TÉCNICAS DE INSERCIÓN LABORAL

Autor: Hugo F. González

Reclutamiento y selección de Recursos humanos

10-2005

Uno de los mayores problemas de comienzos de siglo es la falta de trabajo, que se evidencia en los altos niveles de desempleo que afectan por igual a jóvenes y adultos, hombres y mujeres. Situación que se da en todas las áreas del conocimiento: empleados, técnicos, profesionales y ejecutivos de empresas.

1.- BÚSQUEDA de EMPLEO

Fundamentalmente se requiere la toma de conciencia que trabajar demanda en realidad dos intensos trabajos: 1.- Movilización intensa para obtenerlo, 2.- Plena ocupación para conservarlo. A la hora de buscar trabajo el postulante debe considerar que será comparado con otros. Es decir: todos competirán por el mismo puesto, todos intentarán demostrar que están capacitados para hacer las tareas que ese puesto exige. Y sólo lo logrará el que esté más capacitado y con mejor estrategia de búsqueda.
 
El siguiente esquema indica los pasos seguidos por la empresa para la contratación de personal, denominado:

El Proceso de Empleo consiste en el desarrollo de dos funciones fundamentales. La primera se ocupa del Reclutamiento de Personal (etapas 1 a 4), la segunda trata sobre la Selección de Personal (etapas 5 a 12).

En función de la importancia de la búsqueda o del tamaño de la empresa que requiere personal, algunos de esos pasos pueden no realizarse. Esos pueden ser: 3) Publicación de avisos, tal como veremos más adelante cuando analicemos fuentes de reclutamiento, y 9) Test de admisión. También suele suceder que los pasos 6 y 7 se realicen en una sola entrevista.

Cabe señalar que en algún momento cualquiera de las partes, empresa o postulante, pueden decidir no continuar con el proceso de empleo.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Etapa 1.- Necesidad de ingresar personal. Comienza cuando un determinado sector de la empresa sufre la carencia de personal para el desempeño normal de las tareas. La carencia de personal se verifica: a) cuando la dotación es insuficiente y, b) cuando los empleados no poseen determinadas competencias.

Etapa 2.- Definición del perfil del puesto. Se trata de condiciones y competencias que deberá poseer el empleado a ingresar. Comprende – entre otras - habilidades técnicas y humanas.

Etapa 3.- Publicación de avisos / Difusión de la búsqueda. Hacer conocer que se está en proceso de búsqueda y selección de personal.

Etapa 4.- Postulantes entregan sus datos. Recepción de los antecedentes de todos los postulantes.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Etapa 5.- Análisis de postulaciones. Es el primer filtro del proceso. En esta etapa se seleccionan los postulantes que serán entrevistados.

Etapa 6.- Entrevista de selección. Generalmente a cargo de un especialista del Departamento de Recursos Humanos. En esta etapa se trata de definir si el entrevistado se ajusta al perfil establecido por la empresa.

Etapa 7.- Entrevista técnica. En ella se evalúa la profundidad de los conocimientos, habilidades y destrezas. De ser necesario - en función de las competencias requeridas para el puesto - se realizan análisis de casos prácticos y pruebas técnicas.

Etapa 8.- Confirmación de antecedentes. Llamado también pre-ocupacional o socio-ambiental. Tiene como objetivo: a) determinar el medio social, económico y ambiental del postulante y su grupo familiar, b) corroborar la trayectoria laboral, c) otros antecedentes. Es realizado por empresas especializadas quienes verifican que los datos brindados por el postulante concuerden con la realidad, consultando a los referentes ofrecidos por el futuro empleado, concurriendo a colegios, y/o al domicilio del postulante para verificar datos personales, también puede darse que soliciten opinión a vecinos. Además se consulta a empleadores anteriores para definir tareas realizadas, experiencia laboral, asistencia y puntualidad, calidad del desempeño, y motivos de los egresos. Se averigua también si el postulante posee antecedentes policiales o judiciales. Esta etapa es poco utilizada en la actualidad.

Etapa 9.- Test. Los psicotécnicos son realizados por psicólogos laborales. Los grafológicos por técnicos en la materia que analizan la escritura del postulante. Ambos persiguen el propósito de indagar en la personalidad del candidato a efectos de definir si concuerda con el perfil del puesto. En algunas oportunidades ambos test se reemplazan por actividades frente a una pantalla de PC.

Etapa 10.- Examen de aptitud médica. De obligatoriedad y normado por la Ley 20587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo.

Etapa 11.- Decisión de ingreso. Es el análisis de los postulantes que llegan al final del camino a fin de decidir quién o quienes comenzarán a integrar el plantel de empleados de la empresa.

Etapa 12.- Ingreso. Es la “frutilla del postre” para el postulante. Es la culminación del proceso de búsqueda de trabajo al comenzar tareas en la empresa, y es también el inicio del proceso de conservación del trabajo y de la capacitación práctica. En empresas debidamente organizadas se realiza el Proceso de Inducción.

LA BÚSQUEDA DE EMPLEO COMPRENDE TRABAJAR PARA TRABAJAR.

Como vemos, ingresar a una empresa significa remontar una dura cuesta. Los que llegan a la cima son los comprenden que la búsqueda de empleo es un trabajo en sí mismo, y como tal se debe encarar con empeño y dedicación.

Trabajar demanda tiempo y esfuerzo. Es probable que el viaje de ida y vuelta del hogar a la empresa demande aproximadamente 2 horas y que la jornada laboral sea de 9, 10 o quizás más horas. Es decir que pueden ser entre 10 y 12 horas diarias los empleados en el mundo del trabajo. En consecuencia, nada impide utilizar similar cantidad de horas para abocarlas al proceso de búsqueda.

Trabajar demanda proactividad. Es conveniente para el postulante que, en el período de organización de la búsqueda, asista a distintos tipos de actos, conferencias, cursos, y seminarios. Existe gran cantidad de actividades (incluso no aranceladas) de sumo valor para adquirir o profundizar conocimientos y formas de ver las cosas. Pero además de asistir, es necesario que participe: opinando, aportando ideas, preguntando, relacionandose con expositores, organizadores y otras personas. En definitiva: aprovechando al máximo el tiempo que dedique a esas actividades.

