Resumen
El artículo hace referencia a los errores más frecuentes de los gerentes en las organizaciones, destaca la importancia del hábito de delegar autoridad de los directivos, así también hace una reflexión sobre la tendencia al liderazgo de servicio de los lideres como una consecuencia del desarrollo de los estilos de liderazgo.
Introducción
Pensar como un gerente es un proceso, no se nace siendo gerente, si bien se tienen cualidades y actitudes que son compatibles con las de un líder hay que desarrollarlas en un tiempo de formación, en un proceso de aprendizaje y de experiencia laboral, en ocasiones se imitan y en otras se trata de no imitar en lo absoluto el comportamiento de los directivos, de aquí que el proceso de formación de un gerente tenga aspectos empíricos y otros cognoscitivos, además hay que añadir las formas de manifestarse propias con la educación recibida en el proceso que representa la cotidianidad.
Los gerentes sin embargos son personas, que pueden cometer errores, pensar en un gerente, como aquella persona de la organización que no se equivoca y que toma todas las decisiones de su equipo de trabajo u organización es una equivocación.
Los errores más frecuentes del gerente
Los gerentes comenten errores como todo ser humano, algunos son bastante comunes y están presentes en gran parte de los directivos de la mayoría de las organizaciones. La falta o exceso de control es un ejemplo de ello.
Exceso de control (Gerente que ejerce la arbitrariedad): El exceso de control sobre nuestros subordinados y sobre la organización en general, trae problemas no solo a estos sino a los propios gerentes, tomar siempre las decisiones de un grupo de trabajo, imponer condiciones a los empleados, ser demasiado crítico con las tareas que cumplen los subalternos, son algunas de las prácticas de los gerentes que se ajustan a este enfoque autocrático, todo lo contrario sucede si el gerente se niega a utilizar el control que posee.
Falta de control (Gerente que no ejerce la autoridad ): La falta de control sobre las tareas que delegamos a nuestros subordinados también afecta a la organización, si no se mide lo planificado como saber donde se encuentra la organización en relación con los objetivos trazados, dejar que los empleados tomen decisiones sin conocimiento de la dirección, no emitir criterios cuando corresponda, no usar el poder para resolver conflictos, así como no corregir los errores de los subalternos, son algunos de los problemas más frecuentes que tienen las organizaciones cuando los gerentes no controlan adecuadamente.
Los gerentes no debe tomar las decisiones de sus empleados, debe estimularlos e influir para que ellos se motiven a tomar sus propias decisiones, es una fuente de confianza para los empleados y estos crecerán en la medida que posean capacidad para tomar decisiones, por lo que contribuye al proceso de formación de un nuevo gerente, la crítica oportuna es necesaria, todos los empleados son personas y se equivocan, así como también se debe corregir y exigir por una mala decisión también se debe compensar el trabajo bien hecho.
La comunicación incompleta es otro de los errores más frecuentes en la gerencia, un gerente deberá no solo transmitir información, sino que deberá estar abierto a escuchar a sus empleados, dedicarse a dar órdenes sin recibir retroalimentación no es beneficioso ni para el gerente, ni para la organización bajo su mando, al mismo tiempo no orientar y solo escuchar a sus empleados es el reverso de la moneda, el gerente debe estar preparado para tomar decisiones, para hacer cumplir los objetivos mediante la influencia de sus actos y pensamientos, para guiar a la organización, y solo lo hará si escucha a sus empleados y si les orienta y dirige correctamente a los resultados. El gerente que se desempeñe como líder no da órdenes, orienta, influye, guía al equipo de trabajo, a la organización a la visión creada en la mente de estos.
Otro gran problema está en cuando delegar, en qué medida hacerlo y a quien, se plantea que delegar es un proceso de 4 etapas:
Elegir la persona capacitada
Explicar los objetivos
Dar la autoridad y medios necesarios para realizar el trabajo
Mantener contacto (Comunicación)
Se puede incluir un último y muy importante aspecto, que es controlar el resultado, ya que toda autoridad que se delega es responsabilidad en última instancia del gerente. Saber delegar es una virtud de la gerencia, es fuente de desarrollo y crecimiento de los empleados de una organización, cuando se delega no solo se trasmite autoridad si no que se transmite confianza al subordinado. Muy importante el saber delegar permite al gerente concentrarse en el futuro de la empresa, tener pensamiento estratégico, dirigir y lograr resultados.
En la siguiente tabla se muestran un resumen de algunos de los errores más frecuentes de los gerentes:
| Supuestos erróneos | (Mejores prácticas de gerente) |
| Delego responsabilidad, tareas y funciones. Mantengo el control | Delega autoridad, está al tanto de las decisiones de sus subordinados, por ende del curso de la empresa |
| Como jefe, tengo bien pensado el plan y dirijo al colaborador diciéndole con claridad qué tiene que hacer | Solo escucha y observa, permite a sus subordinados tomar sus propias decisiones |
| Como jefe soy imprescindible y como juez imparto justicia y dictamino lo que está bien y mal | Fomenta el trabajo en equipo, no decide por sus empleados. |
| Mi recurso empresarial más escaso, lógicamente, es el dinero, la tecnología y los conocimientos | Crea capacidades y habilidades gerenciales, forma y capacita a sus subordinados para puestos directivos, ese es mi recurso distintivo: el recurso humano |
| No permito errores | Permite errores, valora y evalúa el alcance del error, no solo por su carácter económico sino también por su efecto psicológico en el subordinado que lo comete |
El liderazgo de servicio y los estilos de dirección
Se puede decir con seguridad que un líder deberá moverse entre un estilo y otro de dirección según la situación a que este sometido, en ocasiones tendrá que utilizar todo su poder para ordenar o castigar lo mal hecho y en otras solo deberá guiar y escuchar, en dependencia de la situación estará actuando siempre entre un estilo más autocrático y uno más democrático. Ver figura 1. Ahora bien existe alguna medida para lo anterior, ¿En qué nivel de estilo directivo permanecerá más el líder?
Figura 1. Extremos de los estilos de dirección
Si partimos de la tendencia actual de que el líder es la persona que encontramos más cerca de las masas, de los trabajadores, que solo así podrá representarlos y ser parte de sus intereses que son los de la organización, el líder tendrá un nuevo estilo, el estilo de servir a la organización que representa.
El liderazgo de servicio aparece entonces como el estilo de dirección en el que el gerente es un líder, que piensa y se manifiesta a través del colectivo organizacional y que la organización se manifiesta a través de él. Es el miembro de la organización que tiene el poder de servir, y que otorga una parte del su principal poder a la organización, el poder de decisión.
De aquí que encontremos este estilo en la vanguardia del pensamiento gerencial actual, los jefes desaparecen como sujetos que dan órdenes para convertirse en líder que prestan servicios a sus equipos de trabajos, guían al colectivo hacia una meta común, que es la meta de la organización, solo así cumplirán sus metas y las del sistema.
Claro que un líder forma parte de un sistema, y este sistema deberá estar diseñado para servir, por lo que no podemos hablar de liderazgo de servicio sin que encontremos un sistema de servicio que lo respalde.
Bibliografía
Mc. Graw – Hill. Inc. (1983). “Learnig to think like a Manager”. EEUU
Mc. Graw – Hill. Inc. (1983). “A case of working smarter, not harder”. EEUU
