

En su variante actual la globalización involucra la inexorable integración de los mercados, naciones y tecnologías en un grado nunca visto antes, acarreando consigo un cúmulo de consecuencias negativas.

 Esta supuesta cultura de homogenización va creciendo e incorporándose en el ámbito empresarial, donde el más fuerte posee la mayor ventaja de control y superación.

Entorno, Organización y Cambio.

Estamos consientes de que el desarrollo y la innovación dentro del ámbito tecnológico y de la explotación de las telecomunicaciones, esta irrumpiendo con mayor fuerza en todos los ámbitos de las empresas.

Son justamente las empresas las que tienen en sus manos el mundo laboral; estas influyen directamente en el entorno social y económico en el que vive la gente. Son la fuente principal de creación de empleo e ingresos y sus valores, prácticas y comportamiento tienen una repercusión directa en la consecución de los objetivos sociales.

Por lo que se hace necesario enfatizar en la responsabilidad social de las empresas más allá de sus obligaciones legales.

Los elevados índices de desempleo debilitan la posición de negociación de los trabajadores en relación con los empresarios. Y el aumento de la competencia internacional para los mercados genera presiones tendentes a incrementar la flexibilidad del mercado de trabajo que deteriora la protección laboral.

Pero cada día las empresas están sometidas a tomar ciertas medidas que no son socialmente aceptables, debido principalmente a elevar su eficiencia, eficacia y competitividad, frente a los cambios que ya no son solamente más insondables, sino que también son más acelerados.

Como plantea Cordoníu (2001) la velocidad de los cambios que se producen hoy en el entorno de las empresas es “supersónica”, y por tanto es imposible preverlos.

Ello no sólo tiene que ver con las tecnologías directamente vinculadas a la empresa, ya que muchos otros avances tecnológicos pueden también influir en una organización”.

Esto conduce, según García (2002), a que muchas empresas se vean inmersas en una serie de problemas típicos como la falta de tiempo, la escasez de dinero, y el incremento de la complejidad en la actividad de dirección; además Peretti (1997) afirma que también se enfrentan a una serie de retos fundamentales asociados a esta intensificación e internacionalización de la competencia, a las fluctuaciones económicas, a la evolución demográfica, a las nuevas corrientes socioculturales, entre otros aspectos que afectan, a la totalidad de los campos de actividad y de las funciones de la empresa.

Estos retos o exigencias del entorno, llamadas así por Goméz-Mejia, Balkin y Cardy (2000) “están representadas por fuerzas externas a la organización y por ende escapan al control de ella”; pero no todas las exigencias son externas, sino que también se ven condicionadas a enfrentar sus propias exigencias como organización; a estas se suman las exigencias de sus propios integrantes, que como entes bio-sico-sociales, están en una búsqueda constante de desarrollo, donde su motivación y sus características personales desempeñan un rol fundamental.

Estos problemas, retos o exigencias, como quieran llamarlo, determinan la necesidad de comprender y tener una visión sistemática del problema, enfocándose en la relación de interdependencia existente entre el entorno y las empresas.

El concepto de sistemas es claro y hace referencia al “Conjunto de cosas que relacionadas entre sí ordenadamente contribuyen a determinado objeto”[1]; por lo que la teoría sistémica como la explica García, J (2004) esta caracterizada por un conjunto de elementos unidos entre sí, que mantienen necesariamente una interacción; es decir, que las relaciones entre las partes y el comportamiento del todo sea el centro de atención, por lo que no existe ningún sistema fuera de un medio determinado.

Siguiendo este idea, el autor plantea que los sistemas deben poseer ciertas características: un propósito de existencia; un globalismo (el sistema reaccionará globalmente ante cualquier estimulación producido en alguna de sus parte); una tendencia a desgastarse (entropía) y a adaptarse buscando alcanzar un equilibrio interno frente a los cambios externos.

Bajo este parámetro, la organización debe ser considerada como un sistema abierto, ya que cuenta con un propósito y variadas funciones que implica múltiples interacciones con el medio.

Además, cualquier organización está conformada por muchos sub-sistemas interrelacionados (si uno cambio, probablemente cambien los demás). Los enlaces múltiples entre organización y medios hacen que entre ambos no haya una clara delimitación.