PARA BUSCAR EMPLEO ES NECESARIO PLANIFICAR.

La búsqueda tiene sus propias reglas de juego y una serie de pasos a cumplimentar. Si el joven no está familiarizado con las reglas de la búsqueda, el trayecto que atravesará para lograr su objetivo se transformará en una estéril sumatoria de intentos aislados que poco o nada tienen de constructivos para él. Lo único que conseguirá es sentirse frustrado y cansado pero sin ninguna perspectiva laboral.

Para aprovechar las oportunidades la creatividad se vuelve fundamental. Pero la creatividad no es una mera colección de ideas, es llevar esas ideas a la práctica mediante un plan de acción.
 
 Como con cualquier otro producto del mercado, hay que desarrollar una estrategia de marketing personal y eso supone un alto nivel de adecuación a las reglas de juego. Para desarrollar esa estrategia el postulante debe realizar distintos análisis.

Uno de ellos es definir sus características personales.
Ø Que conocimientos posee
Ø Que aptitudes puede desarrollar
Ø Que actividad le gustaría hacer
 
Otro es establecer sus experiencias laborales.
Ø Cuáles son sus experiencias laborales
Ø Las causas que motivaron la pérdida de empleo
 
Y otro más definir características de los empleos solicitados en el mercado de trabajo.
Ø El tipo de empleo solicitado por las empresas
Ø Las competencias requeridas
 
Todo lo cual ayudará a definir el grado de ajuste entre las características personales del postulante y los conocimientos y competencias requeridas por las empresas. La interrelación de ambos análisis definirá el tipo de empleo que se está en condiciones de buscar.
 
La relación que existe ellas también podemos verlas representadas en al Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas), método que permite advertir aspectos positivos y negativos.
 
Este análisis combina las características personales o fuerzas internas (fortalezas y debilidades) con las características del mercado de trabajo o fuerzas externas (oportunidades y amenazas). La identificación de estos puntos permite edificar una estrategia exitosa de desarrollo.
Las Fortalezas con aquellas características personales que diferencian al postulante en forma positiva de otros en situación de búsqueda y en consecuencia aumentan las posibilidades de inserción laboral (ejem. especialización en alguna competencia específica).
Las Debilidades son las falencias y en consecuencia disminuyen esas posibilidades (ejem. poco dominio de esa, otra u otras competencias).
Las Oportunidades son los requerimientos de mercado que se ajustan a las características del postulante (ejem. exigencia de conocimientos poseídos por el postulante), en tanto que,
Las Amenazas están compuestas por aquellas necesidades del mercado laboral para los cuales el postulante no se encuentra calificado (ejem. nulo conocimiento de alguna competencia requerida).
 
Como podemos apreciar en el gráfico las Fortalezas hacen que puedan aprovecharse las Oportunidades, en tanto que las Debilidades se convierten rápidamente en Amenazas que pueden dejar al postulante fuera de competencia laboral.
 
Es indudable entonces que resulta necesario aprovechar las Oportunidades laborales que presenta el mercado de trabajo, para lo cual resulta vital potenciar las Fortalezas, de manera fundamental a través de la capacitación, y superarse para que las Debilidades (que es necesario convertir en fortalezas) no se conviertan en una Amenaza que impida obtener el empleo deseado.

2.- CARACTERÍSTICAS PERSONALES
 
El verdadero acto de descubrimiento no consiste en hallar nuevas tierras,
sino en ver con nuevos ojos. (Marcel Proust)
 
Desde la cuarta semana de embarazo comienza a gestarse nuestra percepción del mundo mediante la creación de paradigmas (del griego, paradeigma). Esta percepción permite la creación de representaciones que irán constituyendo un modelo, un marco de referencia personal.
 
Los paradigmas constituyen la base mediante la cual cada ser humano crea una representación del mundo que sirve para regular los comportamientos, es decir: constituyen límites muy específicos que definen que es aceptable y que no lo es. Los paradigmas son inseparables del carácter, lo que vemos está íntimamente relacionado con lo que somos.
 
Pero caben dos observaciones. Primero, hay una diferencia irreductible entre el mundo real y cualquier representación del mundo. Segundo, el modelo o marco de referencia de cada uno será diferente a la de cualquier otro.
 
El mundo atraviesa acelerados cambios de paradigmas, siendo su manifestación más notable la globalización de los mercados.
 
Todos esos cambios afectan la realidad y cotidianeidad de las personas en relación a sus afectos, a sus vínculos, a sus elecciones, a su trabajo. Cambiaron los modos de la vinculación afectiva, se crearon nuevas formas y estilos familiares, los avances tecnológicos permiten nuevos niveles de confort, a través del uso de Internet se internacionalizaron las comunicaciones, los avances científicos alargan la vida de las personas. También aparecieron nuevos males o se profundizaron otros más viejos: Sida, corrupción, delincuencia, etc.
 
Esas situaciones de incertidumbre pueden superarse porque los seres humanos poseen el atributo de la viabilidad, la habilidad de responder a estímulos no previstos de manera apropiada. Esencialmente se trata se trata de la habilidad de poder reconocer la necesidad de cambio o adaptación a nuevas condiciones.
 
Esa es la razón por la cual los ejercicios que se detallan a continuación apuntan a definir características personales. A reconocer Fortalezas y Debilidades.
 
Definirse a sí mismo, mirar introspectivamente puede resultar muy difícil, fundamentalmente por no seguir un método que facilite el análisis, pero la tarea se simplifica si se hacen preguntas específicas con un orden lógico.
 
Sin embargo es necesario tener en cuenta que ésta debe ser una tarea individual.
 
Para definir las características personales es buena técnica establecer: conocimientos formales y habilidades técnicas, predisposición para las comunicaciones, ambiente de trabajo deseado, tipos de trabajos considerados ideales, y autoanálisis:
 
CONOCIMIENTOS FORMALES Y HABILIDADES TECNICAS
Ø ¿Qué conocimientos poseo?
1.- Estudios formales
2.- Cursos y/o seminarios realizados
3.- ¿Qué aprendí en ellos?
4.- Detallar otros conocimientos prácticos
Ø ¿Poseo predisposición docente?
(Entendiendo como tal la habilidad para transmitir conocimientos)
SI   -   NO
En caso de ser la respuesta afirmativa, ¿En qué especialidades o áreas?
 
