Organizaciones de alto desempeño

Autor: Grupo Kaizen

Calidad

12-2005

Existe mayor literatura en la formación de equipos de alto desempeño que en organizaciones de alto desempeño, por lo cual es importante reflexionar sobre el tema en lo que la experiencia ha desmotrado. 

Organizaciones de alto desempeño se puede considerar aquellas cuyas características sobresalientes las convierten en modelo a seguir, no solo se distinguen por sus resultados financieros superiores a la industria, sino también por el alineamiento estratégico de su recurso humano y una integración de aspectos tales como la calidad, los riesgos laborales y la responsabilidad con el ambiente. Esto es lo que se conoce como responsabilidad social corporativa.

Su característica principal es el alineamiento de toda la organización con su estrategia a todos los niveles de la empresa. El Dr. Kaplan autor del Balanced Scorecard, una metodología para trasladar la estrategia hasta el nivel operativo, se refiere al recurso humano como un activo estratégico, de alto desempeño. "El alto desempeño" sugiere que cada elemento del sistema de RRHH (la selección, las recompensas, la evaluación del desempeño, el desarrollo, etc.) está diseñado para maximizar la calidad del capital humano en la organización. 

Una organización que se desee transformar necesita primero tener claridad en que tipo de empresa se desea convertir, esto es definir la visión de futuro para los próximos años. Adicionalmente debe plantear cual será la diferenciación que tendrá con respecto a empresas similares en algo que es valioso para sus clientes y convertirlo en una propuesta sobre la cual descansará su estrategia. Una vez la empresa tiene clara su estrategia, debe identificar los procesos críticos en que se sustentará esa estrategia, de forma tal que pueda identificar que competencias, habilidades y destrezas nuevas tendrán que brindar al recurso humano, si desea convertir a este en el actor principal para lograr la estrategia.


Un recurso humano motivado es el sustento de toda empresa. En diferentes medios se ha plateado la fórmula de que “la satisfacción total de los clientes, se da, si y solo si, hay satisfacción total de los empleados”. Un empleado desmotivado difícilmente dará lo mejor de sí. Es importante destacar que el ambiente de la empresa es el que crea el comportamiento y características de los empleados, no al revés. Una vez que los líderes crean el ambiente de trabajo apropiado, los empleados adoptan hábitos en donde se da un fuerte enfoque en la satisfacción del cliente, tanto interno como externo, toman decisiones en el lugar en que estas se necesitan por su alto “empoderamiento”, así como basados en el análisis de datos. Un recurso humano que se capacita permanentemente y que se desarrolla en una organización que aprende permanentemente.

Una empresa alineada y con una visión compartida, que se rige por valores, hace del cliente su razón de ser y entiende que la única forma de hacer que su estrategia sea llevada a cabo es por medio de su recurso humano. Entiende que el valor de la empresa está en el desarrollo de sus activos intangibles como la única forma de diferenciarse en el mercado. Su sistema de recompensas soporta la estrategia y permanentemente se reinventa a sí misma.

Las empresas de Alto Desempeño, han superado la satisfacción de las necesidades básicas del recurso humano, por lo que se concentran en brindar espacios para el desarrollo de todo el potencial y a la realización del ser humano. Por supuesto las oportunidades de crecimiento personal, ascenso y bonificaciones son elementos que siempre están presentes.

Departamento de Recursos Humanos:

En muchas empresas el profesional de recursos humanos ha estado desligado de la estrategia, se ha concentrado en labores administrativas, como el control de asistencia, repartir amonestaciones, control de la planilla. Algunas empresas han cambiado el nombre pero sus labores siguen siendo la misma.

El desarrollo organizacional, requiere de un personal preparado y comprometido con la estrategia de la empresa, identificando las nuevas competencias, habilidades y conocimientos que el personal requiere, así como preparar la agenda de cambio que la empresa necesita, en la creación de la cultura, el liderazgo y el alineamiento organizacional. 

Como dice Kaplan, los profesionales de RRHH tienen evidencia de que el RH realmente pueden ser una fuente de creación de valor. El reto más difícil es identificar qué cambios en el sistema de RRHH creará ese valor en cada organización particular. Un sistema de Alto Desempeño de RRHH es sólo el primer paso. Pensando más ampliamente en términos del sistema de RRHH (la función, el sistema, los comportamientos estratégicos del empleado), las empresas deben posicionar el sistema de RRHH dentro del proceso total de implementación de la estrategia. Un sistema de Alto Desempeño del RH también provee una base para gestionar tanto el RH como para medir su impacto en el desempeño de la empresa. “Como primer enlace en la arquitectura de RRHH, los profesionales de RRHH deben reconocer el papel de crear valor con el RH. La Organización enfocada en la estrategia comienza con un profesional en RRHH enfocado en la estrategia”

Dentro de las estrategias que se deben implementar para que se mantenga el alto desempeño dentro de las organizaciones, están el mantener viva la visión de la empresa y ser consecuente entre lo que se predica y lo que se hace, si una empresa promueve el trabajo en equipo pero remunera individualmente, muy pronto se hará evidente la contradicción. Otro aspecto adicional es vivir los valores y frecuentemente identificar cuáles son los obstáculos que se oponen a éstos, además de fortalecer el liderazgo de sus principales ejecutivos convirtiéndolos en el primer equipo de alto desempeño.

El deporte ha dado muchas muestras de que no se trata tan solo de contratar las mejores estrellas para lograr un equipo de alto desempeño, el más reciente ejemplo es el Real Madrid en España. Una empresa se debe preocupar más en la actitud de la persona por aprender y por cambiar que por su currículo académico, importante pero no suficiente.

La empresa más que contratar personal debe pensar en el desarrollo de su propia gente, dándole las competencias necesarias para obtener los resultados que la empresa busca. Cada organización debe desarrollar la formación de su personal de acuerdo a sus propias necesidades, para ello debe identificar los procesos estratégicos, identificar las familias de puestos necesarias para alcanzar las estrategias, así como definir los nuevos perfiles de puestos que se espera cumplan el personal en las nuevas posiciones. Una vez que establece el “gap” o diferencia entre lo que tiene y lo que necesita, reduce la diferencia por medio de un plan de formación (capacitación).

En términos generales no existen recetas, sobre que características debe tener una empresa de Alto Desempeño, o su personal, o bien sobre que capacitación brindar. No es cierto que con solo copiar lo que las organizaciones de alto desempeño hacen, lograrán igualmente resultados exitosos. Si una empresa no tiene clara definición en lo que busca y en cómo se diferenciará de otras empresas, la emulación de las mejores prácticas la mantendrá viva por poco tiempo, pero irremediablemente perecerá si no establece realmente su visión, su estrategia y el nuevo rumbo que la empresa deberá desarrollar para mantenerse en el futuro.

 

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