Tanto la organización como el entorno están sometidos a la intensidad de los cambios, que no es otra cosa que el producto de la relación entre esos dos elementos; las empresas generan nuevos productos y servicios, nuevas necesidades y estilos de vida – generan “cambios” – que afectan, en la medida de su intensidad, al entorno; y éste a su vez con un efecto de retroalimentación genera nuevas necesidades y cambios a las empresas.

El cambio, por tanto juega un papel fundamental en el éxito o fracaso de las empresas y está ligado, según algunos autores como Behrensen (2003), al concepto de crisis, entendido como un rompimiento de un estado de equilibrio inesperado que provoca incertidumbre y que impide prever anticipadamente los eventos futuros, lo cual es crucial para la supervivencia.

Desencadena una serie de efectos que comprometen el campo de las interacciones de la organización; para que éste estado de crisis se produzca es necesario que una serie de factores externos movilicen ciertas dimensiones internas del sistema, en este caso la organización, produciendo la emergencia de ciertos conflictos.

Siguiendo una línea psicoanalítica, el cambio involucra necesariamente pérdidas, no simplemente en el sentido económico, sino en la forma de pensar y de actuar, por lo que acarrea consigo un duelo que requiere ser elaborado.

Esta reacción de duelo puede ser vista como un proceso transicional adaptativo que permite la integración a una nueva realidad creada.

Los constantes cambios y sus implicaciones han afianzado un paradigma actual, de que los factores que aseguraban el éxito para las empresas en épocas pasadas ya no garantizan el éxito hoy en día, así mismo y los factores que generan el éxito en nuestro tiempo no representarán una ventaja en un futuro debido a que éste se vuelve más incierto; por ende, se hace necesario gestionar el cambio, innovando constantemente, adaptándose, probando, etc., se hace vital también, un cambio de actitud frente al cambio; el cambio no es cuestión de aptitud, sino de actitud por lo que tenemos la posibilidad de decidir ser victimas, espectadores o protagonistas ante el avance que se da constantemente.

Para García (2002) la respuesta no está sólo con adaptar constantemente las estructuras, los procesos técnicos y administrativos (Factores duros, Hadware), se debe interiorizar el cambio, fomentando una cultura de cambio basada en la optimización de la dirección, la comunicación y la cooperación (Factores Blandos, Software); buscando una integración dinámica del sistema de gestión de la empresa por lo se debe cambiar de forma armónica, coherente, integrada y con enfoque en sistema.

 El Desarrollo de un entorno de trabajo mas social, la generación de rendimientos mediante sinergia, la flexibilización en las formas de trabajo, la organización de la formación y el perfeccionamiento del personal en función del cambio, la dirección y control mediante una comunicación mas efectiva, con la planificación estratégica de cada elemento con visión al futuro son la base necesarios del cambio, para este autor.

Como planteara Lavagna (2005) “El bien más preciado en un cuerpo institucional, además de su transparencia, es su capacidad, dentro de límites y procedimientos previsibles, de adaptarse a los cambios mundiales”.

Para que se de un cambio en todos los niveles de la empresa buscando un marco adaptativo, abierto y flexible, orientados hacia la calidad, la innovación, el emprendimiento, la aceptación del riesgo, y la eficiencia; Alabart (2002), propone que se requiere de disciplina y sistematicidad en las acciones que se lleven a cabo.

No se puede seguir administrando como en el pasado, con organizaciones marcadamente jerárquicas y con una alta división del trabajo, lo cual conlleva a una burocratización, a la demora en la toma de decisiones, a cuellos de botella en el flujo de información y a la desmotivación y la participación de los trabajadores.

Nuestras empresas latinoamericanas requieren hoy más que nunca la implantación de una filosofía del cambio con un nuevo estilo de liderazgo, con un cambio en las habilidades o competencias de nuestros trabajadores, en las estructuras, en las estrategias, y en la utilización de los valores para alinear las conductas, todos ellos configurados de forma compatible con una visión de sistema.

Una amplia gama de autores convergen en que las empresas que sean capaces de anticiparse al cambio, de adaptarse y de transformarse permanentemente de manera más rápida que sus competidores reforzando su posición competitiva serán las que puedan sobrevivir en un futuro (Castro, Cuesta, Chiavenato, etc.).

El proceso de transformación debe estar condicionado por una mejora continua; con el aprovechamiento al máximo del conocimiento y de la información del entorno y de las personas.