PREDISPOSICION PARA EL TRABAJO
Ø ¿Qué habilidades tengo para trabajar?
Con gente  -  Con máquinas
Con números - En atención al público
 
PREDISPOSICION PARA LAS COMUNICACIONES
Ø ¿Con quiénes poseo habilidad para comunicarme?
Con mis compañeros - Telefónicamente
Público en general - Compradores potenciales
Con mis jefes, profesores, autoridades
 
AMBIENTE DE TRABAJO DESEADO
Ø ¿Dónde me gustaría trabajar?
En una gran empresa - En una Pyme - En un banco
En industria - En comercio - En servicios
Desde mi casa  - En mi barrio - En el campo
Ø ¿Tengo predisposición a viajar regularmente a otras zonas?
SI - NO
Ø ¿Tengo predisposición a radicarme en otra ciudad o provincia?
SI - NO
Ø ¿Aceptaría trabajar en...?
Lugares ruidosos - En altura
En lugares confinados - Con altas temperaturas
Con bajas temperaturas  - Con polvo en suspensión
 
TIPOS DE TRABAJOS DESEADOS
Comprar y vender cosas   - Negociar
Armar y desarmar equipos o electrodomésticos
Trabajos manuales
Orientar a la gente, ayudarla
Preparar informes  - Redactar textos   - Ordenar datos
Pintar - Dibujar - Diseñar - Escribir - Moldear - Decorar
Otros (detallar)
 
JORNADA DE TRABAJO
Ø ¿Cuánto tiempo quiero trabajar?
Ocho horas diarias - Tiempo parcial - Horarios extensos
Ø ¿En qué turnos me gustaría trabajar?
De mañana - De tarde - De noche - En turnos rotativos
En horarios discontinuos
 
ASPECTOS A CONSIDERAR
Ø ¿Qué aspectos me parecen importantes?
La proximidad geográfica de la empresa y mi domicilio
El nivel del salario - Los beneficios adicionales al salario
El ambiente laboral - Las posibilidades de progreso
Las tareas a desarrollar - El prestigio de la empresa
Los beneficios sociales
Otros (detallar)
 
AUTOANALISIS
Ø ¿Qué pienso de mí mismo?
Lo bueno
Lo que me gusta
Me felicito por
Lo que debo cambiar
Lo que no me gusta
Lo que podría mejorar
Lo que temo que los demás piensen
Lo que oculto y temo que los demás descubran 
 
3.- ANALISIS DE TRABAJOS ANTERIORES
 
En algún momento de las entrevistas de selección aparece el tema de los trabajos anteriores. Para lo cual es necesario tener en cuenta que al seleccionador le interesará más conocer las características de la función realizada con otro u otros empleadores que el nombre dado a la función.
 
DETALLE DE LOS TRABAJOS
1.- En este tema la primera tarea a efectuar será un detalle pormenorizado de los trabajos realizados. Lo cual comprende:
a) Nombre de la función
b) Características de la función
c) Objetivos de la función
 
LOGROS OBTENIDOS
2.- Como segunda tarea es conveniente detallar los logros obtenidos (por ejem. volumen de ventas, cantidad de clientes atendidos, aumento de producción, caída en las reclamaciones, piezas fabricadas por hora/día, etc.) en cada uno de los trabajos anteriores.
 
CALIDAD DE LAS EXPERIENCIAS
3.- La tercera tarea será efectuar un detalle de las experiencias en situación laboral:
Experiencias positivas
Experiencias negativas
 
PERDIDA DE EMPLEOS
4.- Otra tarea importante será realizar análisis a conciencia de la pérdida de empleos anteriores, describiendo causas reales y objetivas que los provocaron.
 
Al analizar la pérdida de empleo se destacan factores concurrentes, algunos ocasionados por la empresa y otros no.
 
Ante un hecho desagradable, y la pérdida de empleo lo es en grado sumo, los seres humanos tenemos la tendencia a no aceptar la realidad y a realizar transferencia de responsabilidad, explicando los hechos desde el papel de víctima. Es decir: “lo que me pasó a mí fue por culpa de los otros…”
 
Para superar ese estado emocional es necesario repensar lo sucedido para evaluar si existió algún grado de responsabilidad que pudo haber actuado como facilitador de la pérdida del empleo.
 
Ese reconocimiento de responsabilidad demanda reflexión y serenidad, ambos necesarios para adquirir toma de conciencia de la necesidad de cambiar ciertos hábitos o actitudes.
 
La pérdida de empleo puede deberse a distintas causas:
Ø Originadas en problemas de la empresa
Caída en las ventas - Morosidad en las cobranzas
Cambios en las políticas y en la orientación comercial
Errores en las inversiones realizadas
Venta o fusión de la organización
Cierre de la empresa - Reducción de la dotación -
Otras causas
 
Ø Atribuíbles al desempeño laboral
Baja motivación
Mala relación con el superior jerárquico y/o con los compañeros de trabajo
Mala elección del trabajo
Falta de adaptación a las tareas
Falta de adaptación al trabajo en equipo
Deficiente formación técnica
Desconocimiento de idiomas
Bajo desempeño en relación con las expectativas de la organización
Otras causas
 
RELACION DE CAUSAS
Ø El paso siguiente comprende especificar la relación existente entre las causas que se atribuyen a la empresa y las de orden personal. Para ello es necesario despojarse de la tendencia a ser víctima y realizar un análisis meditado y profundo para definir el grado de responsabilidad que podría existir:
 
¿Qué pasó en realidad?
¿Cómo ocurrió?
¿Por qué ocurrió?
¿Qué pudo haberse hecho para evitarlo?
¿No se intentó evitarlo? ¿Por qué?
¿Quién o quiénes son los responsables de la situación provocada?
¿Dónde estuvieron las fallas?
¿Cuándo comenzó a observarse el deterioro de la situación?
¿Qué se hizo para resolver la situación y con qué resultados?
En caso de que no haber realizado acciones para resolver el problema. ¿Por qué?
  
4.- ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO
 
Se realiza mediante un análisis de los avisos de búsqueda de personal publicadas en medios periodísticos o entidades selectoras de personal, con la finalidad de detectar tendencias seguidas por las empresas.
 
Un aspecto fundamental para las empresas que requieren personal, es que el postulante se adecue al perfil establecido para la función. Para ello definen las competencias que debe poseer quién pretenda ingresar a la organización.
 
Las Fortalezas del postulante estarán en el cumplimiento de alguna o muchas de estas características demandadas, y las Debilidades en su ausencia, que deberán ser resueltas a la brevedad posible.
 
Es muy probable que los jóvenes que intentan insertarse laboralmente tomen conocimiento de esto de inmediato, dado que uno de los primeros inconvenientes que afronta quién busca trabajo es que la mayoría de las empresas requieren personas que posean conocimientos de computación e idiomas y naveguen en Internet. Aún para los puestos iniciales de trabajo (es decir: para los que se pautan exigencias de mínima) es necesario dominar planillas de cálculos Excel y procesadores de texto Word. En idiomas muchas empresas exigen conocimientos del inglés, y algunas empresas solicitan conocimientos del portugués debido a que realizan negocios con el Mercosur.
 
Resulta importante saber que cuando se tiene solamente instrucción secundaria, la ausencia de formación se suple con experiencia en el puesto. Pero en todos los casos, cuanto menor sea la capacitación específica, mayor será la lucha por demostrar las habilidades, sobre todo cuando se trata de acceder al primer empleo.
 
5.- FUENTES DE BUSQUEDA
 
Cuando las empresas deciden ingresar nuevo personal, lo hacen con el objetivo
de mantener una dotación de trabajo eficiente.
El joven en la búsqueda de empleo también debe tener un objetivo primario:
lograr entrevistarse con dirigentes de la empresa.
 
Pero... ¿Cómo poner manos a la obra? ¿Cómo iniciar el proceso de búsqueda? ¿Qué hacer para no perder tiempo y dinero y no dilapidar esfuerzos? Una respuesta simple es: presentarse en las empresas que buscan empleados. En realidad no siempre es así dado que no es fácil conocer en tiempo y forma las empresas que requieran personal.
 
La respuesta correcta es: analizando dónde buscan nuevos empleados las empresas, es decir: sus fuentes de reclutamiento, tanto externas como internas.
 
Entre las fuentes de reclutamiento externas se encuentran avisos en medios periodísticos (diarios de circulación masiva o revistas), avisos en carteleras, consultoras, agencias de personal eventual, cámaras empresariales, instituciones educativas, asociaciones gremiales de trabajadores (sindicatos), organismos estatales, recomendaciones de personas conocidas de los dirigentes de la empresa, páginas web, y presentaciones espontáneas de los postulantes.
 
En tanto que las fuentes de reclutamiento internas son las recomendaciones de familiares, amigos y conocidos realizadas por los empleados de la organización.
 
Avisos en medios periodísticos
 
Diarios
Los avisos con demanda de personal con baja calificación profesional o de niveles iniciales de la organización de áreas administrativas, Industrial, Ventas o Servicios se publican en la sección Clasificados, en tanto que los avisos requiriendo personal para desempeñarse en niveles medios se publican en la sección Agrupados.
 
Los avisos pueden indicar o no el nombre de la empresa, estos últimos se denominan avisos "ciegos" por cuanto no brinda al postulante idea alguna respecto a las características de la organización.
 
Esos avisos indican especialidad buscada, el lugar físico en el cual debe presentarse el postulante, o dirección postal o electrónica al cual deben remitirse sus antecedentes (carta de presentación y currículum vitae)
 
Revistas
Existen revistas especializadas en temas laborales o empresariales, de venta masiva en quioscos, en las cuales se publican avisos de búsqueda de personal que tienen las mismas características que los avisos en los diarios.
 
Radio y televisión
Asimismo en algunas radios y canales de TV existen programas que indican posiciones requeridas, el perfil de las mismas, y lugares de presentación.
 
Avisos en carteleras
 
Se encuentran en hipermercados, grandes comercios, fundaciones, y distintas organizaciones sin fines de lucro, colegios y universidades.
Se trata de avisos genéricos colocados por las empresas indicando las posiciones requeridas.
 
En las carteleras también suelen encontrase datos personales y calificación profesional de personas que ofrecen su voluntad de trabajo.
 
Agencias de personal eventual
 
Son empresas dedicadas a seleccionar personal para que desarrollen tareas temporarias en distintas empresas, en función de necesidades excepcionales. El postulante debe acercarse a la agencia y dejar sus datos o llenar solicitud de empleo. Conviene destacar que el vínculo laboral se establece entre la agencia de personal eventual y el trabajador, y no entre éste y la empresa o las empresas en las cuales pueda prestar servicios.
 
Consultoras en recursos humanos
 
Dedicadas a la búsqueda y selección de mandos medios, profesionales y ejecutivos.
 
Cámaras empresarias y profesionales
 
Este tipo de organizaciones sociales confeccionan bases de datos de personas ligadas a la institución, como forma de facilitarles el acceso al trabajo. Son consultadas por las empresas en búsqueda de personal, en la seguridad que le recomendarán postulantes con conocimientos suficientes para el desempeño de la tarea que requieran.
 
Instituciones educativas
 
Existen colegios de escolaridad media y universidades que facilitan el listado de sus egresados a las empresas que lo soliciten. De igual modo en algunas instituciones educativas -generalmente privadas- existen departamentos que se dedican al fin específico de insertar laboralmente a sus alumnos mejor calificados.
 
Bolsas de trabajo
 
Se trata de bases de datos -realizadas por sindicatos y organismos oficiales- de postulantes que solicitan ser considerados en futuras búsquedas. Estas organizaciones entregan los datos a las empresas requirentes, en función de las características de la función que éstas señalan.
 