Se hace necesario, dentro del proceso de cambio, reconocer primeramente la necesidad del cambio para decidir a donde se desea llegar proyectando métodos adecuados de implementación que permitan una ejecución óptima de éste ya que las condiciones externas e internas de la organización que determinadas por el ritmo de crecimiento, las oportunidades del mercado, el incremento de las expectativas de los clientes (internos y externos), la necesidad de ser los mejores junto con la suma de múltiples factores, demandan un cambio rotundo de las organizaciones reforzando y optimizando los procesos y recursos disponibles, buscando como resultado final mayores utilidades, la satisfacción total del cliente y una calidad adecuada en el ambiente de trabajo.

En síntesis, Bahena (2003), plantea que la busca de la efectividad de la organización se obtiene a través del logro de los resultados aprovechado los recursos existentes; siendo ésta la respuesta adecuada para alcanzar la competitividad; Alhama, R. en su estudio sobre las nuevas formas de organización del trabajo como medio para alcanzar resultados cualitativamente superiores conjugando los aspectos técnicos del proceso de trabajo y la dimensión social y humana de hombre, habla de la necesidad de establecer nuevos principios desarrollados en: Buscar mayor integración entre las funciones especializadas de dirección con el trabajo de ejecución tomando al hombre como factor de esta integración y para que el hombre se integre la empresa tiene que incorporarse hacia una gestión del cambio Comunicando sobre los motivos del cambio, indicando sus beneficios y riesgos; conociendo las expectativas del cambio, para luego buscar a los líderes en el colectivo que impulsen el cambio, realizando formación continua y buscando la retroalimentación permanente.

A Modo De Conclusión:

Estos aspectos no son nuevos, y muchas empresas y sus directores están conscientes de ello, pero otros se han estancado en el cambio, debido a que siguen siendo y haciendo lo mismo, aferrándose a prácticas pasadas, mostrando una actitud negativa ante el cambio, o no poseen ninguna información para planificar el cambio.

En una situación de crisis o cambio es necesario: evaluar el contexto, advirtiendo sus características que afectan a la organización, manejando los conocimientos adquiridos para evitar cometer errores.

La clave de supervivencia de las empresas se centra en: la previsión y la adaptabilidad ante los cambios que van emergiendo a medida que el entorno va cambiando; si los cambios a nivel de organizaciones son cada vez más complejos, esto obliga a buscar nuevas formas de trabajar siendo más flexibles.

Cuando nos referimos a la flexibilidad empresarial no hay que pensar en recortes bruscos de personal, ni regirse por opciones propuestas por el FMI u otros organismos neoliberales. La flexibilidad debe ser entendida como: la capacidad de cualquier organización de adaptarse de manera adecuada, pudiendo afrontar los cambios mejorando o manteniendo su posición competitiva tomando como requisito fundamental la satisfacción de sus trabajadores y la responsabilidad para con la sociedad.

En cualquiera de los casos, como se tratado de entrever, las organizaciones exitosas se construyen no sólo adaptando su proceder como resultado sólo de una tendencia de estilo empresarial; es necesario, un cambio profundo que abarca su cultura, capacidades, estrategias, diseño interno y percepción del mercado; este desafío es constante y los modelos se transforman y tienen que adaptarse cada día a la realidad  de cada empresa y entorno.

Por último, hay que tener en claro que el actor principal del cambio y de la previsión es el trabajador, como fuerza motriz del proceso transformador, porque es él, el que frente a un proceso de cambio guía al sistema a ganar una posición ventajosa en el mercado.

Las organizaciones necesitan propiciar el cambio para subsistir, desarrollando habilidades en sus RR.HH. y tomando como premisa básica al ser humano como ventaja competitiva del nuevo milenio.

Bibliografía:

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20. Organización de las Naciones Unidas (2005): World Economic Situation And Prospects 2005. New York. Ed. ONU
21. Pizarro, J. (2005): Globalizados Pero Restringidos. Una Visión Latinoamericana Del Mercado Global De Los Recursos Humanos. Santiago de Chile, Ed. Naciones Unidas.
22. Peretti, J. (1997): Todos somos directores de Recursos Humanos, Barcelona, Ed. Gestión 2000.
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Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - rafael_ballivianarrobahotmail.com  hagerrdaarrobahotmail.com

Lic. En Psicología De la Universidad Mayor De San Simón - Cochabamba / Bolivia.

Lic. En Psicología De la Universidad Mayor De San Simón - Cochabamba / Bolivia.

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