En el mismo sentido actúan las oficinas de servicio de empleo de las Secretarías de Trabajo provinciales, del Ministerio de Trabajo de la Nación y algunas municipalidades, quienes además asesoran e informan a los trabajadores sobre los requisitos y condiciones de los puestos de trabajo, y sobre las características de la contratación laboral.
 
Internet
 
Las grandes empresas reciben currículum vitae de los postulantes en sus páginas web, para lo cual tienen prediseñado el formulario para que los interesados completen sus datos personales, educativos y de trabajos anteriores. También las consultoras importantes utilizan este método de captación de datos. En tanto que empresas medianas y pequeñas y los consultores independientes suelen recibir los CV a través de e-mail.
 
Recomendaciones personales
 
Disfrutar de buenas relaciones personales significa sentirse bien consigo mismo y llevarse bien con los demás.
 
Las recomendaciones son realizadas por personas que conocen al postulante y en consecuencia dan fe de su capacidad e idoneidad. Para merecer ser recomendado es necesario mantener una actualizada "Red de contactos", que es una de las fuentes de reclutamiento menos tenida en cuenta por parte de quienes tratan de insertarse laboralmente.
 
Organizar una red de contactos exige algunas precisiones. Si bien parece fácil de realizar requiere tiempo, compromiso y esfuerzo. La red no se improvisa ni se organiza de un día para otro, por el contrario demanda largo tiempo de relación y conocimiento mutuo entre el futuro recomendado y quién lo recomiende. En primer lugar trate a los demás como le gustaría ser tratado, en segundo término los contactos deben mantenerse a través del tiempo mediante el afianzamiento de las relaciones. Y finalmente, la red debe ampliarse constantemente.
 
¿Quiénes pueden integrar esa red de contactos? Un primer grupo puede estar integrado por familiares, amigos, conocidos y vecinos. Otro grupo por profesionales, profesores y ex jefes, colegas o compañeros de trabajo. Otro más por ejecutivos de empresas y dirigentes de entidades.
 
Resulta conveniente hacer correr a voz de que se está buscando trabajo: gran cantidad de personas obtienen empleo mediante sus contactos personales.
 
RED DE CONTACTOS

6.- PRESENTACIÓN ESPONTÁNEA

Buen método en la búsqueda de empleo es la presentación espontánea, para lo cual es necesario establecer donde buscarlo. Por lo tanto resulta conveniente confeccionar una base de datos de empresas y organizaciones. Para confeccionarla se deberá tener en cuenta las fuentes de reclutamiento de las empresas, detalladas anteriormente.
 
En esa base de datos deberán encontrarse distintos tipos de empresas, agencias de empleo eventual, organizaciones sin fines de lucro, entidades, colegios, universidades, páginas web de grandes empresas, consultoras, etc.
 
La presentación espontánea obliga al postulante a dar el primer paso estableciendo contactos, desconociendo si la empresa en esos momentos se encuentra en búsqueda de personal.
En consecuencia se encuentra ofreciendo sus servicios:
a) para ingresar de inmediato o, b) para ser tenido en cuenta en el futuro.
 
Una de las formas es presentarse sin aviso previo en las instalaciones de la empresa solicitando entrevista, o dejando sus antecedentes. Otra es enviar el currículum vitae por carta, e-mail, o completar formularios en páginas web.
 
BASE DE DATOS DE EMPRESAS Y ORGANIZACIONES

7.- USO DEL TELÉFONO
 
El teléfono posee fundamental importancia en las comunicaciones humanas
y exige ser preciso y concreto.

Una de las formas de buscar trabajo es mediante llamados telefónicos, tema en el cual nos detendremos unos instantes. Es conocido que los jóvenes hacen uso y abuso de las comunicaciones telefónicas, pero… hablar mucho por teléfono no significa saber hablar por teléfono.
 
Sobre el particular es necesario tener en cuenta que por teléfono se necesita hablar con más claridad que cuando se hace de manera personal.
 
Previo a realizar las llamadas es conveniente tener organizado un detalle de ellas, e ir anotando los resultados. No hacerlo así dará lugar a que en un momento dado no pueda precisarse que se debe hacer.
 
Al respecto resulta conveniente tener en cuenta que el objetivo de la llamada será solicitar entrevista con dirigentes de la empresa. Y si bien es probable que sea atendido por un empleado y no por el ejecutivo, es conveniente estar preparado para lo que se va a decir, no con un texto memorizado por cuanto es imposible contemplar todas las eventualidades, pero si teniendo en cuenta los aspectos fundamentales que se pretende comunicar.
 
Llamadas telefónicas
Fecha_____________  

Es necesario tener en cuenta que la persona que nos está atendiendo merece todo nuestro respeto. Es por eso que consideramos buenas técnicas para el uso del teléfono:

Ø Evitar interrupciones.
No es conveniente sostener dos conversaciones al mismo tiempo, una por teléfono y otra con quién se encuentre a nuestro lado.

Ø No tomar ni comer mientras se está hablando.
Si tiene la boca llena no llame, si tiene la boca llena no atienda el llamado hasta que se encuentre en condiciones de modular correctamente.

Ø Hablar con entusiasmo.
Se debe hablar reflejando actitud positiva, con energía y optimismo, evidenciando seguridad en sí mismo. Una voz cansada y apagada no atrae a nadie.

Ø Presentarse con corrección
Quién responde el llamado en la empresa, por lo general se presenta indicando su nombre y preguntando ¿En qué lo puedo ayudar? Al responderle salude, de su nombre y apellido, e indique el motivo del llamado y puesto para el que se postula. Antes de cortar la comunicación y agradezca haber sido atendido. En caso de que el interlocutor no haya dado su nombre, preguntarlo a fin de personalizar la conversación.

Ø Ser ordenado
En caso de obtener éxito -es decir, si obtuvo la entrevista- repetir lugar, día y hora de la entrevista, y preguntar nombre del entrevistador... y luego de cortar ¡anotarlo! Muchas veces sucede que ante la alegría por haber logrado la reunión se olviden estos importantes detalles. La consecuencia puede ser perder la posibilidad de obtener el empleo tan buscado.
 
Al respecto se debe tener en cuenta que cuantos más contactos se realicen más oportunidades habrá de conseguir la ansiada entrevista.

8.- LAS COMUNICACIONES ESCRITAS

Conseguir el empleo anhelado requiere conocimientos, aptitud, experiencia
 y talento para las comunicaciones
 
Es asombroso como la generalidad de los postulantes desconocen la forma de redactar la carta de presentación y la Hoja de Vida, conocida como Currículum Vitae (C.V.), siendo que son dos herramientas vitales para la obtención de empleo que deberán ser utilizadas cada vez que se postulen ante una empresa, tanto sea de manera espontánea como respondiendo a un aviso.
 
La forma de redacción y distribución de ambas es muy importante. La carta de presentación puede ser manuscrita, incluso muchas empresas solicitan que se haga de esa forma para realizar estudio grafológico, en tanto que el C.V. es conveniente hacerlo con un procesador de texto.
 
Se afirma que la mayoría de las personas sabe redactar, pero no sabe escribir. Esto explica por qué los mensajes escritos no lleguen a ser leídos con atención por la persona a la que va dirigido: a) por la tendencia a escribir para uno mismo, b) por no considerar quién va a ser el lector y, c) por escribir de manera literaria en vez de directa. A lo cual se le puede agregar, en algunos casos, problemas de estilo por falta de práctica.
 
Para redactar mejor es oportuno tener en cuenta estos cinco principios, denominado método PODER:
Planear el mensaje a escribir
Organizar las ideas, preparando listas o esquemas conceptuales
Desarrollar las ideas por escrito redactando un borrador
Escribir, luego de lecturas previas, las modificaciones que correspondan
Reescribir el texto definitivo
 
LA CARTA DE PRESENTACIÓN
 
Generalmente los postulantes se preocupan por presentar un C.V. impactante y se olvidan de la importancia de la carta de presentación, sin tener en cuenta que si la carta es débil será muy difícil que el selector invierta tiempo en leer el resto de la comunicación. Por ello es necesario redactar una carta que sin repetir la información que refiere el C.V., convenza al selector de que el autor es un candidato a tener en cuenta.
 
Como toda tarea de importancia la redacción de la carta debe ser realizada en el momento y lugar adecuado. Es por eso que no es recomendable sentarse a escribir cuando se posea poco tiempo disponible (salir con amigos, compromiso previo, jugar un partido, sesión de gimnasia, reunirse a estudiar, etc), o en caso de estar cansado, con sueño, nervioso o de mal humor.
 
Hacer una comunicación manuscrita demanda análisis y concentración. Cuando no se hace así muchos postulantes que cuentan con potencial adecuado no son tenidos en cuenta debido a una serie de circunstancias:
 
Ø La caligrafía es difícil de entender.
No es obligatorio tener una letra agradable, estética, fácil de leer. Pero es necesario que la escritura sea prolija. Si al selector le es difícil leer la carta, ésta seguramente irá a parar al cesto de papeles, por más que el autor sea el candidato potencialmente ideal para ingresar a la empresa, quién quedó descartado simplemente por que el selector no llegó a apreciar ese potencial, o sencillamente no se enteró. 

Ø La redacción es pobre, poca precisa.

La carta debe ser breve y traducir la personalidad del autor, su entusiasmo y actitud. Para ello es preferible definir un modelo, un estilo de carta lo cual demandará tiempo y esfuerzo, sin duda alguna en beneficio de la calidad de la presentación.
Ø La distribución del texto es confusa.

La carta debe poseer una estructura definida, que facilite la lectura. Idealmente debe tener tres párrafos: el primero referido a la presentación del postulante, el segundo haciendo referencia a estudios o trabajos realizados afines al puesto buscado, en el tercero se solicita entrevista personal, y finalmente la frase de despedida.

Ø Faltan datos importantes del postulante. 

Siempre deben colocarse nombre y apellido, dirección, teléfono, en lo posible e-mail, haciendo referencia al puesto para el cual se está postulando. Cuando no se hace así y en caso de separarse la carta del CV, aquella termina traspapelada y finamente eliminada. 

Ø Los antecedentes no concuerdan con el perfil del puesto. 

Cuando se responde a un aviso, la respuesta tiene que ver con el pedido. Los requerimientos de las empresas en la mayoría de las veces son orientativos y no taxativos. Pero si se solicita una persona con conocimientos mecánicos no tiene sentido que se presente alguien con estudios en administración de empresas. Pero es válido hacerlo días después indicando que se envían los antecedentes para ser tenido en cuenta en futuras búsquedas.
Ø El postulante se "vende" demasiado.
El deseo de causar buena impresión puede dar lugar a informar realizaciones significativas, de improbable demostración.
Ø Falta de estilo o desorden.
La carta desprolija, con borroneos que dificultan la lectura, dan una idea general de desorden, o falta de atención o de aplicación en la redacción.
 
ESTRUCTURA DE LA CARTA DE PRESENTACIÓN
 
Localidad y fecha
 
Datos del destinatario
Deben indicarse el apellido y nombre y el cargo y nombre de la empresa. También es válido indicar Sr. Director, Sr. Gerente, Sr. Jefe, Responsable del sector, etc. Calle y número, y Código postal
 
Referencia
(indicando puesto para el que se postula)
 
Primer párrafo
Tiene como objetivo despertar el interés del lector.
Se trata de una frase de presentación que contendrá información relevante. Por ejemplo: indicando que (los antecedentes, el perfil, los conocimientos, el potencial, formación, objetivos de trabajo, etc) se ajustan a la posición requerida por la empresa
 
Segundo párrafo
Se redacta con la finalidad de describir los puntos fuertes del postulante.
1.- Informando que se posee experiencia en determinadas áreas o actividades. Otros puntos a incluir es que el joven se encuentra cursando estudios (indicando año cursado, carrera e institución escolar), o que es egresado (indicando Colegio, y título obtenido)
2.-También es buena técnica informar por quién es presentado a la empresa (referenciando el apellido y nombre, profesión, y/o posición jerárquica desempeñada en esa u otra empresa).
3.- Si se cuenta con experiencia laboral es oportuno indicarlo, y en caso de haber trabajado en distintas zonas, puntualizarlo.
4.- Asimismo es conveniente resaltar que se posee condiciones y/o experiencia para realizar trabajar en equipo.
 
Tercer párrafo.
Posee el propósito de generar continuidad en la relación
Solicitando a) entrevista personal a fin de ampliar o clarificar conceptos, informaciones o datos de la presentación y, b) que la postulación sea ingresada a la base de datos de la empresa a fin de participar en futuras búsquedas.
 
Frase de despedida

Datos del emisor
Que constan de la firma, aclaración, dirección, teléfono, y correo electrónico  
 
EL CURRICULUM VITAE
 
El C.V. es una herramienta fundamental en el proceso de búsqueda de empleo.
Por lo tanto es recomendable prolijidad en la presentación
y que el contenido sea sincero, positivo y bien estructurado.
 
Al igual que en la redacción de la carta de presentación es necesario invertir mucho tiempo en su preparación, para lo cual es útil utilizar el método PODER. El currículum debe causar al futuro empleador el deseo de conocer al postulante. De su contenido, detalles, extensión y objetividad dependerá la posibilidad de que pueda concretarse la entrevista de selección.
 
Ahora bien, no es conveniente tener confeccionado un solo modelo de C.V. Por el contrario es oportuno confeccionar varios modelos adaptados a cada oferta de trabajo, de manera tal de que queden destacados los puntos importantes en cada caso.
 
El C.V. no debería superar las dos carillas, por cuanto el selector encargado de la búsqueda debe comprender su contenido en instantes. Esto por cuanto es de práctica ”mirar” el currículum, analizando sus puntos fundamentales, antes de leerlo íntegramente. En consecuencia la sobreabundancia de datos puede llegar a impedir la tarea del selector.
 
Un C.V. siempre resulta siempre más completo si está personalizado con una fotografía, en la cual el postulante deberá estar natural y sonriente. Por lo tanto no es recomendable adjuntar una foto tipo carnet, en la cual los rasgos suelen ser duros y la mirada distante, siendo buena práctica escanear una foto obtenida en alguna reunión social, en la cual puedan apreciarse rasgos agradables, distendidos y optimistas.
 
.- LA ENTREVISTA

Un estudiante universitario a punto de recibirse comenta a sus compañeros el desarrollo de una entrevista de selección que afrontó durante el proceso de búsqueda de empleo. Uno de ellos le preguntó.
--- ¿Cuál fue la pregunta más difícil de contestar?
--- Cuando el selector me pidió que definiera el defecto que menos tolero.
--- ¿Qué respondiste?
--- Con mi mayor aplomo y toda seguridad le respondí: La mediocridad.
--- ¿Y...?
--- Me contestó: ¿De veras? ¿Cómo explica entonces sus notas tan bajas?
 
 
El objetivo de la empresa al realizar entrevistas es establecer, entre otros, lo siguiente:
Ø La evaluación de la exactitud de los datos del CV
Ø Definir si el postulante se adecúa al perfil del puesto, tanto en actitud como en aptitud
Ø Definir distintos aspectos relacionados con su personalidad
 
En tanto que para el postulante, la conclusión exitosa de todas las presentaciones que realizó en distintos lugares es acceder a la entrevista de selección
 
Tal como hemos visto anteriormente es necesario, a) saber lo que hay que decir y, b) saber como hay que decirlo.
En la entrevista de selección se habla sobre uno mismo, en consecuencia el postulante sabe o cree que sabe lo que hay que decir. Para decirlo con convicción son sumamente importantes:
Ø La confianza en uno mismo y en lo que se va a decir, para lo cual es vital ser sincero y creer en lo que se dice.
Ø La animación y el entusiasmo que se demuestra al exponer las ideas.
Ø Los mensajes corporales que acompañan a las palabras. Lo mejor para ser convincente es estar relajado y no pensar en lo que el selector pueda interpretar de nuestros gestos.
Ø Se debe decir la verdad y solo a verdad, Mirar a los ojos. Sonreír y no tener miedo
 
El que asiste a una entrevista no lo hace solo, normalmente lo acompaña un estado general de nerviosismo que atenta contra sus posibilidades de éxito. Es por eso que sugerimos:
Ø Conocer la actividad de la empresa antes de ingresar a la entrevista
Ø No llegar tarde, siendo conveniente hacerlo aproximadamente de 5 a 10 minutos antes de la hora fijada
Ø Presentarse correctamente vestidos y aseados
 
En todo momento el entrevistador valorará las actitudes
positivas del postulante: su presentación personal,
su lenguaje fluido, la forma de relatar su experiencia.
la disposición para demostrar que se preocupará por
lo que puede darle a la empresa, su comprensión
por las circunstancias en las que le ofrecen trabajo
y toda otra señal de confiabilidad que le demuestre
al entrevistador.
 
LAS ACTITUDES EN LA ENTREVISTA
 
Ø Ser puntual, no llegar demasiado temprano ni tarde
Ø Esperar a ser invitado antes de sentarse.
Ø Hacerlo en buena posición, con la espalda recta apoyada en el respaldo del asiento. Sentarse ocupando todo el asiento y no solamente en el borde
Ø Jamás fumar aunque sea invitado
Ø No comer chicles o caramelos
Ø No tutear al entrevistador a menos que este lo indique, o que sean (selector y entrevistado) de edad similar
Ø No distraerse con objetos de la oficina o con lo que sucede afuera
Ø No mirar indiscretamente lo que sucede en la oficina
Ø No espiar los papeles del escritorio del selector
Ø Se debe ser amable. Sonreír
Ø Mirar al interlocutor a los ojos. No mirar para otra parte ni eludir la mirada
Ø Escuchar siempre con atención al interlocutor
Ø Tratar de entender lo que el selector desea saber
Ø Estar calmo, no demostrando impaciencia ni nerviosismo. No mirar el reloj
Ø Actuar son naturalidad y sinceridad. No simular una personalidad que no se posee ni mentir en las respuestas
Ø Es necesario demostrar seguridad en uno mismo, autoestima, siendo optimista en los comentarios
Ø No ser ampuloso en los gestos
Ø No pretender leer textos propios o de terceros, para responder las preguntas del selector
Ø En caso de no haber entendido el comentario o la pregunta del seleccionador, solicitar aclaraciones
Ø No sobreactuar (no querer demostrar que es superman o mujer maravilla)
Ø No exagerar con el humor
 
LAS PREGUNTAS EN LA ENTREVISTA
 
Ø ¿Por qué se postulo para esta búsqueda?
Ø ¿Por qué esta sin trabajo?
Ø ¿Por qué se desvinculo de su anterior trabajo?
Ø ¿Cómo se sintió cuando lo despidieron?
 
Ø ¿Por qué quiere cambiar de empresa?
Ø ¿Por qué contesto nuestro aviso?
Ø ¿Qué experiencia laboral posee?
Ø ¿Cuál es la función que realiza en su actual trabajo?
 
Ø ¿Que sabe de nuestra empresa?
Ø ¿Qué es lo que le atrae de nuestra empresa?
 
Ø Háblame sobre usted mismo…
Ø Explíqueme que hace usted actualmente
Ø Ahora dígame como lo hace
 
Ø Describa un día típico de su trabajo actual
Ø Describa como es su actual jefe
Ø ¿Qué es lo que mas le agrada de su trabajo? ¿Que es lo que menos le agrada?
Ø ¿Qué tipo de trabajo le gustaría hacer?
Ø ¿Qué trabajo NO le gustaría hacer?
 
Ø ¿Qué cree que nos dirán sus jefes sobre usted?
Ø ¿Qué hace en su tiempo libre?
 
Ø ¿Tiene planificado algún tipo de estudios en el futuro próximo?
Ø Dígame cuales son sus puntos fuertes
Ø Dígame cuales son sus defectos o puntos débiles
 
Ø ¿Esta dispuesto a realizar viajes frecuentes?
Ø ¿Esta dispuesto a residir en otra ciudad?
 
Ø Donde se ve usted actuando mejor, ¿trabajando solo o en equipo?
Ø ¿Dónde se ve usted dentro de cinco años?
 
Ø Describa alguna acción en la cual tuvo que manifestar su liderazgo
Ø ¿Qué tipo de líder se considera que es?
 
Ø ¿En que tipo de empresa no trabajaría?
Ø ¿En que empresa en especial no le gustaría trabajar?
 
Ø ¿Cuál es el tipo de aporte que usted puede realizar a nuestra empresa?
Ø ¿Por qué cree usted que deberíamos contratarlo?
Ø ¿Cuándo pretende ganar?
Ø Si nosotros lo contratamos, ¿Cuándo podría comenzar?
   
LAS RESPUESTAS EN LA ENTREVISTA
 
Ø Esperar que el selector finalice la pregunta antes de comenzar a responder
Ø No decir que es la primera entrevista que le conceden, o que es la primera empresa que se interesa por sus antecedentes
Ø Brindar respuestas concretas, no usando monosílabos o términos imprecisos: no, si, ahaa…, no se, que se yo, etc., a lo mejor
Ø No realizar gestos fuera de lugar: encogerse de hombros, contraer los labios, dilatar los ojos
Ø No discutir, hablar de política o religión
Ø No hablar mal de personas de otro sexo, de ex profesores, ex compañeros o jefes, de los empleados de la empresa que lo entrevista, de otras empresas o consultores
Ø No dar respuestas larguísimas
Ø No hablar menos de lo necesario
Ø No desbordar alegría pero tampoco estar como en misa
Ø No explayarse sobre anécdotas personales
Ø Jamás decir que “en realidad no tengo necesidad de trabajar…” “…estoy en la búsqueda de cualquier trabajo”, o que “la remuneración no tiene importancia…”
 
Al finalizar la entrevista es conveniente agradecer al seleccionador que lo haya atendido y, en caso de no recibir información, antes de retirarse consultar sobre las actividades de la empresa y las características del puesto. Y si no han quedado definido los pasos a seguir, preguntar cuando ambos están de pie para despedirse ¿Cuándo le parece que lo llame?
 
CONCLUSIÓN
 
Buscar trabajo debe ser encarado como un trabajo,
 para lo cual es necesario prepararse para el éxito.
Teniendo en cuenta que solo en el diccionario la palabra éxito está antes
que la palabra trabajo.
 

Hugo F. González  - adaptaARROBAtutorialaboral.com.ar /hugo.gonzalezarrobaargentina.com  

Director Asociado ADAPTA Gestión de Recursos Humanos  Belgrano 957 (9000) Comodoro Rivadavia (0297) 447 8745 / 446 4449    www.tutorialaboral.com.ar 

Sr. Hugo F. González.  Consultor de empresas, especialista en cambio organizacional. Director de HFG, Gestión de Recursos Humanos. Desarrolló gestiones ejecutivas en empresas argentinas y multinacionales (Grupo MELLOR GOODWIN, TINTAPREST, FREUDENBERG, NIDERA ARGENTINA y  NESTLÉ ARGENTINA). Integró el equipo multidisciplinario del Plan Dual, Dirección de Cultura y Educación de la Pcia. de Buenos Aires. Capacitador de ejecutivos y mandos medios. Disertante en congresos de Dirección de Personal. Miembro activo de asociaciones en recursos humanos. Editor del boletín electrónico Alta Gestión en Recursos Humanos. Autor del libro "El Cambio y la Conducción de los Recursos Humanos". Partes de libros "Claves para el Día Después y los Años que Vienen" y "Los Recursos Humanos en la Argentina". Autor de los manuales "¿Cómo ser Consultor de Empresas?", "La Inserción Laboral de los Jóvenes", "Selección de Personal para no Especialistas" y “Calidad en Atención y Servicio al Cliente”. Autor de numerosos artículos publicados en páginas web, revistas profesionales y diarios, entre ellos BAE (Bs As) y El Patagónico (Comodoro Rivadavia).